人力资源规划做好这几点，老板一定满意！

在企业中，人力资源规划一直是公司管理层比较关心的问题。尤其在当今VUCA时代下，企业的战略、组织管控、业务流程甚至产业价值链或者商业模式就有可能发生变化，为了适应这种变化，合理有效的人力资源规划尤为重要。

但是在实际过程中，人力资源规划制定者往往会存在一些困惑，结果导致做好的人力资源规划不落地，最终成为一纸空文。那么人力资源规划有哪些注意点？

01

人力资源规划与战略脱节

总体战略是公司发展的方向，是企业未来短中长期发展的纲领。总体战略又可以划分为业务战略和职能战略，业务战略是根据公司业务现状和未来发展方向制定，而职能战略是为了支撑业务战略有效实现的必要条件。

人力资源规划作为职能战略的组成部分，是承接总体战略，辅助支撑业务战略的职能。但很多企业在制定人力资源规划的过程中，往往忽略了对战略的承接和支持作用，导致人力资源规划成了空中楼阁。

02

人力资源规划应以提升业务为导向

公司要想生存就必须要有盈利，要有盈利需要有人去推动、去提升，如果大多数员工平平庸庸，做事工作不负责，缺乏业务能力，那么这个企业也就没有存在的必要了。可见人才对于提高生产力是非常重要的，而做好人力资源规划也只有围绕公司业务才能更好的完成。

03

人力资源规划现状分析不足

一般人力资源规划现状是对目前公司人才现状的盘点，包括人员数量、结构、能力和关键核心人员的盘点。但是我们往往忽略人力资源管理其他方面存在问题和不足，例如组织管理、薪酬管理、招聘和培训、绩效管理、劳动关系等方面。以致于我们在做系统的人力资源规划管中窥豹，即使把人才盘点多么精确，落地过程中还是无法有效解决问题。

04

人力资源规划人才供需平衡不切实际

有些企业根据标杆企业或者行业内普遍标准来衡量自己的人才供给与需求；有些企业凭借自己的以往主观经验来判断；甚至有些企业甚至出现拍脑袋的奇怪现象。

之所以出现这些现象，主要原因在于人力资源规划制定者对本企业的组织管控、岗位任职要求和能力还有现有员工的能力评估等缺乏充分的认识，无法有效的评估企业在未来1-3年时间内真正需求的人才标准和数量，从而导致每年的人力资源规划流于形式，作用效果不大。

05

人力资源规划落地措施大而全

通过人力资源环境分析、现状分析和人才供需平衡的系统分析之后，企业往往会发现有很多问题亟需解决，便慌慌忙忙的在人力资源规划中列出所需解决的问题清单，恨不得马上着手把这些问题全部解决，可是经过一段时间却发现精力不足，想一手抓，却又有心无力，捡了芝麻丢了西瓜。

对于人力资源规划的制定者而言，首先需要对问题进行逐个分析，判断为适应企业发展亟需解决的3-4项主要工作，然后有序的开展，这样才不会至于两手空空。

06

人力资源规划不是人力资源部的事情

人力资源规划是对公司整体未来的人力规划，不是人力资源部闭门造车就可以完成的，每个部门都要参与进来，与人力资源部门进行有效沟通，提出自己的合理需求，然后由人力资源部门统筹规划，择事项处理。不至于人力资源规划出来，各部门再去挤破人力资源部门的大门或者相关领导的大门。

— end —

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