信任的成本与猜疑的节约

关键词：信任、猜疑、成本、绩效

在快速变化的时代中，很多时候，CEO是那个最有本事的救火员，是解决问题的高手。

但是新时代的CEO不光能够快速奔跑，还需要不断地促进组织自我迭代。

这就需要CEO具备动员整个组织的能力，具备共情能力，能给予下属最大的信任就是任由他们自由地发挥才能，而不能认为下属天生都是坏人，事无巨细，亲力亲为。

信任，能够发挥一个人120%的潜能，即使他有10%的过错！猜疑，可能管住了一个人10%的过错，即使他只发挥出70%能力也不足惜！

信任，会使员工百花齐放，符合当今创新时代。猜疑，可能管住了一个人的某一个犯错，却扼杀了他的十个创意！猜疑，会使员工噤若寒蝉，必被信任型同行所取代！

猜疑，节约了1元钱，但花费了9元管理成本。信任，浪费了1元钱，却节省了9元管理成本，当然首先要一切基于成年人型员工！

网飞公司没有报销审核制度，员工自己决定住什么样的酒店，坐什么等级的交通工具。信任不是放任，一般保持10%的抽查率，遇到不诚信必上纲上线，以维护信任的威力！

信任不是没有规则，而是规则执行在心；猜疑不是没有规则，而是一步一审，处处审批。

猜疑节约在明，浪费在暗；信任浪费在明，节约在暗。猜疑短期见效益，信任长久显威力，前者饮鸩止渴，后者绵绵回甘。

信任依靠团队治理，促进员工自我成长，人人是主人，个个是将才，与老板没有多大关系！

猜疑依靠一、二个强人（牛人）治理，使员工成长停滞，成为衣来伸手饭来张口型僵尸，离开了个别强人，情势必急转直下。

信任是员工忙，老板不忙。猜疑是老板忙，员工表面忙，内心不忙！

信任，把失败作为员工成长的必然经历，一帆风顺的员工不知道风浪的凶险。

猜疑，把失败作为考核员工的手段，逼迫员工平平常常，不敢越雷池半步，不知创新突破为何物！

网飞创始人哈斯廷斯曾说：不忙的CEO才是称职的CEO。

信任型企业，招高绩效明星员工，充分信任他们，放手让他们去做，讲究的是近朱者赤，追求的是高绩效工作同事环境，互相影响，从而获得极高绩效，发高薪酬。

骏马自知前程远，毋须扬鞭自奋蹄！

猜疑型企业，招一般员工，靠打骂斥责，威权治理，事无俱细，迫使员工近墨者黑，只能获得一般绩效，发一般薪酬！

金麟岂是池中物，一遇风云便化龙，明星员工纷纷离开，留下来的都是因循守旧，暮气沉沉。

乔布斯说过：一个被信任的高绩效员工可以抵50个普通员工。

天下企业文化用词都差不多，责任、创新、信任、务实…，安然、柯达、摩托罗拉、网飞、谷歌、亚马逊、苹果…，但实际上真正一直只有两种，墙上文化和行为文化！

业界普遍共识，猜疑检查出来一些个别错误的节约远远抵不住所付出的巨额管理成本，信任危机却绑住了一些明星员工的手脚，使高绩效员工只发挥出一般能力，不可谓不可惜。

信任是无为治理，猜疑是感性治理，一个是道，一个是术，手法天壤之别，收益也天壤之别。

作者 : 周洪涛

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