知识架构师或将成为培训师的又一新角色
培训一定是紧跟企业的业务需求、组织的发展阶段来做价值定位的。换句话说，不同时期的社会经济下，企业的不同发展阶段，培训部门和培训师所承担的角色和价值体现也将不断变化。
伴随着整个培训行业的不断发展，企业对于培训的重视程度不断升级，赋予培训师的职责也不单单是“做好课、讲好课”，而是更加深层次的需求。故“知识架构师”或许将成为甲方企业对于培训师又一角色需求。
相信有一些小伙伴对于“知识架构师”还是一脸懵的状态，不用慌，今天《培训》杂志微信公众号特约作者李楠楠，将为你揭开“知识架构师”的面纱~
为什么要谈“知识架构”
近两年，通过和企业内、企业外培训师以及相关人员沟通中，我明显发现“知识架构”越来越被重视。
从组织的角度上看——
越处于快速发展中，业务拓展型的企业，对于培训师的角色需求就会变得更加全面和立体，不在是“一套课程讲到尾”，需要根据业务状态来设计不同的培训项目，随着业务架构的不断调整，不断调整典型任务的知识构成。或者说对于培训师的能力要求“知识架构搭建”大于“讲课”本身。
从培训师职业发展的角度来看——
通过和大量面试者以及众多甲方企业的培训经理沟通后，我发现，如果一名培训师将自身定位只停留在“能够复制课程，并讲授”，仅仅用课时量来体现自身价值，那么职业发展只会越来越窄；而能够利用专业知识进行典型岗位经验萃取，构建学习地图，设计学习项目，运营思路清晰者，则很快会脱颖而出，职业发展也会更加宽广。
我心中的知识架构师“长”这样——
深入了解并解析业务场景中典型岗位典型任务的知识构成。
通过培训专业技术，对其进行萃取提炼，再进行整合成岗位知识图谱。
利用专业的教学设计将知识图谱设计成不同的学习方案。
灵活赋能给一线员工，最终达成绩效提升。
作为培训人的一份子，欢迎大家对我的理解，进行补充完善。
知识架构师：学习地图的构建者
知识搭建者，需要深入学习如何构建学习地图，而非仅仅“课程体系”。
简单来说，学习地图在一系列的学习活动中，既有传统的课堂培训，还包括自学阅读、微课学习、e-Learning、在岗辅导带教、研讨共创、测评与改进、行动学习、岗位轮换等。
课程体系是学习地图成果的一个组成部分，而学习地图比课程体系应用了更多元的学习技术，构建过程也更加强调逻辑性和科学性。
一套完整的核心岗位的学习地图应该具备哪些要素？
不同的咨询顾问、不同的企业，不同的业务状态下，答案可能大不一样。
培训从业者不用纠结技术名称到底叫学习地图、学习路径图、学习图谱、学习旅程，培养体系、培训体系还是课程体系，搞清楚这6大核心，叫啥都不是事儿~
在学习地图的构建中，有一个组成部分是至关重要的，那就是培训从业者是否能够从典型的岗位中通过典型任务，萃取提炼出关键知识，我们称之为“最佳实践”的萃取技术。在说最佳实践之前，我们先谈谈关键业务。
关键任务
为什么我会在“最佳实践”前面加上“关键任务”这个前提呢？
这是因为我们做萃取动作，产出的内容有两个核心目的——
对核心因素产生影响
如果我们没有做好问题针对分析，没有找准需求，那么即使做了相关任务萃取，对你想解决的问题也并非对症下药。
例如，你发现AB两个部门业绩差距，A远高于B部门，于是对A员工的销售技能做了深度萃取，想用于复制到B部门，拉齐两个部门的差距。
当时你认为影响这个差距的关键任务是员工的销售技能。
但当你做完萃取之后，并未发现技能上的最佳经验，而后期通过多维度的调研也发现影响其B部门业绩下滑的原因是部门的人员流失较大导致的。
这就是对于关键任务没有做好判定。
可被复制
有些经验可以被复制，有些经验不可被复制，而我们希望萃取的是“可被复制”的那一部分。
