办案手记｜劳务人员是否应当履行竞业限制义务？
2018年4月25日，某技术公司与何某签订《劳务协议》，约定：负责协助董事长管理、协调公司各类事物，协助进行团队管理等工作，按月发放劳务费。同时双方签订了《竞业限制协议》，约定何某在解除劳务关系后的两年内需履行竞业限制义务。2018年11月1日，双方签订《解除劳务关系协议书》解除了劳务关系。2019年10月30日，何某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求1、请求确认双方之间存在劳动关系，2、请求某技术公司支付其2018年11月2日至2019年10月30日期间的竞业限制补偿金71,793.10元。闵行仲裁支持了何某的上述仲裁请求。
本人作为某技术公司的代理律师，就仲裁裁决事项向闵行区人民法院提起诉讼，我方主张双方属于劳务关系，何某在进入公司处工作之前已经作为案外公司的法定代表人，故何某在与公司签订劳务协议之时就清楚知晓双方之间系劳务关系。何某在公司处没有具体职位，没有固定的工作时间，工作做完就可以离开公司。公司不对何某进行考勤管理，何某亦无需遵守公司依法制定的各项劳动规章制度。公司向何某发放的是劳务费，而非工资。因为双方是劳务关系，竞业限制义务是基于劳动关系产生，因此无须履行劳务协议，同时《员工手册》明确规定，在解除或者终止劳动合同时，如未签署竞业限制协议确认履行函，已签署的员工竞业限制协议则立即解除。
一审法院认为：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，双方虽签订有劳务协议，约定由某技术公司聘请何某从事劳务工作。但从协议约定内容看，何某从事某技术公司安排的有报酬的劳动，并需遵守爱客博公司处的工作纪律和规章制度，且何某提供的劳动是技术公司业务的组成部分。协议签订后，何某依约向公司提供了劳动，公司依约向何某支付相应对价。本院认定双方建立的系劳动关系。对于竞业限制补偿金，本院认为，原、被告双方虽签订有《员工竞业限制协议》，约定被告在劳动关系解除或终止后的两年内需履行竞业限制义务，然原告处的《员工手册》明确规定，在解除或者终止劳动合同时，如未签署竞业限制协议确认履行函，已签署的员工竞业限制协议则立即解除。在解除劳动关系时，双方并未就履行竞业限制协议予以确认。现被告未举证证明双方解除劳动关系之时曾签署竞业协议确认履行函，故被告要求原告按照员工竞业限制协议之约定支付其竞业限制补偿金缺乏依据。
裁判结果：
一审法院做出判决：一、上海某技术有限公司与何某于2018年10月31日至2018年11月1日期间存在劳动关系；二、上海某技术有限公司无需支付何某竞业限制补偿金71,793.10元。
何某不服一审判决，向第一中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
办案律师：历菲律师
本文作者/历菲
上海劳达律师事务所 执业律师、咨询顾问
历菲律师专注于劳动法领域，接受日常员工关系管理咨询、劳动纠纷案件的咨询，以及劳动仲裁、诉讼案件的代理，为多加知名企业代理劳动争议案件，如奥托立夫、依芙科、博世、东芝电梯、苏宁集团等，同时为多家知名企业提供劳动法律顾问服务，服务的主要顾问单位有华硕电脑、MHD、凯士比阀业、帝人化成、喜利得、北京高科技集团、阿姆斯壮、科耐欧等，具有丰富的理论与实务经验。
办案体会
本案存在两个争议，第一，何某与公司之间是否存在劳动关系？第二，何某签署的竞业限制协议是否对其有效？
针对劳动关系的认定，有明确的法律规定，判决书中法官也已陈述，此处不再赘述，仅仅签订劳务协议很难会被认定是劳务关系，主要是看实际用工方式。
目前就劳务人员是否应当履行竞业限制协议也存在争论，有人认为竞业限制协议仅规定在劳动合同法中，是需要基于双方建立劳动关系作为前提的，劳务人员与公司签订的竞业限制协议应当无效；另一种观点认为竞业限制协议属于双方真实意思表示，不违反法律禁止性规定，应当有效。笔者虽然在本案中主张了第一种观点，但仍然认为后者的观点更加合理，劳动合同法设置竞业限制条款的立法目的是为了保护用人单位的商业秘密，防止因人才、技术等外流，影响用人单位的正常经营，因此即便并非劳动关系的人员，也理应适用相关的规定，符合立法目的，同时目前查询到的上海市第二中级人民法院案例也是支持后者观点的，【（2016）沪02民终7450号】。建议用人单位在使用竞业限制保护公司利益时应当注意使用人群，不需要所有员工都签署竞业限制协议或约定竞业限制义务，以免离职前对于不需要履行竞业限制义务的人员因忘记解除相关协议而导致产生额外的补偿甚至纠纷。