吐血整理：北上广30条劳动争议经典案例汇总
来源：网上综合整理
为方便法务人员提供学习参考资料，法盟将北京、上海、广州的劳动争议经典案例进行汇总。
北京
案例一：用人单位以签订其他协议方式掩盖劳动关系，仍需支付未签订劳动合同二倍工资
【基本案情】
2013年5月至2014年4月期间，某培训学校安排员工柳某至长征宾馆从事停车场管理员工作，工作地点在室外，月工资2550元。某培训学校未与柳某签订正式的劳动合同，而是签订了一份《协议书》，显示柳某自愿到某培训学校学习，并服从边学习、边实习的安排。
某培训学校主张《协议书》即是与柳某签订的书面劳动合同，《协议书》载明了双方的基本情况和权益义务，所涉内容均是劳动合同的必备条款。柳某认为《协议书》主要内容是其在某培训学校学习的内容、课程的安排、学习的方式、培训费用以及其应该遵守学校的相关规定等，这些内容并未涉及到劳动者与用人单位之间的权利和义务。《协议书》中缺乏工作岗位、工作内容，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等劳动合同必备条款。《协议书》旨在减轻用人单位的责任和义务，严重影响了劳动者劳动权益的实现，《协议书》根本无法等同于书面劳动合同。因此，柳某主张某培训学校支付未签订劳动合同的二倍工资。
法院经审理后认为，某培训学校与柳某签订的《协议书》不符合《劳动合同法》对内容的要求，《协议书》不属于劳动合同，判决某培训学校向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资。
【案例评析】
《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的必备条款。柳某为某培训学校提供劳动，双方实际建立了劳动关系，应当依法订立书面劳动合同。某培训学校与柳某签订的《协议书》，内容主要是关于学习、实习的约定，未体现出确立劳动关系的意思表示，且不符合《劳动合同法》对劳动合同基本内容和形式的要求，不具备劳动合同的性质。
某培训学校以签订学习、实习协议的方式，掩盖劳动关系，规避劳动法的规定，侵害劳动者合法权益，属于不守法、不诚信的行为。《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，这些都是企业管理者和劳动者应当遵守的基本行为规范。之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，并且详细规定了劳动合同的必备条款，旨在通过书面劳动合同，明确劳动者与用人单位之间的权利义务关系，起到定纷止争，促进劳动关系和谐目的。用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，应依法用工、诚实守信，尊重并维护劳动者的合法权益。
案例二：劳动者承诺放弃缴纳社会保险无效，用人单位仍需支付解除劳动合同经济补偿
【案情简介】
王某在某鞋业公司担任店长职务，双方于2008年12月至2015年2月期间存在劳动关系。因王某与某鞋业公司解除劳动关系产生纠纷，双方诉至法院。
王某为农村户口，王某主张因工作期间某鞋业公司未为其缴纳社会保险而被迫解除劳动合同，公司应依法支付经济补偿。某鞋业公司认为未缴纳社会保险是由于王某签署承诺书，放弃缴纳社会保险，承诺书内容为：“因自身原因拒绝提供缴纳社会保险所需要的一切材料，且自愿放弃办理社会保险，若日后出现医疗报销等社保纠纷时，自愿承担其后果，如有任何事情与公司无关”。
法院认为，虽然王某本人书写承诺书放弃缴纳社会保险，但该约定违反国家关于社会保险的法律规定，应属无效。王某主张因某鞋业公司未缴纳社会保险而要求公司支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，法院予以支持
【案例评析】
根据《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险具有强制性，不可通过约定排除适用，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。为职工办理社会保险是用人单位法定义务，无论用人单位还是劳动者都不能随意处分这项权利义务。
现实生活中，劳动者本人书写的关于放弃缴纳社会保险的承诺虽属真实意思表示，但因违反法律法规的强制性规定而无效。劳动者以此为由解除劳动合同的，有权主张用人单位支付经济补偿金。
案例三：用人单位涂改劳动合同无法作出合理解释的，法院采信劳动者主张
【案情简介】
黄某与某科技网络公司于2015年7月签订劳动合同，担任数据中心部门算法工程师，合同期限三年。2016年9月26日，某科技网络公司以客观情况发生重大变化为由，提出解除劳动合同，通知黄某30日内办理离职手续。黄某于2016年9月27日办理了离职手续，随后双方产生纠纷诉至法院。
黄某主张某科技网络公司系违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。某科技网络公司认为黄某自2016年9月28日至30日连续旷工三天，违反了公司员工手册规定，故与黄某解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为，某科技网络公司以电子邮件形式向黄某发出解除劳动关系通知书，黄某已办理离职交接后，又以黄某旷工为由，向黄某邮寄解除劳动关系通知，属于严重的不诚信行为。且某科技网络公司未能举证证明，发送解除劳动合同电子邮件中主张的解除理由，应承担不利后果，故某科技网络公司解除与黄某的劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除。
在认定黄某工资标准时，双方产生分歧。黄某提交的劳动合同显示月工资为35000元，每年发14薪。某科技网络公司提交的劳动合同显示“试用期满后，员工提供正常劳动的月劳动报酬为税前人民币叁万伍仟元”字样，但该条内容后未显示“14薪”字样。经法院核实，该条内容后有明显刮除痕迹，纸张明显比同页其他纸张薄，而某科技网络公司未作出合理解释，法院结合某科技网络公司的一系列不诚信行为，对劳动合同中约定的14薪，予以采信。
【案例评析】
在现代市场经济中，诚实信用不仅仅是道德底线，已经上升为基本法律原则。本案中，某科技网络公司先以客观情况发生重大变化为由向黄某提出解除劳动合同，当其意识到该解除行为属违法解除需要向劳动者支付经济补偿时，在黄某已经办理完离职手续后，又编造事实，以黄某连续旷工三天，违反公司员工手册规定为由，再次向黄某邮寄解除劳动关系通知，该行为实属严重的不诚信行为。
此外，某科技网络公司擅自涂改劳动合同，企图少支付劳动者应得的工资数额，弄虚作假损害劳动者利益，应予以严惩。用人单位和劳动者在行使权利和履行义务时，都应当以“诚实信用原则”为基本要求，实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气的目标。
