存在感低的人，这样做试试

主播：大宝

在日常生活中，“存在感”是一个用来评价人的词，比如某某的存在感很强，经常在群里发言；某某的存在感很弱，毕业后大家都不记得他的名字了。当我们评价他人的时候，有没有想过自己的存在感处于哪种状态呢？如果存在感低怎么办？

本书作者、美国知名的领导力教练克里斯蒂在书中给出了答案，下面一起来看看如何检视并增强自己的存在感吧。

①

『寻找检视教练』

克里斯蒂在帮学员处理存在感问题时，首先会找学员身边的人聊天，了解学员在别人眼中的准确形象，然后再对症下药。

比如有个叫艾伦的学员，希望增强自己的职场存在感。克里斯蒂找他的同事聊天后发现，艾伦很少会对别人的建议感兴趣，跟他沟通太费劲了，所以大家都刻意“躲着他”。艾伦对这些反馈感到愤怒，他觉得自己是一个关心同伴的人，没想到会得到这样的评价。

我们眼中的自己和他人眼中的自己是有差别的，所以，我们需要教练帮忙检视。克里斯蒂的建议是，选出我们认识和信任的5个人作为教练。值得一提的是，我们不能只挑选亲密的朋友，因为最好的观察往往来自和我们保持距离的人；另外，还要避开那些不说“狠话”，凡事选择和平低调处理的人。

②

『请求教练帮忙』

有了人选之后，接下来就要准确地提出我们的请求，这个环节非常重要，只有当我们的请求准确并且诚恳的时候，对方才会给出真诚的反馈。

不能轻飘飘地说，“哎，你觉得我这个人咋样，给个建议吧。”而是郑重地请求对方，要说清楚做什么，为什么以及怎么做。比如，“叶子，我想请你帮我一个忙，我想知道在大家眼中我是一个怎样的人，但得到的直白反馈太少了。我需要这些反馈来帮助自己更上一层楼。如果你愿意说出你的看法，会对我有很大的帮助。”

另外，还要向对方承诺，不管反馈的内容如何，我们都不会耿耿于怀，这样有助于减轻他们的心理负担，畅所欲言。

③

『提问与倾听』

“教练团”答应帮忙后，我们还需要问一些问题，才能获得更好的反馈。问题不要太复杂，也不要太委婉，尽量简单有力，可以直接问自己如何被看待、如何被感知等核心问题。

比如：“你觉得我在哪些方面是需要改进的？”面对不同的人，我们会得到不同的答案。但最终我们得到的信息，取决于我们接受它的能力。

也就是说，当对方指出我们的不足之处时，如果我们打断对方或者一脸不耐烦，那对方就没有继续说下去的勇气了。我们要给对方积极的反馈，不抢着解释，不找借口，多点头，鼓励对方继续说下去。等对方说完后，要表示感谢。

④

『培养新意向』

当我们收集好“教练团”的反馈后，就能知道自己的低存在感具体体现在哪些方面了，比如很少当众发言，很少参加集体活动，很少主动承接任务等等。知道问题后怎么办呢？克里斯蒂给出的方法是：培养新意向。简单地说，就是了解我们受限的想法，然后有意识地替换它们。

为了让新意向更具体，更容易操作，我们可以找到对应的“身边榜样”，向他们学习。比如你当众发言的时候说话不利索，那就找当众发言面不改色，而且说话滔滔不绝的同学或者同事，向他请教。

一方面，可以学习他“从弱到强”的方法，询问他以前有没有经历过当众发言怯场的情况，是怎么克服的；另一方面，学习他“发挥稳定”的秘诀，询问他每次都发挥那么好的原因，然后看看自己平时需要做哪些积累。

通过对标身边的榜样，我们会有清晰的努力方向，而且还能获得指点，这样进步会更快。

总结一下，存在感是一股无形的力量，可以让我们不在现场的时候，也能被大家想起。但存在感不是天然存在的，需要我们努力发出更多光亮，最后才能汇聚成存在感。