管理者核心能力提升05：管理的使命和本质

作者：嵇国光视界

要掌握管理的真谛，首先要明确管理的使命。

管理的使命是什么？

管理的使命就是创造价值，价值由客户决定，而不是老板决定,更不是管理者决定。因此不要为管理而管理，为管人而管理，为管物而管理，为管事而管理，我们必须明确：“我们的客户是谁？我们的客户追求的价值是什么？我们能为客户创造哪些价值？我们如何创造价值？”现代管理的挑战，就是确保管理者进入创造价值的系统中，其次管理需要理论指导，更需要实践、思考和创造，在勤于、勇于、善于思考、实践、创造过程中，我们才能更好地感悟管理的真谛。

管理的真谛在理不在管

管理者的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要将个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权力和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败、进而衰退；缺乏权力，管理者的执行就会变成废纸；缺乏利益，员工积极性就会下降，消极怠工。只有管理者把责权利的平台搭建好，员工才能八仙过海，各显其能。

一位董事长问新来的总经理：每次开会时大家都不注意听，怎么办？总经理：这好办，不要秘书参加会议，开完会后，再宣布这次会议由谁做记录。

一个优秀的管理者，他必须能够不断创造更高、更多、更好的价值。一个不能创造价值的管理者，面对的命运便是边缘化、淘汰。

领导必做的五项工作

世界管理大师 彼得.德鲁克认为：领导者必须做好五项工作,即：

1. 建立目标：
2. 组织；
3. 激励与沟通；
4. 评估绩效；
5. 培养人才（包括自己）。

在德鲁克的著作当中，有很多对于绩效和成果的强调。他认为，“管理不在于知，而在于行。不在于逻辑，而在于验证。管理的惟一权威就是成果。”他甚至在生命最后的时间里，把管理者定义为：取得成果的人。对于聘请和提拔人，他认为只能凭绩效，而不是凭这个人的潜力等去做判断。要从员工以往的成绩中来发掘长处，然后用他的长处来配置适当的职位。

不管是服务型还是制造型的小企业，业务发展一定要专注和聚焦，并向国际专业水准靠拢，这样大企业才可能看上你，并成为大企业的合作伙伴。

管理的本质

任何管理的本质是人的管理，人是一切问题的根源。

企业面临的所有危机归根结底是人力资源危机。因此企业管理的核心是人力资源，人力资源管理的核心是什么？薪酬和绩效管理。“芸芸众生，皆为利来。”解决人的问题和人力资源危机最直接、最简单、最快捷的还是构建一个持久有效的利益机制，这个利益机制就是薪酬和绩效管理。把公司与员工连接在一起的基本纽带是什么？

薪酬和绩效管理。

没有工资你会在公司工作吗？工资缺乏吸引力，你会留在公司吗？没有晋级加薪，你会努力工作吗？

没有工作能力，公司会要你吗？不能胜任本职工作，公司会留你吗？没有突出的业绩，公司会重用你吗？但是薪酬和绩效管理员工和老板关注点不一样。员工更关注薪酬，薪酬高不高？公平不公平？我的价值是否体现？和别人比我的薪酬是否合理，具有吸引力？老板会更关注绩效，我付出的工资值不值？员工做出多大贡献我就发多少工资。由于两者关注点不一样，种下了劳资矛盾、冲突的因子。解决该问题，关键在如何平衡两者关系，实现共赢局面和机制。目前制约公司发展的主要内部因素之一是薪酬和绩效管理不完善,即：利益机制失衡、低效，甚或失效。推行并完善全面绩效管理势在必行。推行并完善全面绩效管理旨在帮助企业构建一个持久有效的利益机制，进而帮助企业快速打造一个基于战略和目标的具有竞争力的现代企业经营管理体系。切记！企业经营管理的核心是构建一个持久有效的利益机制。机制决定人的行为。这是人性使然。人性是趋利避害，人们总是做对自己有利的事。5000年前是这样，5000年后还是这样。全面绩效管理就是基于人性和能力的全面绩效管理。

管理很简单，核心就是两个字：

人性！

用分配解决人性的自私，

用考核解决人性的懒惰，

用晋升解决人性的虚荣，

用激励解决人性的恐惧。

抓住人性，您就是管理大师！

任正非就是这么一位人性管理大师，他认为：“管理就是管理欲望”。（华为--任正非）

他说：“管理说到底是管什么呢？是管人性。一部华为的发展史，就是一部人性管理的历史。管人性说到底是管什么？就是管欲望。

我们经常听到一种说法，叫做无欲则刚，我想这个说法，第一，违背人性，第二，无欲者很难做到所谓刚强、有力量。欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。”

“我抓住了人的五个欲望，所以华为成功了。”

五个欲望是：

物质的饥饿感；

安全感；

成长的愿望和野心；

成就感；

使命主义。

见图1。

图1 五大欲望