以新促老,带动教师共同发展
学校发展的关键在于拥有一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。前些年,由于我校部分骨干教师外流和青年教师增多,学校教师队伍形成断层状态。如何迅速地打造一支强有力的教师群体,以适应学校改革发展的需要,是摆在我校面前的紧迫问题。传统的教师培养是以老带新。然而,最近几年,我们通过狠抓青年教师队伍建设,走出一条“以新促老,新老共进”的师资队伍建设之路,有效地促进了教师队伍整体素质的提升。
近年来,学校将全校48位青年教师组织起来成立了青研组,持之以恒地开展校本自主研修培训。一是借助学校青年教师业余党校抓师德师风建设,对青年教师当中的入党积极分子进行系统的培训,帮助他们树立正确的人生观和价值观,通过开展丰富多彩的活动,提高师德修养。我们告诉青年教师:小学教师的本领首先在于爱学生、有责任心,唯有爱岗敬业,方能在这里为自己争取一席之地。二是借助“相约星期三”活动抓师能。每周三晚上,我们要求青研组成员7点到校进行集体培训学习,风雨无阻,校长亲自点到,分管人员精心策划活动内容,先后开展了课例剖析、写作辅导、打字比赛、才艺展示等活动。我们还组建了青研组教师博客群,鼓励他们写教学日志,记录成长的足迹;建立了教师科研成果档案袋;利用节假日带领教师走进附近县市的知名学校,为他们的成长提供更为广阔的空间。我们要求参加青研组的教师做到“五动”,即思想上有触动,措施上有举动,交流上有互动,文章上有手动,成果让人心动。
青研组的组建,将平日很少交流的青年教师聚集在一起,激活了他们从事教育事业应有的内在动力和精神追求,在他们周围自然而然地营造出一个巨大的“磁场”,辐射到全校每一位教师。特别是对校内部分40周岁以上,已具备小学高级教师职称,离退休还有好多年的教师震动很大。就连临近退休的老教师都说,看到青年教师的积极状态,也要站好最后一班岗。学校因势利导,组织这些中老年教师成立了骨干教师研究组,积极开展小学高级教师职后培训,通过填写成长规划书、签订科研成果军令状、每月月底开展一次集中活动等形式,帮助他们重新确立专业发展目标,寻找自身新的增长点,焕发新的活力。学校还加大了对于骨干组教师的考核力度,明确要求骨干组每位教师每学期至少对本校教师做一次讲座、上一节公开课、有一篇论文发表或获奖、指导一位青年教师并且取得成果,并与县学科带头人和骨干教师的考核结合起来,取得了明显成效。近年来,我校先后有12位骨干教师通过小中高的评选,28人次被评为市县学科带头人和骨干教师。
学校通过建青研组促骨干组,带动了全校教师的发展,掀起了一轮又一轮教师岗位练兵的热潮。为了确保教师培训取得实效,我校在传承原有教师校本培训经验的基础上,又创造性地建立了教师发展的长效机制。
一是拓宽学习制度。我们组织教师每天“早读”,给教师布置课外作业:每天看报上网、每周至少看一本教育杂志、每月至少看一本教育书籍、每学期摘录科研卡片100张,鼓励教师在外出学习培训时逛书店,人人享受自由购书权。我们通过图书借阅情况,每学期评选读书积极分子;到教师家中调查、了解藏书情况,评选藏书先进个人,促进教师将读书作为课余的一种生活方式。
二是明确外出培训制度。外出培训教师回校后要求做到“四个一”:上一节汇报课,给学校教育教学管理提一条建议,写一份收获体会,在学科组内做一次汇报。教师完成“四个一”作业后,经分管教学的副校长审核才能报销出差费用,有效地保证了教师外出培训学习的实效。
三是坚持学生及家长评价制度。每学期结束时,学校组织全校学生及家长对任课教师进行师德师风测评,召开测评信息反馈和总结表彰大会,评选最满意的教师。这项制度的坚持开展,有效地促进了全校教师师德师风的改善,教师在社会上拥有良好的口碑。
四是改革教师考核制度。从2004年开始,我校积极实行教职工评价制度改革,从以往的津贴考核,到年终评优和暑期应聘,以及绩效奖励工资发放,我们从师德、教育、教学及科研四个方面,采用量化打分的形式全面考核教师,形成了较为科学合理的教师评价机制,得到教师的拥护。