通过文化相似性来选择雇员靠谱吗？
编者按
本文将文化作为劳动力市场分类的工具。这是一个精英专业服务公司招聘的案例研究，本文调查了一个经常被提出但迄今未经实证检验的假设，即雇主和求职者之间的文化相似性对雇主的招聘决定至关重要。从与雇主的120次访谈以及一个招聘委员会的参与观察来看，本文认为，招聘不仅仅是一个技能分类的过程；这也是一个求职者、评估者和公司之间文化匹配的过程。雇主们寻找的应聘者不仅有能力，而且在休闲追求、经历和自我表现风格等方面会与自己文化相似。对雇主来说，对共享文化的担忧非常突出，而且往往超过对绝对生产率的担忧。本文剖析了精英公司中文化相似性影响候选人评估的人际过程，并提供了第一个经验证明，共享的文化——尤其是以生活方式标记的形式——对雇主聘用很重要。
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引言
在过去的40年里，关于文化在劳动力市场分层中扮演的角色，已经有了相当多的争论。一方面，地位获得和劳动力市场学者把文化描绘成职业分类的边缘。另一方面，文化社会学家认为，文化是分配有价值的物质和象征性奖励的重要基础，包括获得理想的工作和职业。然而，很少有实证研究调查文化在职业成就中的作用。劳动力市场分层最关键的时刻之一是决定雇佣。虽然学者们经常假设雇主和求职者之间的文化相似性对雇主的决策很重要，但关于文化在招聘中的作用的系统的实证研究实际上是不存在的。
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将文化带回来
在研究雇主招聘时，学者们通常会分析个人、组织或制度因素。然而，招聘不仅仅涉及候选人、公司和环境；这也是一个基本的人际交往过程。求职面试是许多行业招聘的重要组成部分；雇主通过面试对候选人形成的主观印象是招聘决策的强大推动力，通常比候选人的简历资格更有分量。不过，社会学家通常会分析招聘面试前或面试后的情况。鉴于此，一些学者呼吁更多地关注招聘的人际层面。
关于人际动力学的文献表明，在微观社会环境中，相似性是吸引和评价的最强有力的驱动力之一。然而，文化相似性不仅仅是喜欢的来源；它们也是我们评估价值的基础。关于文化和分层的研究虽然很多，但更多地侧重于研究教育环境中的共享文化。正如文化社会学家还没有系统地研究招聘一样，招聘学者也没有将文化理论化。大多数关于招聘的社会学研究集中在雇主如何评估申请人的硬技能，特别是认知技能；关注非认知特征的研究最常检验那些被假设直接影响生产力的特征，比如软技能。
尽管招聘研究经常认识到相似性是候选人选择的一个重要驱动力，但研究几乎完全集中在分析性别或种族的相似性上。此外，学者们经常将人口统计学上的相似性描绘成共享文化的代表。
人际吸引和评价的一个特别强大的来源是共享文化。虽然在许多情况下很重要，但文化相似性在招聘中可能尤其重要。心理学家已经表明，感知的相似性有助于缓和实际相似性对吸引力的影响。认为另一个人在一个或多个维度上与自己相似的主观信念，个人在特定环境中的价值观对于理解人际吸引模式至关重要。然而，关于招聘的社会学研究通常将共享文化作为雇主决策的基础。事实上，招聘文献中有文化相似性的传闻。
这篇文章首次系统地、实证性地调查了雇主和求职者之间的共享文化在招聘中是否重要。通过对精英专业服务公司的案例研究，本文试图（1）将关于文化和分层的社会学研究从教育环境扩展到劳动力市场领域，以及（2）观察招聘学者通常认为不可观察的东西。我的目标不是发展另一种雇佣理论——文化相似性肯定与人力资本、社会资本和歧视相结合——而是阐明雇佣的一个重要但未被充分研究的方面，目的是从雇主的角度更准确地模拟现实。
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雇佣作为文化匹配
雇主在雇佣员工时，文化相似性非常突出。也许令人惊讶的是，相似性是雇主在求职面试阶段用来评估申请人的最常见机制。课外/休闲活动、经历和自我展示风格的相似性是最常用的。本文认为，文化相似性通过三个过程影响候选人评价：（1）组织过程鼓励文化匹配的选择；（2）认知过程，相似性有助于更好地理解和评估候选人的资格：（3）情感过程，相似性产生兴奋，增加评估者在讨论中争取候选人的可能性。
（由于篇幅原因，定性研究的过程请参见原文）
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其他的原因
评估者和申请人之间的文化相似性对雇主的招聘决策至关重要。然而，人们必须考虑由文化相似性产生的吸引力是否仅仅是性或种族同性的面具。有几个理由可以相信事实并非如此。首先，先前的研究表明，控制求职者和评估者之间的性别或种族匹配，并不能始终如一地推动招聘评估。影响范围从积极到消极到零。在这里研究的公司中，大多数面试组合由评价其他白人的白人和评价其他男性的男性组成，然而文化相似性仍然是同性和同种族组合中高度突出的评价基础。同样，尽管大多数面试官是白人或男性，但女性和少数族裔的就业率高于白人和男性应聘者。
其次，也许是因为申请人被预先筛选了精英大学的证书，性别、种族和经验在申请人中只是松散地联系在一起。要理解劳动力市场的结果，不仅需要考虑雇主和候选人在性别和种族上的相似之处，还需要考虑文化和经验上的相似之处。
