证书≠能力，HR要避免陷入“唯证书”论，考证热也该降温了！
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全民考证的时代，HR该如何看待应聘者的证书？ |
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就业压力逐年增加。据统计数据显示，2021年高校应届毕业生为909万人，再次创下新高。另一方面，海外人才也在源源不断地回流，进一步加剧就业竞争的激烈程度。这也难怪人们说，史上最难就业季，永远是今年的。
为了获取更好的就业机会，不少大学生和职场年轻人热衷考证，甚至什么证书“含金量”高就考什么。而且，某些证书能够带来的利益也在驱使人们奋力考证：水利水电建造师挂靠价格为5.5-6万元/年、心理咨询师时薪上千元、通信与广电建造师挂靠价格为4.5-5万/年……这导致“考证热”愈演愈烈。
在当下，考证已经不再只是年轻职场人的选择，甚至演变成全民的狂欢，各类考证的信息充斥于各个渠道，点开某个网页，打开某个APP，考证的广告扑面而来，这似乎营造了一种氛围：让人们觉得没有几个证书傍身，似乎随时可能被时代所抛弃。
那么，该如何正确看待“考证”这件事呢？
企业、个人都应该理性看待证书的作用
首先，从个人来说，通过考证获得专业资格，从而作为个人优势进入职场，本身无可厚非。况且，在某些行业，资格证书是准入的门槛，考取相应证书的重要性不言而喻。
其次，站在企业角度来看，招聘时面对海量的简历，如何挑选出能力强、又与企业需求相契合的人员是一件难事。而求职者拥有的证书，一定程度上显示出其拥有某方面的知识，这给企业的招聘提供了参考的标准，提高了招聘的效率。
但实际上，有些证书是一些行业的准入门槛，并不能代表本人的能力。就比如拥有教师资格证书，只能证明知识方面过关，是否具备当老师的能力还是未知数。若企业招聘陷入“唯证书”论，不仅容易错失“千里马”，还直接导致求职者为了证书而考试，不注重实际能力的提高。久而久之，有真才实学的人便会越来越少。
HR要避免陷入“唯证书”论
为了避免陷入“唯证书”论，HR在招聘时要清楚这个岗位的任职者应具备哪些知识和技能，目前有哪些证书是可以体现这些知识和技能水平，然后再注意区分求职者拥有的证书与该岗位的相关度是否较高。如果求职者的证书与岗位要求的契合度较高，可以纳入考虑的范围之内。
之后，HR还要辅以其他考核对拥有证书的求职者进行验证，包括专业试题测验、实际操作能力等。比如，通过岗位专业的题库，从专业测试上来判断求职者所具备的专业知识与技能水平。而很多公司将笔试作为面试的一个必备环节，就是基于此考虑。
有针对性、有计划性考证
不可否认，某些资格证书是招聘的门槛，也和工资水平直接挂钩，发挥着一定的作用。但考证意味着要付出时间、精力、财力成本，职场人要考虑投入产出比。
另外，要针对自己的职场规划有计划性的考证。如果获得某个证书是从事这项工作的必要条件，那就必须把这个证书考下来。比如，想做律师的人需要通过司法考试获得法律职业资格证，想做报关员的人也需要获得报关员资格证。
如果你想要做的工作对证书并没有提出明确的要求，比如市场营销、广告文案等方面的工作，就完全没有必要浪费时间、精力和钱财用于考证了，更没必要参加一些跟职业规划完全不搭界的考试。
除此之外，还要保证证书的真正含金量。近年来，国家相继取消了多项职业资格许可和认定事项，而有些证书则是国家认可的、含金量比较高的证书，例如注册会计师证、特许金融分析师、一级建造师、执业医师资格证等，职场人可以根据自己的职场需求，合理考取相关证书。
最后，证书的确发挥着一定的作用，但是职场人也应该多方考量，理性“考证”。对于企业来说，证书只是求职者的加分项，却不是必选项。招聘时，企业应该多方考察求职者的实际能力，方可发掘有用的人才。
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