退出机制 | 如何艺术而体面的分手？

股权的退出机制，虽然放在方案最后讲，但其实在入股的时候，就要说清楚的。退出机制不说清楚，员工不敢轻易入股。

就好比老百姓结婚一样，结婚是好事，但得提前把离婚的情况说清楚，要不然大家不敢结婚。所以婚姻法就规定好了，结婚自由，离婚也自由，没有任何限制。

如果婚姻法规定，一旦结了婚，就不能离了，离婚就要砍头，那谁也不敢结婚了。股权激励也是这么回事，员工入股了，咱也不能说入股了就不能退股了，要不然就开除，那也没人敢入股了。

入股时的退出机制

怎么设计退出机制，其实在设计进入机制的时候，就已经开始了。一般我们说，想成为激励对象，想入股到公司，激励对象需要具备一些条件，比如在公司干了多长时间了，现在担任什么职务了，业绩表现要达到什么等级，等等。

规定这些门槛的目的，就是做最初的筛选，符合这些条件，才能成为激励对象。那么反过来说，未来当这些条件发生了变化，比如职位被调整了，业绩下滑了，也就可能不再具备激励对象的资格了。所以说，进入机制本身就是退出机制。

当然，进入机制的条件，如果全部变成退出机制，员工会缺乏安全感，激励效果会大打折扣。所以有些进入机制的条件，工龄、岗位、绩效、业绩等等，一般会拆分成对应的给股份的依据，某个方面改变了，只是影响那部分的股份，其他方面的股份不受影响。

退出规则与人情

还有一点需要注意，在实践操作中，由于广大的民营企业，其岗位任职评价体系并不是很规范，员工岗位的变动主要来自于老板的主观喜好，而缺乏具体的评价流程和标准，所以这种能上能下的股权调整机制，只是一个理想的状态。

尤其是涉及到职位变动、绩效考核等敏感操作，员工很容易理解为对人不对事，认为老板是针对他个人，会觉得面子上挂不住。比如被降职，在实际操作中，不等股份被减少，他就可能离职了。这个处理需要比较慎重，具备一定的艺术性。

退出机制比方案更重要

除了方案前面的进入机制隐含的退出机制，随后就是方案后面专门约定的退出机制了。这是企业家和员工都比较关注的环节。甚至可以这么说，员工对于退出机制的关注，可能超过对于方案本身的关注。

为什么这么说呢，方案本身，无非是规定了股权的收益的形式和收益的大小；退出机制，则规定了收益能不能拿到，拿这个收益有没有什么风险，个人会不会被套牢。正因为如此，退出机制我们倾向于慎重的设计。

常见的退出情形

那么退出机制具体包含哪些内容呢。条款就不细说了，只说原理和设计的思路。思路清楚了，条款自然就清晰。

第一类退出，员工主动离职。这种退出，是属于员工占主动，公司被动，那么相应的，这个时候员工退出要承担一些损失。至于怎么承担损失，要约定好，比如没有发放的分红不发了，未兑现的增值收益不兑现了，等等。

第二类退出，员工合同到期离职。这种退出，属于友好协商，双方都公平。那么相应的，这个时候员工退出就不用承担什么损失了。但是，一些设置了股权等待期和解锁期的股份权利还是不能享受，没有增值收益。这个要说清楚。

第三类退出，员工被公司开除。这种退出，属于公司主动，员工被动。那么相应的，公司需要给员工一些补偿。这个补偿也不用特别突出，可以参照合同到期离职的做法，比主动离职稍微优待一点。

其他的退出情形，比如因工伤退出、退休退出、意外身故退出等，需要根据各个公司的企业文化来具体约定。企业文化福利比较好的，可以约定给予额外的补偿，比如未解锁的股权也给予增值收益，按照本金给一个固定的利息收益等等。如果企业本身没有这个传统，不约定也行。那就按劳动合同的相关约定办理。

避免极端坚持公平

在设计退出机制的时候，要避免两个极端，坚持公平原则。

第一个极端是，退出机制设计的很严厉。锁定期搞的长长的，搞个五年八年的，中途退出就一无所有。甚至有的退出还扣钱。这个我们一般不提倡，搞的太严，公司的利益是保住了，但是员工也不会跟你玩了，达不到激励的目的，反而损害了老板的形象。

第二个极端是，退出机制设计的过于宽松。员工什么时候退出都行，离职的和被开除的都一个样，该给的都给，不该给的也给了，老板做老好人，对员工宽容，希望员工感恩。这个搞法我们也不提倡。设计约束条件并不仅仅是为了约束员工，也是为了体现股权制度的权威性和价值感，这样员工才会珍惜和重视股权。

公平原则指的是，不同的退出情形，要有差异化的处理办法。比如给公司招呼都不打就辞职的，合同到期离职的，被公司开除的，因公负伤离职的，要体现一定的差异性。要不然，就是鼓励员工辞职，打击在职员工的积极性。

友好分手再聚不难

俗话说的好，牵手容易，分手难。企业是铁打的营盘流水的兵，员工退出公司，各有各的原因，退出机制设计的不好，或约定的不清晰，可能会引起不愉快，曾经共事的同事变成路人，甚至成为仇人。这是各方都不愿意看到的事情。

只要把握好上面几个方面，退出机制的设计，就不会出现大的问题。