【TEDx演讲】像“树”一样成长【上篇】
有故事.有方法.有工具
这是2019年第62篇原创文章
总213篇原创文章
全文3171字，阅读时间约6分钟
2019年8月18日，我受邀在“TEDx黄龙路”做了“像树一样成长，成为“树”一样的人”的主题演讲。这次演讲也创造了几个我的人生第一次：
第一次做TEDx演讲
第一次用提词器
第一次演讲只能讲18分钟（你懂的）
人生在于经历，
生命在于折腾...
下面是我的演讲完整版。TEDx演讲只选取了最精华部分，因为时间实在是有限。
亲爱的朋友们，看到眼前这些树，你有什么感想？
你可能看到它枝繁叶茂，欣欣向荣。
你可能感叹它顶天立地，不屈不挠。
你可能赞美它默默无闻，厚积薄发。
你可能学习它向下扎根，向上生长。
其实，我们跟树有很多相似之处。有时形似，有时神似，有时形神兼备。
看到这些树，你是否忆起当年峥嵘岁月稠，金戈铁马，气吞万里如虎。
看到这些树，你是否乐观见精神，不在乎眼前的苟且，聚焦于诗和远方？
看到这些树，你脑中浮现出的又是谁？
有一年，我加入一家新公司后不久，着手与我的人力资源负责人策划第一次员工沟通会。这位负责人发给了我一些事先收集到的问题。其中一个问题是：我的管理风格是怎样的？
我认真思考了之后，写下了四个字母：T-R-E-E，中文的意思是“树”。T-R-E-E分别取自四个英文单词的首字母：Trust（信任）、Respect（尊重）、Engage（投入）、Empower（赋能）。所以我称之为“树”型管理风格。
为什么需要“树”型管理风格呢？因为力的作用是相互的。只有当管理者以身作则，对员工信任、尊重、投入和赋能时，员工才会信任和尊重管理者，投入工作以及在被赋能的同时，赋能管理者，赋能公司和组织。
下面我们一个一个看一下。
第一个是信任
这是著名的麦肯锡信任公式：
信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向
可靠性，简单地讲，就是你做事情的靠谱程度，和事情的大小以及复杂程度无关。靠谱的最直接表现是：
事事有交代，
时时有回音，
件件有结果。
如果你能将一件事情持续不断地做好，就是一种靠谱的表现。就像张瑞敏说的：把简单的事情做好就是不简单，把平凡的事情做好就是不平凡。
资质和能力是两个方面。资质主要体现在你获取的各种资质/资格证书上，比如学位证书、大学英语的四六级证书、高级理财师证书等等不同领域的证书。
能力的最根本体现是能够解决问题。同样一件事情，交给不同的人去做，大抵会得到不同的结果。有的好一些，有的差一些。这就是不同能力的体现。
亲近程度是指你和你要取得信任的对象之间有多亲近。这个程度越高，在有机会时，你的名字出现在Ta脑海中的几率越大。反之如果你对某人总是敬而远之，你的可靠性再高，资质能力再强可能也无济于事。
职场中，我听到很多人说ta们入职了几个月，都还没有跟老板说过话。或者是ta们不知道如何与老板相处，更甭说亲近了。这种情况是非常令人担忧的。
自我取向。是说是否以自我为中心。自我取向与信任程度呈反比。想想你如果以自我为中心，怎么会有精力和兴趣去取悦别人。所以，要想增加信任度，应该尽量降低自己的身段，别太把自己当回事。我很喜欢“滴水之与大海”这句话，说的就是这个道理。
职场管理中，如何建立互信的基础和机制呢？
第一、首先信任别人。
因为我坚信”用人不疑，疑人不用“的道理。同时个人行为和结果等方面的特征包含做事始终如一、可以预见、前后不矛盾（一致性）等基本元素。
第二、懂得适时放权。
马云说：怕员工犯错是领导最大的错。想培养员工，除了尽量授人以渔外，要给员工做事的机会，还要给员工犯错误的机会。
举个例子，付款申请在一定额度内是否基层员工就有权作出决定？现实中还是有蛮多的情形是任何额度的付款申请都需要1-5层不等的审批。这不仅降低了执行效率，而且不容易培养员工敢于/勇于承担的习惯，反正上一级老板还要批。
第三、沟通、沟通、沟通。
有效的和有效率的沟通非常有助于建立互信。试想如果一个管理者总是神龙见首不见尾。布置个任务也总是以电子手段进行，这就不是一个有效的沟通。也很难与员工建立起互信。
