2019年，广东深圳。
一个当时刚经历整个团队被裁掉的项目负责人，他向笔者抱怨识人不明。几年前他带着团队加入了这家初创公司，老板用超出行业水平线的项目利润分红诱惑他们，当首个项目完成度达6、7成时，老板开始以公司经营不善为由拖欠工资，最后项目没做起来就解散了，直到一年多后他看到了当时的项目居然上线了，才知道自己被老板坑了。
过去到现在，被老板画饼“浪费青春”的人并不在少数，如今行业正经历更激烈的“人才内卷”，在“招人”和“留人”方面，靠谱公司与不靠谱公司之间的差距似乎也因此在进一步拉大。
虽然游戏行业造就了不少财富神话，但游戏也是一个充满焦虑的行业，颗粒无收，甚至血亏离场的案例比比皆是。为了调动团队的积极性，提高产品的成功率，不少游戏公司会从多维度来激励员工，比如设置相应的激励制度，如项目分红，期权甚至是股权激励等；又比如公司老板或高层找员工聊天谈心，口头上承诺项目成了后分红......开发者吴奇表示：”如果发的行为主导的是老板，那么不分钱很正常，市面上90%的公司都不会分合理的钱。“更糟糕的是，虽然有些员工签了分红协议，但仍被坑。现在创业的李凡，几年前就遇过这个糟心经历。“签的分红协议和放屁一样。“李凡回忆起当时的情况，仍愤愤不平。当时，他身为主策的项目，独代费用签了400万元，月流水做到600万，”老板曾说拿40%给团队分红，但是后来老板看到流水这么高，当即反悔。上线把游戏名字改了，发行公司改了，甚至开发公司都改了（版号用另外一个公司申请的），老板在合同上玩文字游戏。”由于当时他比较年轻，签署时不够严密，也没经过公证，所以只能认了，但他表示，“原本可以拿12%左右的项目分红。”开发者蔡瑾同样认同吴奇的观点：”不分钱的太多了，而且有很多套路，比如做账做到没利润，这种没法告，真要打官司，耗上几年，再给个竞业协议，两年不能工作。”除了项目分红外，不少公司采用期权激励，但是不同人对此持不同观点。李凡表示，他待过的公司给的期权，都得上市才能生效，不然基本没用，也不涉及分红，只能说画个饼。吴奇表示，他没见过身边哪个朋友，期权在没上市前分过红。根据百度百科的解释，期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。其魅力在于，如果哪一天公司做大了，上市了，那么以较低价格购入的股票，再以较高价格卖出，从中赚取不菲差价。但同时，因为过于遥远，且期权协议对于行权要求和限制都诸多规定，容易踩坑。因此，很多员工对于期权并不是那么兴奋。吴奇直言：”别信期权了，现在能有几个游戏公司上市。合同上的股份协议、代持协议才是有效的。”但要拿到股份，就非常难了。李凡表示：“初始团队可能还会有股份激励，但是只要这个团队有成熟项目以后，怎么可能会给股权。”而开发者刘旦提出了另一个思路：“不想赌青春，年轻时好好学习进大厂，拿几年高薪，出资入股可能是最靠谱的。”他谦虚自身格局小，身边朋友没有做大的，模式比较像，”自己存款拿出来，再抵押套房子成立公司，招人按行情，该给人多少钱给多少，关键点走对了就成了。因为公司控制权集中，团队之间的关系没有隐患，成功率并不低。“当然，这是从员工到老板的转变，对于有一定资金能力或实力的人，不失为是稳妥的方案。但是，能当老板的毕竟是少数，更多还是打工人的角色。虽然游戏行业，因为项目分红、期权/股权之争，撕破脸的事情不少，但同样有很多靠谱的公司和老板，为员工创造一个好的条件和环境。很多公司采取的激励制度，可能都是围绕着上线后达到多少目标来分红，但也有公司在项目研发阶段就给予丰厚的激励制度。开发者王嘉表示，这一两年他们公司推行了新的激励制度——预分红+阶段奖金+分红模式，构建短中长三期反馈机制，取得不错成效。他介绍道：”预分红不涉及目标考核，相当于每个月额外发钱。每个月额外发钱的总额度是一样，但具体由负责人分配；阶段奖金要达到规定目标，需要过评审会。“产品上线后的分红，他们同样进行了比较大的改革。