下属之所以孤立你，是因为你……
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下属之所以孤立你，是因为你……
我们都知道，有些领导既能与团队其乐融融，又能带领团队干出一个又一个业绩，攻克一个又一个难关，团队的业绩呈逐渐上升趋势，这样的领导很得人心，下属个个都很佩服；有些领导越当越成为孤家寡人，下属也不主动汇报工作，领导也很少找下属谈心，领导与下属之间貌似隔了一条无法逾越的大河，团队的业绩就更没法提了，领导对下属一肚子怨气，下属对领导毫无尊重可言，更别说服气了；
都是领导，为什么会有如此大的差别呢？是领导的错还是团队下属的错呢？
根据笔者二十多年的企业管理咨询经验总结分析，导致领导与下属彼此孤立的状态，最主要的原因在领导本人，为什么呢?我们不妨认真看看以下二十种失败领导的特征，只要超过五种，你的团队就一定会孤立你。
第一种：不与下属沟通的领导
这样的领导从不与下属沟通工作，也不过问下属的工作情况如何，哪怕下属主动询问领导上月提交的工作报表审查结果是什么，领导不说好，也不说不好，更不告诉下属哪里不好，反正就是压着不签署任何的意见，一次，两次，三次，久而久之，下属自然会有不满的情绪与意见，必然会出现这些不良的结果，要不不再提交工作报表了；要不提交的报表敷衍了事，反正领导也不审查；要不就是到处散布领导不负责的言语；要不就是从此不再主动请示领导；……
所以对于不与下属沟通的领导，是最让团队下属伤心的领导，会让下属认为领导不重视自己，会让下属认为领导漠视自己的工作成果，慢慢地下属就会远离你、孤立你，甚至背叛你。
第二种：专盯下属缺点的领导
有些领导一天到晚就是紧盯下属的缺点，张三哪里没有做到，李四哪里没有做好，王五哪里还有欠缺，对下属做的比较优秀的，从来没有发现，更别说主动表扬下属了。
跟着这样的领导，只会让下属越来越没有信心，只会让下属越来越没激情，只会让下属越来越迷茫，只会让下属越来越痛苦，要不最终变成了庸才，要不就是决然离职。
第三种：只会批判下属的领导
有些领导，几乎听不到他赞扬下属的声音，凡是能听到他声音的地方，一定是在批判下属，看似对下属严厉，实则是在打击下属的工作积极性与工作激情。
第四种：喜欢打小报告的领导
有些领导，非常善于发现下属的缺点，但发现之后不是主动找下属谈心，帮助下属改善缺点，帮助下属成长，而是直接将下属存在的缺点反应给更高级的领导，以显示自己识人的能力，以显示自己对团队管理的用心，殊不知，这样的领导是最失败的领导，不但让下属讨厌，更让高级领导看不起；帮助下属成长是每个领导的责任，也是义务，只有下属快速成长，团队的业绩才会上升，当领导的才会越来越有面子，当领导的才会越来越体面。
第五种：从不提出要求的领导
对于从不提出要求的领导，下属做的好也不表态，下属做的不好也不表态，你干你的工作，我当我的领导，至于下属的工作方向、工作标准、工作目标、业绩完成情况等等，你自己去摸索吧。
跟着这样的领导，从表面上看，非常舒服，第一这样的领导不会考核奖惩你，第二这样的领导从不会批评你，第三这样的领导也不会过问你的工作业绩，所以跟着这样的领导工作优哉游哉，温水煮青蛙，早晚有一天会把下属变成废材，所以但凡有进取心的下属一定会决然离开，不会让这样的领导影响自己的成长。
第六种：不信任下属能力的领导
无论委派给下属什么样的工作任务，这样的领导都不相信下属会如期完成，总是担心这，顾虑那，在下属完成工作业绩的过程中，过多的干预，过多的指导，你要这样这样做，你要那样那样干，不给下属任何自由发挥的余地。
第七种：不聆听下属解释的领导
人无完人，金无足赤，我们每个人都会在工作中出现差错的情况，都会有业绩完不成的情况，出现差错并不是我们有意为之，业绩完成也不是我们能力有限，会受到很多其他因素的影响，作为领导，应认真倾听下属的工作报告，听其语，辨其音，帮助下属分析导致差错和业绩完不成的真正原因，以便下属在以后不再出现同样或类似的差错，以便下属在下一阶段能顺利完成业绩，从而促使下属快速成长。
有些领导从不聆听下属的解释，只要出差错就是你的人品有问题，就是你的态度有问题，抓住这点，淋漓尽致地痛批下属一顿，批斗完了，下属依然不知道下次如何避免，同样的差错会一犯再犯。
第八种：喜欢推脱责任的领导
任何一项工作的完成，都是团队的力量，不是某个人的力量，没有完成，应该根据流程分析方法，找出哪个环节出现了问题，根治之，而不是总是怪罪下属，埋怨下属，作为领导一点过错都没有，这是喜欢推脱责任的领导最喜欢做的事情，错都是下属的错，功都是领导的功，尤其到了更高级领导面前，目标没有达成，说出团队一大堆的不是，一旦目标达成了，会在更高级领导面前说自己是如何如何善于带领团队，说自己是如何如何监管团队，说自己是如何如何激励团队等等自夸的话语。
