李兆富：设计高管薪酬的两个关键衔接

不少书籍中，在谈及高管薪酬的时候，总是先把“委托-代理”理论进行详尽的描述。但在我看来，我们在前文提及的行为科学三阶段已经够用。高管人员与企业其他员工的差异，在于他们从功利主义出发。

一个简单的模型：猴子、奶牛和香蕉，哪两个是一类的？这个问题的回答，不需要进行深入思考，可以做条件反射式的回答，才能够真实反映一个员工的状态。

对于这个问题的答案，可能有三种：第一，奶牛和香蕉。选择这种答案的人，都是典型的功利主义者，在企业中一般是“老大”。第二，猴子和奶牛。选择这种答案的人，都是典型的原则主义者，在企业中一般都可以做合格的中层。第三，猴子和香蕉。选择这种答案的人，都是典型的情感主义者，在任何组织或团队中，大概都是“万年老二”，永远做不好“一把手”。

功利主义者，选择奶牛和香蕉，因为两者都可以作为食物，为自己提供资源。而企业的高层管理人员，大部分都是功利主义者。无论是用行为科学哪个阶段理论，比如第一阶段的内容提供物、第二阶段的期望值，还是第三阶段的内激励抑或是目标设置，均可以解释他们的行为动机。

1. 将浮动薪酬与公司利益衔接起来

薪酬需要考虑的核心问题是：如何将高管人员的个人“功利主义”，与所在公司的“功利主义”协同起来？使得二者同向，从而获得个人和组织利益的最大化。这就需要我们将薪酬中的浮动部分，其支付的依据就是组织利益。

图 14-11 北美不同时期高管薪酬各组成的比例

图14-11是北美不同时期高管薪酬各组成的比例。我们可以明显的看到：高管薪酬中固定部分（基本工资）的比例越来越低。同时还有，长期激励（股权激励）的比重越来越大。这也与高管人员的工作特点相一致——高管人员的决策，会在未来一定时间内才会显现出效果。

2. 将高管薪酬与员工薪酬衔接起来

图 14-12 不同情况下的高平比

在规模比较大的集团企业中，各级公司的高管通常不在各自企业的薪酬水平体系内涵盖。也就是说，我们通过岗位价值评估形成的内部一致性，实际上在企业高管与企业其他员工之间，形成了一定的断层。

为此，我们要判断或者衡量高管人员与其他员工薪酬之间的一致性，就要额外导入指标，这个指标我们暂且称之为——高平比。所谓高平比，就是企业高管薪酬的平均值与公司企业员工薪酬平均值的比较。在不同的国家、不同的历史时期以及不同的行业中，这个数据有不少的差别。目前，中国A股上市公司的高平比基本上在8-12倍之间，这个内容略作强调，其他内容，敬请诸位从图14-12中自行阅读。