案例四：用人单位未依约为劳动者解决北京户口，劳动者主张解除劳动合同经济补偿获支持
【基本简介】
2013年8月，李某与北京某电子公司签订《非北京生源高校毕业生引进协议书》，公司承诺为李某解决落户北京的问题。双方签订劳动合同后，李某入职该公司的某下级公司工作。此后，李某提交了办理落户手续的相应材料，但至2015年3月仍未能取得北京市户口。因北京某电子公司未按承诺解决北京户口，李某于2015年6月提出辞职申请，后获批准离职。
李某主张因北京某电子公司承诺办理北京户口，故接受了较低的工资，并按照要求配合办理了相应手续，现未能成功办理北京市户口，应视为公司未能提供约定的劳动条件，据此辞职。北京某电子公司未就其系由于客观原因而未能为李某办理落户的主张举证，法院认定北京某电子公司依法支付解除劳动合同经济补偿1万元。
李某另主张，在劳动合同履行期内，北京某电子公司未为其办理北京户口、未告知其具体原因、亦未提供北京市人事部门批复证明，使其在选择工作时丧失部分就业机会，造成了一定的损失，北京某电子公司应就此进行赔偿。由于该损失赔偿未经劳动仲裁且李某未提供证据证明损失的发生及具体损失金额，故法院未支持李某的该项请求。
【案例评析】
诚实信用是现代市场经济的基本行为规范，劳动合同关系应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用等原则。劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意，双方就落户北京问题进行了约定，落户协议的签署与双方最终达成用工合意、建立劳动关系紧密相关，可以视为劳动合同目的之一。本案中，双方之间户籍约定成为李某接受北京某电子公司工作邀约的前提条件之一。但是员工在积极履行自己职责的同时，用人单位未按照劳动合同约定为员工解决北京市户口，未积极履行、落实在招录员工过程中所承诺的优厚条件，用人单位在招录劳动者过程中有虚构或者夸大企业优势的不诚信行为，有违诚实信用原则。
案例五：劳动者在求职时假造简历，用人单位可以解除劳动合同
【案情简介】
罗某在简历中虚构学历与工作经历信息，借此通过某信息技术公司考核，于2016年11月入职该公司，试用期为6个月。罗某本人签署的录用条件确认书显示，不符合录用条件的情况包括：向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的（学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等）。2017年3月，某信息技术公司以罗某不符合试用期录用情形为由，与罗某解除劳动合同。罗某认为，其工作状态良好符合录用条件，某信息技术公司解除劳动合同的行为属于违法解除，遂申请劳动仲裁。由于罗某对求职过程中简历造假行为不能作出合理解释，经二审法院查明，罗某在入职时存在学历造假、编造工作经历的事实，因此认定某信息技术公司与罗某解除劳动合同合法。
【案例评析】
劳动者凭借假学历、假工作经历与用人单位订立劳动合同，属于欺诈行为。用人单位与劳动者在建立劳动关系以及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。某信息技术公司在录用条件通知书中，明确告知劳动者向公司提供的材料和信息内容有虚假或隐瞒的，属于不符合录用条件的情况。罗某存在学历造假以及编造工作经历的行为，某信息技术公司主张与罗某在试用期内解除劳动合同，法院予以认可。
诚实守信作为劳动合同的基本原则，贯穿于劳动合同的建立时、履行中、甚至终止后。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，不能以“骗”的方式蒙混过关，否则必将适得其反。对于劳动者而言，求职应聘过程中，应当保证简历信息真实，就学历和工作经历等招聘要求中着重强调的信息尤其值得注意，要纠正先夸大其词或者虚构事实入职，事后再弥补的侥幸心理。对于用人单位而言，在招聘过程中应当明确录用条件，就待遇、岗位要求要具体、明确，具有可操作性，当劳动者确实不符合录用条件时，才能够依法解除劳动合同。
案例六：劳动者严重违反用人单位制度、损害用人单位利益，用人单位可以解除劳动合同
【案情简介】
顾某于2010年12月入职某软件公司，在劳动关系存续期间，顾某将其依据《员工购买优惠计划》享有的2014年及2015年购买指标分三次倒卖给某软件公司成都分公司的员工吴某，吴某又已转卖。顾某前两次每次倒卖3个CPU、第三次倒卖5个硬盘，共计倒卖11个产品、获利数千元，且在某软件公司与顾某面谈时，不配合调查、隐瞒事实。
某软件公司的《员工购买优惠计划》规定，通过购买优惠计划购买的产品不得转卖或谋取私利，严禁员工参与转卖，不得请求、拉拢或诱使其他员工代购，所有违背这些条款与条件的可疑行为都将遭到调查，违反这些条款与条件将面临严重的处罚，甚至可能终止雇佣合同。某软件公司认为，顾某的行为严重违反了公司的规章制度，即与其解除了劳动合同。
顾某认可曾出于朋友间帮忙的目的向吴某提供账户及密码，让吴某使用其指标购买了CPU或硬盘，称事后吴某过意不去向其支付了好处费2000元或2500元，与吴某之间不存在对外转卖的共同故意。因此，顾某不认可公司与其解除劳动的决定，认为某软件公司系违法解除劳动合同，据此提出劳动仲裁申请。
法院经审理后认为，顾某的行为构成利用职务之便谋取私利、损害某软件公司利益，违反了双方签订的《劳动合同》及《员工购买优惠计划》，亦不符合某软件公司《行为准则》《员工手册》等制度的规定。对于顾某的此种行为《员工购买优惠计划》中明确规定某软件公司有权解除劳动合同，因此未予支持顾某要求某软件公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
【案例评析】
劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。某软件公司给员工提供优惠购买产品的指标，系为让顾某及其亲属以优惠的价格购买、使用公司产品，公司明确规定禁止转卖，顾某是明知的。顾某违反规定将优惠购买指标转让他人，法院无法确信其仅为帮忙而没有获利的主张。
用人单位和劳动者之间签订的《劳动合同》及相关协议、用人单位依法制定的《员工手册》《行为准则》，劳动者应予以遵守。劳动者作为用人单位的员工，在享受用人单位内部福利的同时，应当恪守诚信，遵守法律法规和用人单位的规章制度。顾某倒卖公司优惠产品（指标）获利的行为违反诚实信用和公司规章制度，损害了公司的利益，某软件公司解除劳动合同，获得法院认可。
案例七：劳动者利用职务之便谋取私利、损害用人单位利益的，用人单位可以解除劳动合同