第九种：喜欢逞英雄的领导
我们都知道，很多民营企业老板都是做业务出身，业务能力绝对是超强、超厉害，这是好事，好就好在公司不会没有订单，但也是坏事，坏就坏在在这样的老板眼里没有一个人有能力，所以很难培养出一支优秀的团队或下属。
一枝花开不是春，满园花开春满天，优秀的老板（领导）一定要注重团队的成长，不要总是认为自己是英雄，没有自己搞不定的工作，而忽略了团队的成长，一个100分的领导永远干不过三个80分的下属。
第十种：不尊重规则的领导
无规矩不成方圆，不论公司大小，都有其相应的管理规则，在管理规则面前人人都是平等，不论你是老板，还是基层员工，都必须尊重和遵守规则，公司才能在管理规则的指导下健康发展，进而做优做强；
有些领导总是把自己置身管理规则之外，认为公司的管理规则就是针对员工，与我老板没有任何关系，这公司是我投资的，所以管理规则我没有必要尊重和遵守。
十一种：顾上不顾下的领导
有些中层领导，不论何时、不论何事、不论何地都是把上一层领导的利益放在第一位，从不考虑下属团队的利益，认为只要把上一层领导抓牢，关系搞好，就能稳坐钓鱼台，殊不知“水能载舟亦能覆舟”。底盘不稳的领导，又怎么能坐稳呢？犹如一座大厦，地基不牢固，顶层豪华无限，这样的大厦能树立多久？
十二种：工作没有方向的领导
有些中层领导不喜欢策划工作计划，想到哪里就做到哪里，想起什么就吩咐下属做什么，天马行空，导致下属跟着也无法体现价值，到了月底，部门排名总是靠后，总是被点名批评，下属非常辛苦，但每次看到自己的部门排名在末端还被老板批评，试问有哪个下属愿意跟着这样的领导做事？
十三种：定位不清楚的领导
还有一种领导，对自己的定位不清楚，说白了就是不清楚自己的岗位核心职责，甚至喜欢做下属该做的事情，操下属该操的心。
作为中层领导，作用是承上启下，辅佐老板，培育下属，根据公司发展定部门工作方向与奋斗目标。
十四种：喜怒无常的领导
有些领导总是莫名其妙地发脾气，导致下属丈二和尚摸不着头脑，也不知道哪里做错了，也不知道哪句话说错了，瞬间不知道该如何向领导报告工作了，瞬间不知道该如何与领导沟通了；可过了不到十分钟，领导心情又好了，甚至一直向下属道歉，不是因为下属发火，也不是因为下属的工作报告有错发脾气；
这样的领导喜欢一发为快，发泄完了，内心也不记仇，可是自己心情舒畅了，下属却没有了工作的激情，下属也没有了开展工作的良好思路了，所有计划好的工作瞬间都被打乱了，最终受损失的还是公司，因为下属没有心情工作了，必然工作效率和质量都严重打折扣。
跟着这样的领导工作，下属是很难有所成长的，所以有思想的下属会逐渐离开团队。
十五种：承诺不兑现的领导
有些领导为了激励下属干出更好的业绩，以达到降本增效，总是向下属承诺很多，到了考核的时候，尤其是团队顺利完成了业绩，却总是得不到当初领导的承诺；或者领导在兑现承诺的时候，总是向团队陈述很多理由比如最近公司资金有点困难，能不能缓缓给你；你看当初我们双方也没有签协议，具体怎么考核，也没有一个书面的说法，要不到下次吧；你看这样，一下将奖励给你，公司也承受不了，分十二个月给你可以吗？……，总而言之，兑现承诺不爽快。
十六种：不督促下属的领导
有些领导总认为我的工作指令发出去了，我还有必要不停催问吗？这样是不是不信任下属呀，其实不然，每个人的能力优劣不同，每个人的理解能力也有所差别，所以作为领导，工作指令发出后，最好在适当的时候询问下属，在执行过程中有没有不明白的地方，有没有困难……，一是给予适当的指导与帮助，二是让下属感觉被尊重，三是让下属感觉这项工作很重要，不然领导不会如此重视。
十七种：不按计划追要工作结果的领导
有些领导只会布置工作任务，但从不主动催要工作结果，尤其在小微民营企业，这样的现象非常明显；作为下属，职业素养肯定也不高，必然不会主动向领导汇报工作和提价工作结果；
领导什么时候想起来了，就什么时候问“XXX,上次的工作你完成得怎么样了？”，时间都过去很久了，下属的回答大多数情况是“我还没做好呢”，此时的领导肯定是大发雷霆，但有用吗？
所以作为领导，尤其当自己的下属职业素养不高时，一定要学会主动积极催要工作结果，不但可以帮助下属快速成长，提高其工作计划性，而其增加了团队之间的和谐力。
十八种：讲话无主题的领导
有些领导开会，信口开河，天马行空，从会议开始到会议结束，都是他一个人在讲，会议结束了，参会人员也搞不清楚领导在讲什么，哪些是最重要的，反正了讲了公司很多方面的事项，但没有一项有决议，领导讲完了，散会，甚至有时领导都不清楚自己的主题是什么。
十九种：宽以待己的领导
有些领导，对下属要求严格，对自己却是无所谓，比如上班迟到、禁止在办公室吸烟他却在办公室吸烟、要求上班穿工装他却总是一身休闲装、要求开会严禁迟到他却是迟到等等，试想下，下属内心怎么会服气呢？