字节2个月招1万人：高效招聘，4个“细节”​

最近字节跳动“2个月再招1万人，员工总数将破10万”的消息惹得大家一阵惊叹。
有网友说，从招聘启事里，看到了字节的野心。

确实，招聘是一家企业里极为重要的事情。
人才管理是公司的核心竞争力，而招聘是人才管理的“龙头”工作。甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。
而对HR来说，在所有工作里面，招聘也绝对是站C位的。
不论是几个人的初创小公司，还是几万人的跨国大企业，薪酬可以由财务负责，培训可以让行政组织，唯独招聘，简直是HR身上不可磨灭的标签。
但往往最重要的，反而是最容易被忽视的，所谓“灯下黑”。
真正高效的招聘，绝不是凑人数。
这里总结了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4点，相信能对你有所启发。
没有人才数据库，打不赢人才争夺战
在好几个平台发布了招聘信息，却很少收到简历投递？
每天打电话邀约，总是被拒绝？
好不容易约了10个应聘者来面试，第二天只来了1个人？
HR的工作确实多、很累，但为什么呢？
1）人才的争夺，就是数据的比拼
近日，深圳一家外资工厂搬离，近千名员工被疯抢上了新闻。
在员工集中签约离职的当天，便有8个企业到该工厂门口抢人，好多当场就坐车走了。
其实看起来热闹的“抢人”，是早已约好的“接人”。人才的争夺在工厂搬离之前早已开始。
谁抢到了人才，谁就占据了先机。
作为招聘HR，这种对行业动态的关注，也是对人才数据库的管理。
如果没有人才数据库，或许你也积累到一些优质候选人资源，但只靠个人的运气和努力，是无法在人才争夺战中取胜的。
比如你们有一批目标公司，要从其中挖人，就需要有一系列的数据：
它们的组织架构、关键人员姓名，这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。
这样就形成做招聘的人才地图：
2）怎么建人才数据库
有数据显示，在一个万人的企业中，HR能够掌握详细人才信息的员工数量在300-400人之间。
大多数员工的信息都被忽视了——虽然大部分企业都认为人才数据化非常重要，却很少愿意投入去做。
一些公司的人才数据，依然停留在手工登记的年代，只能叫做纸质档案。
但搭建自己的数据库，前期的投入成本比较高，而且时间也比较长；
如果公司规模比较小，也要做好excel表格的数据统计。
比如把候选人分类分层：
应聘简历库：投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……
储备人才库：未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……
关键岗位库：高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……
……
HR每隔半年和候选人寒暄一下，比盲目打电话的效果要好很多。
所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必须要建立起自己的人才数据库。
内部推荐不到30%，不算是好雇主
1）内推成本低、质量高，真正用好的却很少
领英近几年的人才招聘调研显示，在所有招聘渠道中，52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源，高居榜首。
而且，内推在所有招聘渠道中，是成本最低的，包括金钱成本和时间成本。这也是老板喜欢的。
网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%以上。
曾听一位招聘专家说，内推占比不到30%的企业，不算是好雇主。
但是，领英的调研显示，只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道——员工积极性不高，实际效果并不理想。
有些是给的奖励金额太少，还有些是几个月后忘了给员工兑现内推奖。
一般员工要经过试用期转正才算内推成功，短则3个月长则半年，这种周期长、收益少，最终还不一定成功的事情，很难让员工提起兴趣。
2）内推机制该怎么设？
员工的积极性问题，本质上是管理机制的问题。
首先奖金额不能太少。
比如招一个年薪20万的人，找猎头至少要付年薪20%的佣金，也就是4万，你的企业愿意给多少奖金呢？
其实这个内推激励设置在1万以上也不为过，至少之间。
建议设置几个奖励的节点：比如简历通过给100，初试通过给200，入职给1000，转正给3000，满一年再给5000。
如果累计内推3人、5人、10人，还可以设置其它的奖项，比如带薪休假、带薪旅游。
奖金发放的形式也很重要，千万不要随工资打到银行卡上，这样完全没有感觉。
一定要在公众面前进行宣布和表扬，用红包的形式发给内推人，让周围的人也切身感受到内推的好处。
未入职的候选人，别把他们推向竞争对手
在线沟通被拒、电话邀约被鸽，让HR经常有想打人的冲动，甚至忍不住破口大骂、双方互相拉黑的情况时有发生。
这就考验一个招聘HR的专业修养了。
正确的做法是：不要对他们生气，也不要放弃，ta是你的一个候选人资源，放入人才数据库，过段时间再打个招呼，或许ta会给你带来惊喜。
一位招聘主管向我们分享过他招销售的经历：
跳槽进入房地产业，要招流动率最大的销售人员，有一次联系到一位在行业标杆企业工作多年的老销售A，对方却一点也不感兴趣，态度非常冷淡；
但他并没有放弃联系，当作朋友一样不时聊两句，对方终于有所松动，帮忙推荐了一位刚离职的同事B；
那位B同事却另有工作打算，对他的挖角也丝毫不为所动，他也保持着长期联系；
再后来，销售B也为他推荐了一位同事C，最终C接受了他的邀请顺利入职。
而ABC这条线也成为他招聘行业资深销售的一个“秘密法宝”。
据统计，从招聘需求匹配到最后的入职，平均每接触100个人只能录用2个人。
对很多企业的HR来说，录用比例可能更小。
稍大一点的企业，HR每年沟通的候选人可能上万，其中大部分是没有入职的。
他们今年不合适，也许明年、后年会有一个大的转变，就成为你的“心上人”。
大量的候选人信息如果被忽视，是多么大的浪费啊！
忽视了他们，就等于把他们送给了竞争对手。
业务经理面试，招聘的“重灾区”
候选人早晚要进入用人部门的面试。
到这个环节，好像HR的招聘工作已基本完成——
符合条件的人帮你找到了，是否符合你的个人喜好、是否愿意入职，就是用人部门的事情了。
但这个环节往往是整个招聘流程中的“重灾区”。
比如等候一小时、面试5分钟，还把候选人看得低人一等；
比如销售经理侃侃而谈，把面试变成了一场个人脱口秀；
比如全程不做记录，完全凭个人喜好判断，HR很难收集到准确反馈；
……
其实业务经理在面试中犯错，HR要担责。
用人部门不懂那些面试技巧和专业知识是正常的，HR有责任帮助公司业务经理提升面试技巧。
业务经理的面试技能提升，是HR招聘工作的延伸。
HR可以自己整理一些面试要点，对业务经理进行分享培训，或者推荐一些线上课程，监督他们完成学习。
培训后的几次面试，HR可以陪同一起参与，然后对他们的面试表现提出反馈和建议。
总结
提高招聘效率的4个要点：

  • 人才数据库的搭建

  • 内推机制的设计

  • 未入职候选人的管理

  • 业务经理的面试技能提升

这4个方面，对HR来说都是“磨刀不误砍柴工”，却并没有得到太多HR的重视；花些心思把这些做好，是摆脱“忙累而没有成效”的最好方式。
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