【案情简介】
黄某于2011年7月入职某网络科技公司，工作岗位经调整后为商品开发经理，负责为某网络科技公司及其关联公司遴选供应商。
2015年9月，黄某签署廉洁自律承诺书，承诺：“在采购过程中，严格依照公司规定程序办理，达到质优价廉，不以任何形式从中牟取个人利益；在选择各类服务商、供应商时，不以权谋私，不以任何方式或借口设置障碍并攫取私利；不利用工作之便或以公司名义招摇撞骗为本人或亲友谋取利益。若违反上述承诺，本人自愿接受公司处分，包括解除劳动合同等。”
黄某配偶及配偶之父出资设立某商贸公司，商贸公司通过黄某主管的部门遴选，成为某网络科技公司的供应商。2014年至2016年间，商贸公司通过向第三方公司采购商品，由第三方公司将商品发送给某网络科技公司的关联公司、由商贸公司结算货款的方式，向某网络科技公司的关联公司供货，累计货值逾一千万元。
2016年4月，某网络科技公司以黄某在职期间严重违反公司规章制度，严重违背社会商业准则，极大损害公司的声誉和利益为由与黄某解除了劳动合同。
黄某认为某网络科技公司解除劳动合同的行为系违法解除，遂申请劳动仲裁，主张相关权利，仲裁委员会驳回了黄某的仲裁请求。随后，黄某向法院提起诉讼，法院经审理判决驳回黄某的诉讼请求。
【案例评析】
黄某作为某网络科技公司的供应商遴选负责人，负有廉洁自律义务，在商贸公司系由其配偶及配偶之父出资设立的情况下，未向某网络科技公司披露其与商贸公司的投资人之间的特殊关系，并使商贸公司通过其主管部门的遴选，成为某网络科技公司的供应商。黄某的做法侵害了某网络科技公司的知情权，影响了某网络科技公司的选择权。黄某在作为公司供应商遴选负责人并承诺廉洁自律的情况下，仍以权谋私，违背了劳动者忠诚义务，其行为严重违背诚实信用和职业道德，经法院认定，某网络科技公司与黄某解除劳动合同的做法并无不当，对黄某提出的用人单位违法解除劳动合同的主张未予支持，即是对黄某违反忠诚义务的行为给予了否定性评价。
案例八：劳动者虚构事假理由，用人单位解除劳动合同获支持
【案情简介】
刘某于2012年入职某信息科技公司。刘某怀孕，诊断预产期为2016年11月2日。2016年9月5日，刘某称需要照看孩子，向部门主管申请9月12日至14日休事假3天，未获得公司直接领导批准即不到岗上班。刘某自2016年9月12日从北京出境前往美国，此后未再出勤。刘某于9月20日至22日期间又以“身体不适，无法每天在路上往返4个小时到公司上班，需请假在家安胎待产”为由申请事假，与其已出国多日的事实不符。刘某于2016年10月25日在美国加利福利亚州某医院生有一子。
由于刘某怀有身孕，通州区妇幼保健院于2016年9月8日根据刘某的身体状况嘱托其于9月9日至22日全休两周，但刘某并未向公司申请9月9日至18日休病假。之后，刘某未按公司要求提供医院的诊断证明及休假证明，欲依据9月8日开具的病假条，申请9月23日至30日病假，未获公司批准。
某信息科技公司根据《规章制度》，以刘某自2016年9月12日起至2016年10月25日止累计旷工23天，属于严重违纪为由，于2016年10月26日向刘某送达解除劳动关系通知书。
刘某以某信息科技公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁并起诉至法院。经法院认定，刘某作为劳动者，旷工时间已十余日，严重违反公司劳动纪律，某信息科技公司解除劳动合同符合法律规定。
【案例评析】
刘某因事需请假，未向某信息科技公司告知真实理由，而是编造理由，隐瞒出国的事实，并且旷工多日，行为严重违反劳动纪律和职业道德，也明显违反诚实信用原则。刘某作为公司的员工，需要接受用人单位的管理，请假应遵守用人单位请假流程。某信息科技公司解除刘某劳动合同的行为并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，不应支付赔偿金。
信用是立身之本，劳动者编造请假事由的行为违背诚实信用原则。劳动者请假应当有明确、真实、合理的理由，切不可隐瞒实情、胡编乱造请假事由，并严格遵照用人单位的规章制度办理请假手续。劳动者未经用人单位同意擅自缺勤时间较长，即使怀有身孕也无法成为免责理由。女职工在孕期、产期、哺乳期严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依照法律和规章制度解除劳动合同。
案例九：取得北京户口后提前辞职给单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿
【案情简介】
周某于2012年毕业入职某证劵公司工作。入职时，周某向公司出具《承诺书》，承诺：“本人申请占用公司2012年度应届毕业生落户指标1个，办理户口进京手续，本人知晓公司每年为应届毕业生解决北京户口的名额稀缺，此名额仅提供给承诺长期在公司服务的员工使用。经慎重考虑，承诺自本人户口进京5年内不会主动辞职，如果本人未完成此承诺，自愿赔偿给公司造成的应届毕业生落户名额损失，该损失双方核定为10万元，此金额按本人实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例逐年递减。”
2012年底，周某落户北京。2014年6月，周某提出辞职。某证券公司向周某发出关于支付离职赔偿金的通知，要求在办理离职手续之前，根据《承诺书》的约定向公司支付赔偿金6万元，如未及时赔偿损失，将影响离职手续等相关手续的办理。2014年6月27日，周某向某证券公司支付6万元赔偿金，某证券公司为周某出具了离职证明。随后，周某提起劳动仲裁申请，要求证券公司返还离职赔偿金6万元。后经法院生效判决确认某证券公司无须返回周某离职赔偿金6万元。
【案件评析】
周某入职某证券公司时承诺自本人户口进京5年内不会主动辞职，如果本人未完成此承诺，愿意赔偿公司造成的应届毕业生落户名额损失等内容。某证券公司对此认可，并依承诺履行。该承诺是基于劳动关系产生的，属于劳动合同的组成部分，由此引发的争议，应按劳动争议处理。
根据法律规定，用人单位为招用的劳动者办理本市户口，双方约定了服务期及违约金，由于该约定违反法律规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不予支持。但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。本案中，周某明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职，会给某证券公司造成相应经济损失，故周某在承诺的服务期限届满前离职，应当按照承诺向某证券公司赔偿经济损失。诉讼中，某证券公司向法院提供员工离职损益分析，证明周某因不满服务期向公司提出辞职，给公司造成重大经济损失，且周某在离职时，已经履行承诺义务支付6万元给某证券公司赔偿经济损失。周某在某证券公司出具离职证明，办理了离职手续后，要求某证券公司返还6万元离职赔偿金的主张，未获得法院支持。
