绩效考核得分计算公式及标准
一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。2、实际完成值低于D级标准的按0分计算;3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算;4、当实际完成值在A-D级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。
3+
得分系数3-
2-4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。标准等级对应分值非量化类目标等级描述A4超额完成工作目标或为公司创造出超值价值,有杰出的工作表现和优良的工作质量,工作绩效始终超越本职位常规标准要求。B3基本完成工作目标,工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求,工作绩效能达到本职位常规标准要求。C2尚未全面完成工作目标,其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求,工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。D1仅仅完成工作目标的最低标准,工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求,工作绩效仅仅达到本职位最低要求2)非量化目标考核打分标准二、 绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中,K个人 为本人绩效考核系数,具体见下表。等级类别月度考评得分Q个人月/季/年个人绩效考评系数K个人月/季/年A+380—4001.5A360—3801.4A-340—3601.3B+320—3401.1B300—3201.0B-280—3000.9C+260—2800.7C240—2600.6C-220-2400.5D<2200三、 绩效考核工作的思路:(1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。(2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的连带管理责任,责任比例由副总确定。(3)责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则,各部门领导,负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。如有异议,可向上级领导申诉,直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担。(4)绩效与罚款:绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的,不能够解决所有的问题,因此,还需要辅之以另外的方式进行考核,但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。(5)工作规范的建立:要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题,所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度建立工作规范,通过工作规范,完善各类考核数据的来源,通过工作检查,保障工作规范的实施。这是一个长期的、艰难的任务。(6)考核与工资:考核与工资挂钩,这是必然的。至于挂钩的方式,有三种可供参考:A、 岗位工资中,分出基本工资和绩效工资的比例,所有岗位统一。B、 根据职级的不同,确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。C、 根据职级不同,确定基本工资具体数额,超出的部分进行考核。四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题:绩效考核与工作规范的建立和完善,不是短期内能完成的,这里的关键问题是:坚持推行,逐步完善,逐步提高。主要的阻力在于:一视同仁,杜绝特权。老板可以在私下里给予一些人补助,但是在表面上,一定要做到制度公平和公正。