警惕:这样分配奖金,会让你的优秀人才快速流失。

在博弈论经济学中,“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。

今天我们用“智猪博弈”来聊一聊,针对公司里面搭便车”型员工与“勤恳实干”型员工,如何分配奖金才是有效不失公允,同时可以把优秀人才留住。

  01  

智猪博弈收益分析

你是“小猪”,你怎么做?

假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一端有猪食槽,另一端安装着控制猪食供应的按钮,踩一下按钮就会有猪食进槽。

无论谁踩按钮,另一头猪都会在猪槽边等着。如果大猪踩的话,小猪会在食槽边等着,由于小猪吃得慢,等大猪赶到食槽边,小猪吃不完,所以大猪还能吃到一部分猪食;如果小猪踩的话,大猪会在食槽边上等着,由于大猪吃得快,等小猪跑到食槽边上的时候,大猪把所有的粮食都吃完了。

现在的问题是:

如果你是小猪,你是选择踩还是不踩?

如果你是大猪,你的策略是踩还是不踩?

我们试着分析一下:小猪只有两个选择,踩或者不踩。

( 智猪博弈收益分析)

如果小猪选择踩的话,由于大猪会吃光所有的猪食,所以小猪肯定吃不到。对小猪来说,有付出没回报,小猪肯定不乐意啊。

小猪还有第二种选择,不踩。如果小猪选择了不踩,大猪也有两种选择,踩或者不踩。

如果大猪也选择了不踩,对小猪来说,是没付出没回报,小猪至少是能接受的,因为自己没有付出所以没有得到回报,很正常。

大猪还有第二种选择,就是踩。这对小猪来说,没付出但有回报,这是小猪巴不得的事。

所以,对于小猪来说,选择踩的话是有付出没回报,得不偿失;

选择不踩,无论大猪选择踩还是不踩,小猪最差的结局是可以接受。

所以,对小猪来说,不踩是明智的选择。

既然小猪选择了不踩,那么大猪会选择踩还是不踩呢?大猪也有两个选择,即踩或者不踩。

如果大猪选择不踩,就是看谁比谁更狠,谁比谁禁饿,但谁先饿死是不一定的。

如果大猪选择踩,由于小猪吃得慢,所以大猪也能吃到一部分,也就是说有付出有回报。

比较起来,有付出有回报比没付出没回报要好得多。

所以,聪明的大猪一定会选择踩,而不是像傻猪那样比两头猪谁先饿死。

这种博弈的结果就是,小猪不会去踩按钮,会一直在等待着吃,而大猪则一直在踩按钮,踩完按钮,当然也会吃一部分猪食,这就是智猪博弈,也叫智猪均衡。

  02  

企业奖金分配

“智猪博弈”中管理者的“三种策略”

企业的奖金发放,其实也存在着“智猪博弈”现象。

小猪就像那些不怎么干活的“坏员工”,总是等着搭别人的便车,自己能躲就躲,能少干就少干。

大猪就像那些勤勤恳恳、任劳任怨的“好员工”,不管什么工作,总是冲锋在前面。

管理者要是发奖金,一般会怎么发呢。一般会有三种可能:

第一种是:“大、小猪”拿同样的奖金,这是“老好人经理”经常干的事儿。这样肯定不合理,最后的结果是大猪不满意,甚至离职,而留下的都是不怎么干活的“小猪”,这样的企业一定是干不好的。

第二种是:大猪拿所有的奖金,“小猪"一分钱没有,这是“强势经理”干的事儿。这样的结果是“小猪”不满意,发牢骚,如果领导者没有很强硬的手段和令人信服的证据,很难摆平这些小猪。

第三种策略:给“大猪”一大部分奖金,给“小猪”一小部分奖金。这样基本上就不会有人不满意,其实这也是“智猪博弈”的选择结果。

但这种双方都满意的结果就一定是公平的吗?

“小猪”没有付出,凭什么得到奖金?难道仅仅为了让“小猪”满意?这样的“小猪”留在企业里有什么意义?他们离职不是对企业更有益处吗?

所以,从公平性角度来考虑,第二种策略,就是“大猪”独享所有奖金,“小猪”一无所获则是公平的。

就像电视剧《亮剑》里的李云龙分猪,有本事你就吃肉,没本事一边儿玩去。但这种情况必须有两个前提,缺一不可:一个是企业的考核体系是完善的,管理者很容易判断出谁是“大猪”,谁是“小猪”;另一个是需要有一个李云龙那样的有个人魅力和绝对权威的领导者,或者说强势的企业文化。

智猪博弈也给了我们另一种思考,就是我们在设计制度时尽量做到不给小猪有机可乘,让他们真正地做到“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。

  03  

奖金分配标准不一样

企业留存的人才梯队类型也不一样

我们再来讨论另一个问题,对员工奖金分配时采取平均分配还是按实际情况差异分配的问题。我相信绝大多数人都会认为按实际情况进行差异分配是合理的。

如果两个部门,一个部门是按实际情况进行差异分配,而另一个部门采取平均分配的方式,那根据实际情况采取差异分配的部门的员工可能会有看法。

我们假设A部门和B部门,每个部门的奖金额度都是2万元,每个部门内各有2个人,这2个人按照能力和业绩在此简称“优秀者”和“落后者”。优秀者能力强,业绩好,而落后者能力较差,业绩也较差。

A部门领导属于老好人,采取了平均分配的方式,优秀者和落后者尽管能力有差异,业绩有差异,但最后每人都拿到了1万元。

B部门的领导按照每个人的能力和业绩,采取差异化分配,优秀者奖金1.5万元,落后者奖金5000元。如果采取这种差异化的分配方式,B部门的领导可能会说,我部门有的员工就会不平衡,他认为我对他们太严格了,如果他去别的部门,领导会给他1万元,而在我的部门只能拿到5000元。

我想问的是,如果采取这种方式,B部门的两个员工,哪个会不满意,哪个会满意?

很明显,在B部门,优秀者会满意,落后者会不满意。

A部门满意的是落后者,优秀者会不满意。

因为优秀者的价值没有得到体现,久而久之,优秀者也将变成落后者。这就是,不好的制度能够使优秀的人变成落后的人。

这个部门经理又抛出了第二个问题,如果这种结果,我们部门的员工会不会跳槽。

我说,会的,跳槽分两种情况,一种是企业内流动,一种是企业外流动。

如果员工有自由选择部门的权力,结果如下:

A部门的编制将从“优秀者+落后者”变成“落后者+落后者”。

B部门的员工将从“优秀者+落后者”变成“优秀者+优秀者”。

所以,A部门的业绩将越来越差,而B部门的业绩将越来越好。

如果员工选择外部流动,A部门离职的员工是优秀者,这是我们不愿意见到的,并且很可能去了竞争对手那里去。而B部门离职的员工则是落后者,这是我们所希望的,并且最好的结果也是去了竞争对手那里。

   结语   

在快速发展的互联网时代,由于业务变化快,很多工作是没办法很快明确界定和分工的,这时候就可能会出现“能者多劳”的局面,越能干的人越辛苦,业绩平平的大部分员工都在等待大猪们干出成绩,好让自己顺便受益。

这种“搭便车现象”对企业文化是一种严重的灾难,它会慢慢逼走有能力又肯干事的人,留下的都是擅长等待的小猪。

企业的执行效率会严重下降,公司的整体运作效率和竞争力也会极大降低。

因此,在进行奖金分配时,需要考虑企业的文化。

在设计制度时,尽量要发挥“大、小猪”的积极性。

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以上内容来自《企业薪酬设计管理实务》书籍,作者:冯涛,智和岛商学实战咨询师。

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