案例十：劳动者违反竞业限制协议，应当承担违约责任
【案情简介】
2012年3月，闫某与某科技公司签订劳动合同，约定闫某从事开发工作，在双方解除或终止合同一年内，闫某不能以任何方式向有竞争关系的组织或者公司提供服务。双方签署《保密协议》，约定了竞业限制业务范围及情形，某科技公司在竞业限制期内支付竞业限制经济补偿，如果闫某违反约定，须向某科技公司支付违约金20万元，该违约金不足以弥补某公司损失的，不足部分仍应赔偿。2013年5月，闫某离职，某科技公司发出《关于要求履行竞业限制以及严格遵守保密义务的通知》，通知闫某自劳动关系解除之日起一年内，不得进入与某科技公司从事任何同类业务的公司，同时对限制的工作内容进行了进一步明确，并告知构成竞争关系的公司包括A及其下属公司；B及其下属公司；C及其下属公司……。闫某在该通知上签字，表示收到通知并阅读知晓上述内容。同月，闫某入职C集团的某下属公司。
2013年12月，某科技公司以闫某入职C集团的某下属公司，违反双方的竞业限制协议为由，提出劳动仲裁申请，仲裁委员会裁决闫某继续履行与某科技公司约定的竞业限制义务，返还某科技公司竞业限制经济补偿金12万余元，支付违约金20万元。闫某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
法院审理认为，针对闫某是否违反竞业限制义务，从C集团的某下属公司股东和股权质押等情况来看，闫某和C集团存在实质关联关系；从某科技公司和C集团及其下属公司之间的业务范围来看，二者属于竞争关系。因此，闫某违反了竞业限制义务。最终，法院驳回了闫某的诉讼请求。
【案例评析】
诚实信用原则作为维系劳动关系的基石，不仅体现在劳动合同的存续期间，在特定情况下还会延伸到劳动合同解除或终止之后，典型的表现形式就是竞业限制义务。劳动者在享受劳动权益的同时，应当基于诚信原则履行劳动合同义务，如果与用人单位约定了竞业限制，在用人单位按期支付竞业限制补偿时，应当遵守相关约定，在入职其他用人单位时，及时向原用人单位反映就业情况，避免不必要的纠纷。
上海
案例一：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径——上海某塑料公司诉黎某等十七人劳动合同纠纷案
【主要案情】
外来务工人员黎某等十七人原系上海某塑料公司职工。因厂房拆迁，2017年4月黎某等人分别与上海某塑料公司签订协议书，约定:因公司拆迁，劳动者与公司协商一致确定双方劳动关系于2017年3月31日解除，公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款；该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付等。后上海某塑料公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议，亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款。为此黎某等十七人提起劳动争议仲裁，要求公司支付相应补偿款，并获得仲裁支持。后上海某塑料公司以未获得动迁补偿款为由，起诉要求不支付黎某等十七人补偿款。
【裁判意见】
经法院多方协调，黎某等劳动者的补偿款于2018年1月中旬全额发放到位。2018年1月24日，上海某塑料公司以系争补偿款已全额支付，继续诉讼已无必要为由申请撤回对黎某等十七人的起诉。
【点评】
该批群体性劳动争议案件涉及人数较多，且考虑到已临近春节，为了能让黎某等外来务工人员安心回家过年，法院借助浦东新区“三级四层”多元化纠纷解决机制，积极主动与当地党委、政府会商化解方案，并在当地劳动保障所、城建中心、动迁公司等部门的共同努力下，最终动迁公司同意以预支动迁款的形式代为清偿上海某塑料公司拖欠黎某等职工的系争补偿款。黎某等外来务工人员也终于在春节来临之前拿到了盼望已久的补偿款，取得了较好的社会效果。
近年来，群体性劳动争议案件时有发生。本案纠纷的成功化解体现了法院在案件审理中始终秉持切实保障劳动者合法权益、彰显司法为民宗旨的原则，紧紧依靠当地党委、政府力量，积极借助多元化纠纷解决机制，快速、稳妥化解矛盾纠纷，取得了较好的法律效果和社会效果，也为法院化解类似群体性劳动争议纠纷提供了宝贵的审判经验。
案例二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法——某服饰公司诉李某劳动合同纠纷案
【主要案情】
2010年9月26日，李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人，双方签订的最后一份劳动合同的期限从2013年11月26日至2018年11月25日。在职期间，服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。经查。李某职业健康检查表中显示，“接害工龄5年，毒害种类和名称：苯、甲苯、二甲苯类”。2016年12月8日，服饰公司以经济性裁员为由与李某解除了劳动合同。李某遂以服饰公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。仲裁委裁决：服饰公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【裁判意见】
经审理后认为，李某所在的车间为胶印部门，属于接触有毒有害物质的岗位。虽然李某系部门主管，但其履行职责时确需进入车间，且服饰公司亦每年安排李某进行职业健康检查，故李某应属于从事接触职业病危害作业的劳动者。《职业病防治法》规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》也规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而第41条即是对用人单位经济性裁员的规定。由此可见，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排李某进行职业健康检查的情况下，便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同，其解除行为违法，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【点评】