人们还必须考虑是否是优越的简历资格而不是文化相似性推动了评估。然而，如前所述，研究表明，雇主对候选人的主观印象对工作面试评估影响最大；这些印象并不完全符合申请人的简历资格或认知技能。最后，人们必须考虑雇主是否使用文化相似性，因为申请人才库是如此预先筛选，以至于他们没有留下任何东西来区分候选人。此外，了解雇主如何对通过基本资格门槛的候选人进行细微区分，对于了解哪些人最终被这些组织录用，哪些人获得这些公司提供的物质和象征性资源至关重要。
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结论
通过对精英专业服务公司的案例研究，本文认为招聘不仅仅是一个技能排序的过程；这也是候选人、评估者和公司之间文化匹配的过程。文化相似性以多种重叠的方式影响候选人的评价。文化契合度是一个正式的评价标准，由组织规定，并被个体评价者所接受。此外，评估者以自己的形象构建和评估价值，认为文化相似的申请人是更好的候选人。最后，评估者含蓄地倾向于并明确地为候选人而战，他们觉得与这些候选人有情感上的共同点。因此，这些公司的文化再生产在许多方面都是确定的，因为组织、认知和情感过程相互强化，以创建新的雇佣类别，在文化信号和生活方式标记中反映公司现有的员工。
本文的发现将关于文化和分层的工作扩展到教育环境之外，以证明雇主和求职者之间的文化相似性在雇主招聘中很重要，这是一个社会学家提出但迄今为止尚未调查的假设。在精英职位的竞争中，具有相似学历的学生的命运与他们展示的文化信号有关；经验、休闲追求和自我展示风格与雇主相匹配的申请人可以利用这些文化相似性，获得比同一所学校的其他毕业生工资高一倍至四倍的工作，并被一个著名的职业群体录取，该群体是进入当代美国经济精英的门户。因此，文化相似性可以被认为是一种在劳动力市场上具有经济转换价值的资本形式，这是一个被提出的命题，但此前没有得到实证证明。
本文的研究结果也为关于什么类型的文化信号在企业环境中充当货币以及对北美精英来说是显著的争论提供了信息。本文的发现在两个重要方面完善了埃里克森的论点。首先，尽管精英企业重视的特定文化信号并不高雅或艺术，但它们确实具有重要的社会经济层面。培养闲暇时间是中上层文化以及更广泛的精英阶层的标志。此外，评估者倾向于支持与白人中上阶层相关的课外活动，这些活动是通过求职者及其父母对物质和时间资源的密集、长期投资获得的。
其次，仅仅熟悉一种文化信号或活动是不够的；评估人员不仅抽查候选人对某项活动的参与情况以确保其真实性，还寻求正式和深入的参与。因此，成功的候选人需要拥有足够的文化广度来与他们配对的任何专业人士建立相似性，但也需要有足够的白人、中上阶层文化信号深度来与他们绝大多数白人、中上阶层、常春藤盟校教育的面试官联系并激发他们。
虽然人力资本、社会资本和歧视在招聘中起着至关重要的作用，但文化信号对雇主的选择也很重要。传统社会学雇佣模式不仅包含错误或歧视，还包含雇主积极的文化工作。纳入申请人和评估者的文化信号的衡量标准可能有助于解释雇佣决定中一些无法解释的差异。此外，文化相似性在招聘中的重要性，还介绍了三种人际交往过程。这些过程不仅有可能为未来的招聘研究提供信息，也有可能为更广泛的组织中的人际评价提供信息。最后，人们应注意分析雇佣中社会经济不平等的重要性。
选择文化相似性是否会产生更好或更差的组织绩效不在本文讨论范围之内。然而，正如文化同时促进和限制一样，在招聘中使用文化相似性可能会给组织带来好处和挑战。这些工作需要大量的团队合作。文化相似性可以促进信任和沟通，但也会降低团队成员对执行任务和决策质量的关注。鉴于评估人员可能与新员工密切合作，他们可能会被激励雇佣最有能力的候选人，而不是最好的候选人；也就是说，他们可能为自己而不是为组织雇佣员工。虽然在某些方面是功能性的，但是文化相似性在这些公司中是如何定义和区分优先级的，可能会产生负面的、意想不到的后果。未来的研究应该比较基于工作风格相似性的雇佣对组织绩效的影响，这可能是有益的。
基于文化相似性选择新员工是一把双刃剑，既能促进也能限制（1）组织多元化的尝试，以及（2）在精英职位的竞争中，来自传统上代表性不足的群体的候选人的机会。正如这里所展示的，它可以通过为展示正确文化信号的女性和少数民族提供新的机会来挑战传统的性别和种族不平等，就像许多受过常春藤盟校教育的富有的运动员、白人和非白人男女一样。然而，被重视的特定类型的文化相似性具有很强的社会经济层面，并可能因父母的社会阶层而造成新的不平等。此外，尽管文化、性别和种族在这个群体中只是松散地结合在一起，但所期望的特定文化信号确实具有性别定型的性质。给予这类活动以特权可能会间接使申请人处于不利地位，无论是男性还是女性，他们对女性休闲兴趣更为刻板。
本研究呼吁关注组织中同质性和同质社会再生产的文化维度。虽然这些术语在社会学文献中已经成为基于性别和种族的偏好的同义词，但本文的发现表明这些概念回归到最初的表述，这也描绘了文化相似性作为吸引和分层的重要基础。本文证明了文化同质性和文化再生产发生在雇佣上。因此，为了充分理解招聘结果和不平等，我们不仅必须考虑候选人的人力资本、社会资本和人口特征，还必须考虑他们展示的文化信号和评估他们的人之间的匹配。