另外一个情形是一个管理者沟通时不能言简意赅，明明要谈A时，最后一路谈到了Z，那么难免员工会质疑这位管理者的能力，要建立起信任也可能不太顺畅。
我身边优秀的管理者在沟通方面做的都很好，除了常规的各种例会，Ta们各显神通：
* 有的设立”咖啡时间“，可以与员工轻松交谈；
* 有的不定期召开圆桌会议，与想要聊天的员工畅所欲言；
* 有的约员工一起散步（像乔布斯一样），一边享受运动带来的多巴胺，一边讨论各种话题；
* 有的坚持与员工一起就餐，收获的不仅仅是体验；
* 有的办公室的门永远敞开，随时沟通解决问题。
第二个是尊重
陈春花说：尊重是管理的基础。
马斯洛需求层次理论的第四层是尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
【注】上面这张图颠覆了传统的马斯洛需求金字塔。据说现代人的第一层（最低）需求是自我实现，依次到第五层（最高）需求是基本的生理需求，比如食物、水、空气。当然，要加上诸如“安全、干净、清洁”的标签。
说起来有些讽刺：人们的生活水平提高了，曾经满足最基本需求的基本面却发生了巨大的变化，于是彼时最基本的需求变成现在最高的需求。
为什么职场中需要尊重？因为只有管理者尊重员工，员工才能更好地尊重你，配合你的工作，进而激发员工的积极性、主动性和创造性。而这些无疑都将对企业生存发展产生巨大的作用。
管理者要怎样做到尊重员工呢？
一是不对员工颐指气使
马云说过一句很经典的话：员工离职无非两个原因，一是钱给少了，二是心受委屈了。管理者在管理、安排员工时不要太随意，不要对员工喝五吆六。太随意的指使，会使员工感觉受委屈，有不满的情绪并对管理者有抵触心理。从而降低工作效率甚至离职。
二是尊重员工的个人时间
一种情况是，不要因为你996甚至707，你也期待你的员工也这样做。我看到很多情况是，员工一直在加班，仅仅是因为管理者还没走。问题是：这样的加班有效率吗？有意义吗？有价值吗？
另一种情况是，除非有非常紧急的事情需要马上处理，否则，休息时间，能不打扰员工的时候尽量不要打扰。具体可以这样做：能不打电话的就不要打电话，实在要打电话的也要尽量简短。对于时效性不强的需求，可以发微信，同时不能期待即时回复。
三是尊重员工职业的选择
不要把员工主动离职当作是背叛。因为员工只是我们工作上的合作伙伴，有独立选择职业的权力。可以以平常心看待，该挽留的尽力挽留，该放手的及时放手。
前些日子我的一个绩效不错的员工提出了离职。在公司干了10多年，他想去看看外面的世界。我尽力挽留，但是没有挽留住。于是我妥善的给他安排了工作交接，在他走之前请他吃了饭，送了他一个礼物并答应他需要的时候可以配合背景调查。其实诸如前员工换工作，学业上继续充电等等这样的事我一直都是以积极的态度尽量去提供帮助。过去几年，我至少出手了20多次帮助过去的同事，而且大部分是过去的部属。
第三个是投入
稻盛和夫说：要想拥有一个充实的人生，你只有两种选择：一种是“从事自己喜欢的工作”，另一种则是“让自己喜欢上工作”。全身心投入工作一定会感到幸福！
工作投入度的一个境界是“心流”。简单地说就是，当你全神贯注的投入工作时，经常忘记时间以及对周围环境的感知。讲到这我在想：打《王者荣耀》经常能废寝忘食是不是就是这个境界呢？
如何提高员工的工作投入度？
1）尝试更多事情。
在为喜欢的事情努力时、当内在动机存在时，人们更容易进入心流的状态。比如“女为悦己者容”时大概较容易进入心流的状态。而只有通过实践去尝试做一件事，你才会真正知道自己对它的感受。
2）对“挑战”与“技能”做评估、匹配与调整。
当你发现一件事情充满挑战，而自己却技能不足时，应当及时学习新的技能以应对挑战；相反，当一件事情挑战不够时，适当地增加难度也能帮助我们更好的进入心流状态。
3）设立明确而具体的目标，并主动寻求反馈。
当目标越明确时，人们对于自己能否胜任就越有把握，也就越能专注和努力，而不会左顾右盼、犹豫拖延。而主动寻求反馈，能够帮助我们根据反馈做出及时的调整，避免反复碰壁而消耗热情和精力。
--未完待续--
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