职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病具有不可逆、难治愈等特点，往往对劳动者的健康伤害程度较大、致残概率亦高。因此，我国立法对接触职业病危害的劳动者权益保护进行了特别规定，体现了对这类特殊职业群体的保护。但实践中，用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者合法权益的纠纷仍时有发生。本案判决表明，为接触职业病危害的劳动者安排离岗前职业健康检查是用人单位的一项法定义务，不因经济性裁员而免除。同时也充分体现了国家严格保护劳动者健康权及其相关权益、促进经济社会发展的立法目的。
案例三：劳动者在医疗期内用人单位不得随意终止劳动合同——某物业公司诉鲁某劳动合同纠纷案
【主要案情】
鲁某与某物业公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。2016年8月22日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日（周一），鲁某回物业公司上班。2017年5月16日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。2017年5月31日，物业公司向鲁某出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，鲁某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决：对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【裁判意见】
经审理后认为，鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。物业公司违反法律规定，与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同，损害了鲁某的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于本市上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。
【点评】
医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。与此同时，为了平衡双方利益，本市相关规定也对高收入劳动者医疗期待遇在数额上作出了一定的限制。本案争议焦点同时涉及劳动者权益和用人单位权益如何平衡保护的问题。从本案处理结果看，法院既依法维护了劳动者医疗期内不被随意终止劳动合同的权利，又依法兼顾了用人单位的利益，适当调低了劳动者的病假工资计算标准，该案判决为构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。
案例四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行——某发展公司与王某服务期协议纠纷案
【主要案情】
王某于2016年10月12日进入案外人A公司工作，双方签订了期限至2019年10月11日的劳动合同。2017年2月15日，王某与A公司签订《公司培训服务协议》，约定王某参加未来领导人项目培训，期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由A公司承担；培训结束后王某需为A公司服务三年，若A公司因内部变更，需缩减合同期限，则以A公司变更为准；服务期自培训项目结束日之后第一天起算；如由A公司主动与王某解除劳动合同，王某无需退还未履行服务期的培训费；如王某在服务期内辞职，A公司有权要求员工按比例退还相应培训费用。2017年2月19日，王某赴泰国培训，于2017年8月17日取得培训结业证书。2018年4月2日，王某、A公司、某发展公司（以下简称B公司，系A公司关联企业）签订三方协议约定：王某由A公司转至B公司工作，劳动合同主体发生变更，由B公司与王某签订新的劳动合同，王某在A公司和B公司的工作年限连续计算；经协商一致，A公司与王某原劳动合同于2018年2月28日解除，该解除双方互不承担任何责任，且双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。同日，B公司与王某签订劳动合同。后王某提出辞职申请，明确因个人原因于2018年5月7日与B公司解除劳动合同。
B公司以王某违反服务期协议约定为由，提出仲裁申请，要求王某支付违约金4万余元。王某认为，其与案外人A公司签订了培训服务期协议，但双方已解除劳动合同，故无需退还培训期的培训费，且双方在协议中规定，双方劳动关系结束后不再承担任何赔偿责任。
【裁判意见】
经审理后认为，首先，三方协议约定A公司与王某解除劳动合同后，A公司和王某互不承担任何责任，双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。即A公司放弃向王某主张包括服务期违约金在内的任何费用。其次，A公司与B公司虽为关联企业，但仍系各自独立的法人，A公司对王某的合同权利义务在两方或三方没有另行约定的情况下并不当然转让给B公司。现B公司以A公司与王某签订的服务期协议为据要求王某支付违约金缺乏依据。综上，对B公司要求王某支付违反培训服务协议违约金的请求不予支持。
【点评】
将劳动者在不同关联企业之间转换工作在实务中经常发生，通过签订三方协议的方式将原用人单位的劳动合同权利义务转移至新用人单位的情况不在少数。本案中， A公司与王某签订了服务期协议，双方就履行服务期协议相关权利义务进行了约定。然而，本案的申请人为B公司，B公司虽为A公司的关联企业，但两家公司分别系独立法人，系不同的权利义务主体，故B公司无权要求王某继续履行其与A公司的服务期协议。如B公司要求王某履行其与A公司之间约定的剩余服务期，需要在三方协议或B公司与王某另行签订的劳动合同或其他协议中就服务期事宜进行明确约定。另外，劳动合同、服务期协议具有人身属性，不同主体签订的劳动合同产生的权利义务不当然转让给另一方，除非当事人之间另有约定。
案例五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假——杨某与某贸易公司劳动合同纠纷案
【主要案情】
杨某担任某贸易公司客服代表。2012年1月28日杨某生育一女。因杨某婴儿被二级甲等医院诊断患有佝偻病，杨某于2012年8月11日向公司提交休哺乳假申请及病历记录，要求从2012年8月13日起至2013年2月28日请哺乳假。公司经讨论后决定不批准杨某的哺乳假申请并通知其回公司上班。之后，双方就哺乳假问题争执不下，杨某也未回公司上班。一个月后，该公司以连续旷工为由与杨某解除劳动合同。杨某不服公司的解除决定遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。
