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在企业组织里，管理者也是“人”，在执行对组织的义务的同时，也会有些与此相矛盾的个人层面上的欲求。作为管理者，平时个人的欲求管理的好，那么在组织里发挥作用则没什么问题。有时，如果个人层面的欲求变成了内在的压力，那么就会与管理者本身的角色相冲突。近代工业社会上的后工业化社会，正在急速的朝着知识基础社会变化。所以，在此等急速变化的时代，只有可以快速适应(Adaptation)的企业才能生存下来。如果想要避免衰亡，就只有 持续不断的Innovation(创新、革新、变革)这一条路。
即使，掌握着一切经营权的企业最高经营者，切实感到变革的紧迫性，并一直在强力的推进，也无法完全预测未来会发生什么。越是重大的方案，最初总会受到那么几个人或者多人的攻击和反对。其中那怕有一个人坚决反对，那么实践这一变革方案的可能性就会很小。更好的品质、更低的成本、更高的效率，没有管理者会反对这些。不对，即使不是管理者，这世上也没有人会反对这些。反而，会对更好地结果显现出职业性的积极性。
在企业组织里，管理者也是“人”，在执行对组织的义务的同时，也会有些与此相矛盾的个人层面上的欲求。
作为管理者，平时个人的欲求管理的好，那么在组织里发挥作用则没什么问题。有时，如果个人层面的欲求变成了内在的压力，那么就会与管理者本身的角色相冲突。另外，又是个人层面的欲求和管理者的角色在一个轨道上，那么就很可能成为一个优秀的管理者。所以，管理者是是具有双重人格的，具有管理者的角色和个人的欲求，同时具备这两种力量。管理者的角色是在“什么对公司来说最好”的观点上想到了创新(革新)，个人欲求是在“什么对我最好”的观点上强调的。
这两种力量是有大小程度的差一点，会互相妨碍，也会互相协作。内在化的矛盾互相缠绕，对变革会形成多样化的反应。
不管怎样，对于企业来说变革是迫切的。这时，变革(创新、革新)的主体=“人”， 人们态度本身的Innovation是所有创新之前必要的一步，且是变革(创新、革新)成败的试金石。
所以，要从分析人们对变革(创新、革新)的否定态度。如此一来，就要明确的理解和区分，对变革(创新、革新)上， 管理者角度&个人角度的态度。
真正重要的是，对于变革(创新、革新)，使管理者丢掉了管理者角色的内在压力是什么，并且要对其及时彻底的采取措施。*变革：革新、精益生产、TPM、TQM、TQC、6Sigma等