例如，属于个人的一些内隐经验，我们常常会萃取一些优秀的TOP销售，有些销售会被我们打上执着、真诚等的标签，那么这些内在特质是非可复制的。
而作为培训师是要能够通过这些萃取出具体的行为表现。因为特质不能复制，但行为可以。
同时也要做好关键任务的场景选定。场景的最大价值就在于区分能够完成某一个工作任务的工作方法是否会因为不同空间、不同工作对象、不同活动而发生变化。场景分析中有以下三个维度，分别是空间、活动、对象（SOA）。这些都是萃取最佳实践的基础。
最佳实践的萃取
进行最佳实践的萃取主要聚焦到以下的2个方面——
在进行萃取中，有什么样的难点？
优秀的经验往往比较隐蔽。优秀经验一般会隐藏在专家身上，不易察觉，只能看到他做出来的结果，看不到影响结果的核心要素。很多成功的工作方法不体现在动作层面，并不直观，而是隐藏在专家的整个大脑里。整个分析、思考、判断的过程都是不可忽视的。所以萃取的过程万不可断章取义。
优秀的专家往往在总结提炼上的能力有所欠佳。在实际采访的过程中专家常常会表现出来（能做不能说），并非不愿意说，而是自身或许也并未发现自己的操作与别人有何不同；或者在深入一些案例中，会带入自己的感情因素，反复强调一些环节，而且也时常会出现思路分散容易跑题，不能提供更多的价值经验，在这个过程中，萃取的访谈流程就会尤为重要。
如何进行专家访谈？
我这里总结了专家访谈的7步法。
专家访谈的7步法
说明目的：目的是先向萃取专家阐述此次访谈的目的，同时对对方的分享表示肯定和感谢（目标一致清晰，是后期高效推进萃取环节的重要前提）。
分享事件：根据主题内容让专家分享典型事件（这个事件必须具体到实际的工作场景）。
提炼经验：通常优秀经验都有一定的操作流程和步骤，就是具体的做法（这个环节比较考验访谈者的抽象思维能力和逻辑思维能力）。
基本到这一步骤，我们就可以梳理出优秀经验的框架，同时这也是下一步的前提重要环节。
深挖难点：有些经验可以被快速被复制，有些虽然可以被复制但是并非易事，特别是实际产出的应用这一块，一般都是没有此类经验的新人，希望可以通过复制优秀的经验而缩短成长周期。所以此时那些“难点”如何复制就是最关键的价值。这个时候我们可以和专家提出这样的问题：“如果是一个新人来做这个事情，最可能碰到哪些问题？”“最容易出错的是什么？”
提出方法：如果专家罗列出了新人或者常遇见的问题和难点，那么接下来就应该挖掘应对这些难点的解决方案。这个时候我们可以来提问“针对这些问题，您是否有比较好的应对方法？”“有哪些方法可以避免这些常见问题？”
收集例子：案例是最真实也最打动人的素材，也是最有说服力的论据，同时如果能在课堂上分享出来一两个重点难点的案例，会让培训课堂也更加的生动，代入感更强。这个时候我们可以这样提问“我觉得您的应对方法对新人特别好，能够分享一两个这方面的案例么？”
表达感谢：一是对专家的内容特别是操作步骤进行确认；二是对后续如何应用进行说明；三是表达真挚的感谢。
以上是关于做好最佳实践萃取的流程，当然还有两个Tips也而非常重要——
1.关于识别出优秀人才，和识别出来关键任务一样，我曾经提及过做业务培训，一定要深入理解并了解业务各场景，敏锐度来自于你的了解程度。
2.不管是优秀专家的支持还是萃取内容的后期应用推广，都需要业务老大的强有力支持，所以在一开始就需要和业务管理者就方向和目的达成一致，会让你的萃取不管是效能还是最后的应用落地都事半功倍。
此外，将业务专家的“隐形经验显性化”变成“可复制的知识图谱”，就是构建学习地图的内容关键核心之一。而通过对业务专家的经验萃取，其实又引出在培训领域的又一话题“引导技术”，为何这样来说呢？