仲裁庭审中杨某认为，其婴儿经二级甲等医院确认为佝偻病，根据《妇女权益保障法》的相关法律规定，公司应当批准其哺乳假。公司认为，作为用人单位其有权审批职工的请假申请，杨某生育后并未患产后严重影响母婴身体健康的疾病，其身体状况允许其正常上班，杨某拒不接受公司决定并拒绝上班，属于严重旷工，故其解除劳动合同并无不当。
【裁判意见】
经审理后认为，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》对何种情形下用人单位应当批准女职工哺乳假作了明确规定。同时，根据本市卫生主管部门的规定，佝偻病属于严重影响母婴身体健康的疾病范围，属于《妇女权益保障法》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形。故公司以杨某旷工为由解除劳动合同不具有合法性，遂裁决恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。
【点评】
《女职工劳动保护特别规定》载明，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间。此外，在享受前述哺乳时间的基础上，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假”。同时，2010年12月本市卫生主管部门下发《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定“经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的种类，包括产后抑郁症、……婴儿患有佝偻病……”。据此，某贸易公司不批准杨某哺乳假，不符合上述规定。
关于用人单位对女职工哺乳假申请是否应当批准的问题。首先，需要明确的是，用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利。其次，用人单位在审核是否批准女职工哺乳假申请时还需审查相关病历材料是否真实有效，如对女职工请假事由及病历存有异议，用人单位可以向医疗机构核实相关事实。最后，在病历真实有效的情况下，用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形，对于符合法定情形的，则应当批准女职工的哺乳假申请。
案例六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益——某科技公司诉徐某竞业限制纠纷案
【主要案情】
2009年4月1日起，徐某在某科技公司从事网络游戏开发运营工作。2009年8月6日，双方签订《协议书》约定：“鉴于乙方(徐某)知悉甲方(某科技公司)…的重要商业秘密…乙方特作出本保密与不竞争承诺，作为…对价…甲方的母公司授予乙方限制性股票…乙方在职期间不得自营、参与经营与甲方或甲方关联公司构成业务竞争关系的单位；离职后两年内不得与同甲方或甲方关联公司有竞争关系的单位建立劳动关系……乙方不履行本协议约定的义务…甲方有权向乙方追索所有任职期间行使限制性股票所生之收益。若收益数额难以确定的，以采取法律行动当日股票市值计算…”。之后，某科技公司的母公司分5次将解禁的限制性股票19220股过户给徐某，其中3388股抵扣税款,实际过户15832股。2014年5月28日，某科技公司为徐某办理了退工手续。
2014年6月1日，M公司为徐某办理了招工手续。据查，M公司于2014年1月26日设立，法定代表人为徐某。之后，M公司又分别设立了H公司、Y公司、L公司，法定代表人均为徐某。前述四家公司经营范围均与某科技公司重合。2017年5月27日，某科技公司申请仲裁，要求徐某依据《协议书》支付违约金2300万元。仲裁委以科技公司的请求不属于劳动争议受理范围为由，作出不予受理的通知。之后，因科技公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【裁判意见】
经审理后认为，《协议书》系双方真实意思表示，应认定合法有效。徐某设立的M、H、Y、L四家公司，经营范围均与某科技公司重合，故徐某违反了协议约定的“不得从事自营、参与经营与科技公司构成竞争关系的业务”之竞业限制义务。按《协议书》约定，徐某应返还“行使限制性股票所生之收益”。由于徐某拒不提供交易记录，收益数额难以确定，因此应以某科技公司采取法律行动当日(即某科技公司申请劳动仲裁之日)的股票市值计算。综上。法院判决徐某支付某科技公司1900万余元。
【点评】
根据《劳动合同法》规定，用人单位和负有保密义务的劳动者可以通过签订劳动合同或其他协议的方式，约定劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。竞业限制源于劳动者对企业的忠诚义务，该规定对于保护企业商业秘密、保证企业核心竞争力具有非常积极的意义。但从劳动者角度来讲，竞业限制也是对其自由择业权的一种限制，故法律同时规定终止或解除劳动合同后，用人单位需支付劳动者经济补偿。在审判实务中，如何平衡好劳动者与企业两者之间的利益，是法院审理好此类案件的关键。本案被劳动法学界称为“竞业限制第一案”，不仅因为其诉讼金额高达2300余万元，同时还因为本案中公司给付劳动者的补偿并非货币而是限制性股票，且违约责任体现为返还限制性股票所生之利益。本案中，双方约定作为徐某保守商业秘密的对价，科技公司授予徐某限制性股票；如徐某违反竞业限制协议约定，则需返还限制性股票所生之收益。该约定系当事人真实意思表示，且不违反法律法规禁止性规定，应为合法有效，对双方当事人均具有法律约束力。在收益数额难以确定的情况下，法院通过固定计算时点、股数、股价、汇率等方法，确定徐某取得限制性股票收益的具体数额，并依据协议约定判决徐某返还某科技公司上述钱款，有事实和法律依据。
案例七：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金——石某诉某航空公司劳动合同纠纷案
【主要案情】
石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。
【裁判意见】
经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
【点评】
飞行员系特殊的职业群体。航空公司培养飞行员所需的时间成本极高，一名合格机长的养成时间一般长达十年。同时飞行员培养机制有别于其他专业技术人员，航空公司需要为其取得飞行资格和积累飞行经验投入巨额培训成本和飞行资源。故飞行员辞职客观上必然导致航空公司的重大经济损失。飞行员队伍的稳定不仅关乎劳动者的个体权益，更是维护航空管理秩序和飞行安全的重要保障。在当前民航业持续高速发展，飞行员劳动力市场供不应求的情况下，如果放任飞行员无序流动，势必会对飞行员队伍稳定产生不利影响，进而影响公共飞行安全。离职补偿金作为规制飞行员离职的重要手段，在保障飞行员择业自由的同时，通过有偿流动方式一定程度上为飞行员有序流转留出了必要空间。法院参照上述原“五部委文件”规定的支付标准判决辞职飞行员支付航空公司离职补偿金，不仅有效保护了航空公司的合法权益，同时也通过判决形式明确了飞行员有序辞职的市场规则，引导各方主体合理行使诉权和理性维权，对于规范飞行员劳动力市场秩序、促进民航业的长远发展具有积极的指导和示范效应。
