2009年5月企业人力资源管理师二级试题及答案4

　　116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括( ABCE )

　　A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制

　　C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度

　　E、明确的经营者业绩考核指标体系

　　117、企业工资制度设计的基本原则包括( CDE )

　　A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则

　　118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的( BCD )。

　　A.生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化

　　119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有( ABCD )

　　A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数

　　C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数

　　E、企业过去的各类员工人数

　　120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是( ABCDE )

　　A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣

　　121、工资指导线包括( BDE )

　　A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线

　　122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括( ABCDE )

　　A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态

　　C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足

　　E、人的错误管理行为

　　123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括( ABC )

　　A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合

　　124.劳动争议当事人的权利包括( CDE )

　　A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利

　　C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利

　　E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

　　125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( CDE )

　　A、属于受诉调解委员会管辖

　　B、符合申请调解的实效规定

　　C、有明确的被诉人、具体的要求和理由

　　D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议

　　E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

　　第三部分 技能部分

　　一、简答题(本题共3题，每小题15分，共45分)

　　1、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15分)

　　2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分)

　　3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15分)

　　二、综合题(本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分)

　　1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)

　　2、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?

　　A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

　　为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

　　车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

　　财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”

　　听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)

　　(2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)

　　3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

　　F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡'高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

　　新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

　　公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12分)

　　(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8分)