华为人力资源管理体系框架（干货分享）

作者：Hugo

来源：HR能量场（ID：HR_Energyfields）

本文共计 1300 个字（不含PPT中文字）

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正文开始：

壹

华为人力资源管理核心理念

华为在《人力资源管理纲要2.0：总纲（公开讨论稿）》第一部分里有这样一句话：

“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”。

《华为基本法》也旗帜鲜明的提出“人力资本增值的目标，优先于财务资本增值的目标”。

1.员工在为客户创造价值中实现个人价值

在为客户创造价值的过程中，华为不仅采用“愿景目标、商业机会形成牵引发展”的“前轮驱动”， 也构建了“用合理的价值分配来撬动更大价值创造'的“后轮驱动'。

这个价值分配机制的基本原则是责任结果导向、多劳多得。

2.华为人力资源管理核心理念

任正非说“华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功”。

贰

华为人力资源管理顶层设计

华为《人力资源管理纲要2.0》对人力资源管理“三个对象——干部、人才和组织”进行了界定。过去，华为人力资源管理都是模块化，纲要2.0打破了模块化的特点，对人力资源管理的“干部、人才和组织”三个对象进行管理。

“以核心价值观为天，以共同平台为地”，一“天”一“地”，实现差异化。

任总特别强调：共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。

叁

华为人力资源管理发展历程

肆

华为战略人力资源管理

人力资源战略始终以服务于公司整体战略为宗旨。

任正非认为，华为坚持聚焦管道的针尖战略其实就是和平崛起，华为未来的发展将逐渐突入无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起，人力资源政策和业务政策都应聚焦于支撑这一战略的实现。

华为公司战略人力资源管理，就是基于“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观，围绕战略制定输出的关键任务及其依赖关系，从正式组织、人才和氛围/文化等方面开展工作。

伍

华为人才观

（1）打开组织边界：炸开人才金字塔尖。让听得见炮声的人呼唤炮火。

（2）跨越专业边界：人才循环流动。通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

（3）突破发展边界：以责任结果为导向。一切看贡献和能力。只以责任结果贡献为考核标准。

陆

华为人才管理

保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶端，形成蜂窝状；异化金字塔的内部结构，向外差异化对标。

任正非认为，人力资源政策要支持公司“和平崛起”战略的实现，就是改良人才金字塔结构。

改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础。

柒

华为人力资源组织架构

1.华为人力资源组织架构

2.华为人力资源角色

华为人力资源的角色分成三个部分：

（1）HR COE是人力资源专家中心，负责战略和流程的设计、运作的管控。

（2）华为每150人配一个HRBP，从人力资源的角度去支撑业务部门发展，从战略变革、人力资源管理、激励的角度支撑业务，呈现出人力资源的价值。

（3）HRSSC是人力资源共享服务中心，专业人干专业事，给业务提供各种支撑。

3.人力资源管理委员会的运作

HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。