案例八：互联网+用工模式下劳动关系的认定——施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷案
【主要案情】
2015年10月11日施某与某信息技术公司签订了期限自2015年10月11日至2016年10月10日止的家政服务居间协议。协议约定：施某委托该公司介绍雇主并与雇主协商服务内容；施某为雇主从事家政服务；施某可以自由浏览该公司平台上的家政服务信息，可以自主选择雇主；劳务报酬由雇主直接支付或是委托该公司代收；公司免费为施某提供家政服务信息，经施某同意可以在平台上披露施某个人信息，供雇主选择；对于公司向施某推送的客户订单，施某可以自由选择是否接受，自由选择提供服务的具体时间；施某选择订单后也有权取消订单和修改服务时间；施某可根据客户要求通过平台帮助客户下单；公司为其代缴《家政团体意外伤害保险》，费用由施某负担。协议履行过程中，该公司代雇主支付施某报酬，并收取共计300元的信息服务费。后施某申请劳动仲裁，要求确认其与信息技术公司于2016年10月11日至2017年6月26日期间存在劳动关系。仲裁委裁决对施某的请求不予支持。施某不服仲裁裁决起诉至法院，要求确认其与信息技术公司之间存在劳动关系。
【裁判意见】
经审理后认为，劳动关系是劳动者和用人单位通过合意签订劳动合同，由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理，用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。施某与某信息技术公司签订的是家政服务居间协议，从协议约定内容来看，施某可以自主选择雇主、自主选择订单、自行设置可提供服务的时间、选择订单后有权取消订单和修改服务时间，故施某不接受该公司管理和监督。同时，从协议履行情况看，施某实际为雇主提供家政服务，信息技术公司仅通过平台为施某介绍雇主，仅向施某收取信息服务费而非家政服务费。故施某与信息技术公司未形成具有经济和人身依附特征的劳动关系。据此，法院判决驳回施某的诉讼请求。判决后双方均未上诉。
【点评】
随着互联网经济的发展，新的用工形态层出不穷，也由此产生了许多网约工，如网约车司机、外卖配送骑手、网络主播、网约家政服务员等等。一般情况下网约工不与互联网平台签订劳动合同，互联网平台亦未为这些人员缴纳社会保险费。判断平台与网约工之间是否存在劳动关系，还是应当从劳动关系的构成要件进行分析。本案从双方协议的法律性质、施某工作是否有较强的自主性、在日常工作中是否接受公司的监督和管理、公司是否直接支付施某劳动报酬等角度考虑，进而判定双方未建立具有经济和人身从属性特征的劳动关系。本案的处理对于进一步探索互联网+用工模式下劳动关系的认定，提供了很好的审理思路。
案例九：公司高管严重违纪被解除劳动合同——黄某诉某管理公司劳动合同纠纷案
【主要案情】
2015年11月16日，黄某入职某管理公司，双方签订了2015年11月16日至2017年11月15日的劳动合同。合同约定公司聘用黄某担任中国区副总监，主管国内营销工作。履职期间，某管理公司收到举报称黄某接受经销商的贿赂和宴请，具体包括参加某酒店营业性质的异性陪侍娱乐活动、接受由经销商付款的苹果手机、接受客户饭店宴请等。2017年4月25日，某管理公司向黄某发出解除通知书，认为黄某存在违反公司行为操守和文化要求的行为，属于严重违反公司规章制度，并于当日解除了与黄某的劳动合同。黄某认为公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委作出裁决，对黄某的仲裁请求不予支持。黄某不服，向法院起诉。
【裁判意见】
经审理后认为，某管理公司提供了举报信和公证件等证据，证据与其待证事实之间存在关联，可以证明黄某履职期间接受经销商宴请、收受贿赂的事实。现某管理公司依据公司规章制度中“在业务活动中行贿或收受贿赂，投机取巧，隐瞒蒙骗，谋取非法利益，此行为属于严重违反公司规章制度，可导致立即解雇”的规定，与黄某解除劳动合同，符合法律规定，对黄某的诉讼请求不予支持。
【点评】
劳动合同履行过程中，遵守劳动纪律、遵从职业操守是劳动者应尽的基本义务，也是企业有序开展经营、有效实施管理的基本保障。故法律规定劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成严重损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。对于企业高级管理人员、营销人员等，因工作职务和工作性质参与商务交往、接受经济利益输送的机会高于普通劳动者，对其职业操守的要求则相应提高，其自身也更应把握商务交往中的尺度和界限。高级管理人员享有的权利是用人单位基于信任而赋予的，是为了更好服务于企业发展，而不是其非法谋取自身利益的途径。本案的判决表明了法律对高级管理人员违反劳动纪律和职业操守行为的惩戒态度，同时也警示企业在用工过程中应加强日常监督和管理，谨防员工做出有损企业利益的行为。
案例十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持——章某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案
【主要案情】
2017年9月12日，章某向法院起诉，要求某房地产公司支付2013年7月至2016年2月期间工资25万余元及报销费用3万余元。章某陈述：其于2011年3月1日进入某房地产公司工作，2013年7月起公司未再支付其工资。2016年2月25日双方解除劳动关系。2016年2月26日，公司总经理以公司名义出具欠薪证明一份，确认拖欠章某上述工资和报销款，同时口头承诺2016年10月底前结清，但嗣后未依约支付。章某据此要求某房地产公司支付工资欠款及报销费用。某房地产公司无正当理由未到庭参加诉讼，亦未向法院提交答辩状和证据。
经查，房地产公司欠薪期间章某未提供正常劳动。又查，工商登记信息系统显示某房地产公司目前营业执照被吊销但未被注销，且涉及大量其他诉讼和执行案件，另有巨额债务尚未清偿。
【裁判意见】
