继任计划的10大趋势

如今，继任管理的主要目标是使监事会感到舒适，如果你与大型组织的CEO和CHRO进行交流，发现继任管理始终是当务之急。此外，监事会将继任管理作为其议程的重中之重，因为高层管理团队的组成是最重要的要素，通过它们可以影响他们代表股东监督的组织的未来。

高级经理和最有潜力的人也对继任管理有既得利益：他们正在寻找充满挑战的未来。在继任管理的优先级较高的情况下，对继任管理过程的有效性和影响的满意度通常较低。今天，有可能做出改变，并提高效力和影响力。下面是可用于增强继任管理影响的10种趋势：

1、从慢到快，从年度到实时

继任管理过程应该快得多。实际上，你希望能够实时了解领导层和领导层的素质，不仅是领导，而且还有其他关键能力。

速度也很重要，因为大多数继任管理问题是今天的问题，而不是未来的问题。当你需要一个全局关键职位调用时，你希望能够迅速采取行动。

2、从零散到完整见解

这个过程应该使我们有一个更完整的见解，而不是像过去那样分散。例如：在以前的继任管理报告中，它通常看起来很不错（例如每个关键位置平均有1.2个继任者），但是当你更深入地查看一层时，图片会显得暗淡无光，因为最高潜力的A员工是五个职位的继任者。

3、从严格到灵活的过程

该过程应具有灵活性和适应性。例如：尤其是在收购新公司时，继任管理变得非常重要。新公司的领导力是什么？你是否预见了短期继任问题？如果需要花费数月的时间来收集信息，则可能会关闭岗位窗口。

在我最近与之交谈的一家公司中，超过50％的员工的任期不到两年。这意味着，如果你坚持传统流程，那么你总是会追赶过去。

4、从注重职位到注重人才库

大多数继任管理流程都专注于列出各个职位的潜在继任者，趋势是更多地考虑具有战略能力和相关职位集群人选的组成和实力。例如，用于产品管理，市场营销和销售，领导力的人才库等。通过专注于人才库，你可以摆脱传统的每个职位潜在继任者列表。如果你的人才池足够强大，则可以在需要时找到具有正确个人履历的人。

5、从秘密到透明

继任管理曾经是一个几乎秘密的过程。只有执行董事会才具有全面的洞察力（除非涉及到自己的职位）。现在需要更多的透明度和开放性，这是有益的。

6、增加员工参与度

过去，继任管理过程的“主体”几乎没有参与到该过程中。有时会咨询他们，但是大多数时候他们的参与受到限制。随着人们越来越多地推动自己的职业发展，你希望增加参与度。例如：继任管理系统中的大多数个人数据不是最新的。在LinkedIn中，大多数个人资料都是最新的，因为参与者对保持系统的最新发展有着明显的兴趣。越来越多的公司使用LinkedIn作为其内部数据库，因为它更可靠。

7、考虑外部候选人

你希望流程更加开放，而不仅限于当前在公司花名册上的员工。许多优秀的应聘者都是公司网络的一部分，并且不一定在当今的薪资总额中，你应该将它们包括在搜索和注意事项中。

8、考虑个人，团队和网络

大多数继任管理流程都针对个人。今天，个人在组织内部和外部拥有的网络也非常重要。你希望能够映射这些网络并为其附加值。此外，有时候转移团队，不仅是个人，可能是值得的。如果团队成功在市场X中推出了新产品，那么这可能是重复市场Y的最佳团队。

9、从主观到客观，从直觉到数据驱动

需要更客观的标准。成功的标准通常不是很清楚。假设领导模型的高分和良好的业绩是成功的良好预测指标，但这是真的吗？你希望能够根据可用数据来开发更客观的视图。

如果你可以使用更多客观数据，那么你也将减少对高级管理者的主观意见和有限视线的依赖。

10、从通常的候选人到令人惊讶的名单

你多久对HR提供的候选名单感到惊讶？如果只列出通常的候选人，则可能是某一方面被高估了，那些出现在名单上的人已经巧妙地确保高级管理人员注意到了他们。他们是新挑战机遇的最佳人选吗？可能不是。

可以改进继任管理过程。借助现代技术和人员分析工具，将有可能以更有效和更具影响力的方式重新设计继任管理。