“我们产品上线后，预分红继续发，同时上线后当月开始拿出'实收’的一定比例出来分红，并不是先全部用来回收成本。回收成本后，我们会再加大分红比例，到当月'实收’的45%。“王嘉直言：”既然改革，原先那套就得废掉，以前那种当月达到多少，才拿出一点出来分，有啥用，没用的机制还不如不说。“但是王嘉表示，这套机制是建立默认大家都是优秀的角度出发的，”等于公司同意项目立项，人也是公司和负责人面试过了的，所以相信大家都是优秀的。“同时，王嘉解释这个机制的各个环节都有很多学问。“比如，招人需要考察的重点，评审小组的构成，各阶段评审的条目，根据立项游戏类型评估和未来收益模型，推出的预分红额度、阶段奖金、分红比例等等，这个是关键。”此外，他表示，这套体制还要配套开发机制管理，因为很多项目负责人不具备管理能力。“简单来说，有拆内容、排期、协作流程、敏捷管理等等，但真正是细节，从需求到实现，验收，再小到一个动作，一个特效，讲内功。”对于研发商而言，流程管理是基础，但是各家公司执行力度差异很大。对此，王嘉认为空谈执行没用，“你让项目负责人管理，管不动，所以我们设计了外部福利体系，他就好管很多，避免鸡毛蒜皮，疲于救火，而很多公司其实都是救火式。”在他们公司，项目负责人很有干劲。据王嘉透露，虽然项目负责人不享受预分红，但阶段奖励可以拿到团队平均数的3倍，上线后分红能拿到团队分红总额的50%~66%（系数由评审小组确定），其他团队的分红也由项目负责人来分配。另外，中间开发阶段，他们并不干涉，完全交给项目负责人。“所以每一次立项都是给项目负责人一次创业，负责人避免各种公司发展阶段的问题。”谈到为什么会设计这样的机制，王嘉表示：“当了领导疲于员工谈心，设计这套后，轻松太多，达到无为而治，不用考虑跟员工谈心，担心员工出走，员工会自己调节自己。”他明显感受道，这个机制实行后，团队整个思维都不一样了，主动加班，主动讨论游戏，看的出来都想要拼一个未来。在这套机制下，他们已经上线了几款产品，都是盈利状态。无论哪个行业，一旦涉及到钱都会比较复杂和敏感。很多核心人员或团队出走，一个主要原因是薪酬或分配不到位。不过随着竞争加剧，游戏公司愈发重视人才。因为各家公司规模、发展阶段、管理理念等因素不同，适合每家的机制也会不同。比如，王嘉所在公司的激励制度。他表示，他们是小有底气才开始建立这个机制。”项目研发阶段大概要比市场平均水平多出20%~30%支出，不是那么多公司愿意或有能力拿出来，但是综合来讲，开支并没有多太多，关键是成功率被放大了，而且团队战力越来越好，而不是时间越久内耗越严重，内耗最可怕。”李凡则认为：”做游戏是个很主观的事情，团队和员工，努力不努力，是不是把游戏当成自己的，对游戏的品质影响非常大。如果开发人员，不把游戏当成自己的，失败的可能性比较大。“因此，李凡给他们所有立项在的员工签订合同形式确定分红。他认为，大公司可以给期权，但是像他们那样的小公司，如果给期权就是画饼了，不如直接在合同上写分红有效。李凡称，他是技术出身，知道一个好游戏该怎么做出来，也知道项目是怎么毁灭的。他坦言，每个人经历不同，但他觉得现在还不错，至少公司在赚钱。但对于员工是否要当成自己的游戏，王嘉持不同态度，他认为小团队可以，但是中大团队必须靠制度。”比如，你让一个美术，去评估出这个游戏好不好，前景如何，很难。我们要做的就是让这个美术可以无顾虑的发挥他的技能，输出品质就可以了。非专业人士，评估游戏都是基于自己的游戏经历，你要做的是让他们做好，他的强力拼版，完成你的目标。““很多领导喜欢谈心，灌输思想，结果员工全跑了，让他在他的专业领域内先发挥，不要本末倒置了。”王嘉补充道，“希望员工是特种兵。”总的来说，无论哪种激励制度，都要基于一个能看得道、摸得着的未来。当员工没有期待后，自然容易出走，而员工离职，尤其是核心人员离职，是项目失败的一个核心原因。正如王嘉所说：”员工拿青春，公司出钱，一起博一个未来，这才是正道。”