经审理后认为，因某房地产公司处于非正常经营状态且有巨额债务未予清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，故某房地产公司对欠薪事实的自认，一定程度上会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通，企图通过诉讼、调解等方式损害国家、社会、集体及他人的合法利益，法院应严格审查双方当事人的诉讼行为及背后的动机。因章某提交的证据均无法证实其为某房地产公司提供过正常劳动，故对章某要求房地产公司支付拖欠工资及费用报销款的诉讼请求，不予支持。
【点评】
当前司法实践中虚假诉讼时有发生，不仅侵害案外人合法权益，也扰乱了正常的诉讼秩序，损害司法权威和司法公信力。为此，2016年6月20日最高人民法院专门发布了《关于防范和制裁虚假诉讼的指导意见》，要求各法院在审理民间借贷、离婚析产、劳动争议等虚假诉讼高发领域的案件时，要加大证据的审查力度。就本案来看，在某房地产公司无正当理由拒不出庭应诉的情况下，法院根据章某提供的证据及法院依职权调取的证据，认为本案无法排除原、被告双方涉嫌虚假诉讼的可能，判决对章某的诉讼请求不予支持，符合上述意见的处理原则和精神。本案的处理对于防范虚假诉讼、树立良好的社会诚信制度、维护正常的司法秩序起到了很好的警示教育作用。
广州
案例一：公司以劳动者违反诚信原则伪造考勤记录进行解除的认定
【案情介绍】
王某为广州某物业管理公司（以下简称物业公司）员工。2015 年 5 月 19 日， 物业公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，严重违反了公司规章 制度为由，解除与王某的劳动关系。王某以物业公司违法解除为由，提起劳动仲 裁。劳动仲裁委以物业公司未能提供充分证据证实其解除劳动关系的合法性为由， 支持了王某的主张。物业公司提起一审诉讼。诉讼中，物业公司提交了员工手册、保证书、员工 个人行为责任保证书、指纹打卡记录、视频光盘、证人证言等。指纹打卡记录显 示王某 2015 年 5 月 8 日、9 日、10 日均有打卡记录，但是监控视频中对应的时间 点未显示王某出现，而是显示他人进行指纹打卡。二审时，物业公司提交了王某 2015 年 5 月 8 日至 5 月 10 日的微信朋友圈截图，该段时间内王某朋友圈内容为 某旅游景点的视频及图片，地点定位为上述地址。经当庭核对王某手机，公司所 提交的截图与王某朋友圈记录一致。
【裁判结果】
一审判决：物业公司向王某支付经济赔偿金 83758.32 元。二审判决：物业公 司无需向王某支付经济赔偿金。
【法官说法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计 算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于用人单 位因劳动者的过错而解除劳动关系，系用人管理过程中最严厉的处罚手段，且用 人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳 动者更占优势，故在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般 从严把握。本案中，用人单位之所以在仲裁、一审中均败诉主要系因为证据不足 而承担举证不能的不利后果。经过用人单位在诉讼过程中不断补强证据，二审法 院最终认定用人单位所提交的证据达到了高度盖然性的标准，从而采纳了用人单 位的主张，对本案予以改判。本案的意义在于一方面提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证 2 据，例如考勤记录、工资条、处罚决定等，尽可能及时交由劳动者签名确认，并 在诉讼的过程中尽可能地收集一切相关的证据以证明自己主张，以免在产生纠纷 时因证据不足而败诉。另一方面，也提醒劳动者在提供劳动过程中要诚实守信， 不要违反诚信原则虚构考勤等事实，否则将承担不利的后果。
案例二：郑某与广州某检验所劳动争议案 ——艾滋病感染者劳动权益的保护
【基本案情】
郑某于 2012 年 9 月 1 日入职广州某检验所（以下简称检验所）担任技术研发 部检验员，与检验所连续签订四次书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为 2015 年 9 月 1 日至 2016 年 8 月 31 日。2015 年 12 月 18 日，某检验所以郑某体检结果 “HIV 抗体阳性”为由，依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八 条的规定，作出要求郑某从 2015 年 12 月 2 日起离岗休息的决定。郑某离岗休息 期间，除加班工资外，工资待遇与正常工作期间一致，并正常发放至 2016 年 8 月 31 日。合同期满前，郑某要求与检验所续签无固定期限劳动合同，该所不同意， 通知郑某双方劳动合同到期终止，不再续签劳动合同。郑某向劳动人事仲裁委提 请劳动仲裁，请求：1.确认案涉离岗休息决定违法；2.立即恢复郑某原岗位工作。仲裁委驳回郑某的仲裁请求。郑某不服，诉至一审法院。
【裁判结果】
一审驳回郑某的诉讼请求。郑某不服上诉。二审判决：确认检验所作出的要 求郑某从 2015 年 12 月 21 日起离岗休息的决定违法；驳回郑某其他诉讼请求。
【法官说法】
离岗休息决定虽属用人单位内部管理事项，但关系到劳动合同的履行、变更 及劳动权利的保障，属于劳动者与用人单位履行劳动合同过程中发生的争议，人 民法院应当受理审查。本案中，检验所未能证明离岗休息决定事先经郑某同意或 经双方协商一致，其以郑某 HIV 抗体阳性为由要求郑某离岗休息，未与劳动者协 商一致，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，不符合法律规定。艾滋病感染者、艾滋病人的合法就业权益受我国法律的平等保护。现行法律 法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事检验工作，郑 某的工作性质也未增加他人感染艾滋病毒的风险。艾滋病毒虽然尚未被人类攻克， 但艾滋病毒的传播渠道相对特定，可以预防和控制。国家卫生行政主管部门认为， 目前艾滋病不属于需要隔离治疗的传染病。检验所要求郑某离岗休息的决定，实 质上将艾滋病毒感染者拒之于就业大门外，不符合现行法律法规、政策强调保障 艾滋病毒感染者合法就业权益的基本立场。
案例三：田某与广州市某化妆品有限公司劳动争议案 ——劳动者违反竞业限制协议，应按约定向用人单位赔偿损失
【基本案情】
2013 年 11 月，田某入职广州市某化妆品有限公司（以下简称化妆品公司）， 双方签订《关于约定员工不从事兼职的协议》，约定田某承诺在化妆品公司工作期 间，不经化妆品公司同意，不得以任何方式为其他人或单位（公司）从事任何工 作，如果田某违反此规定，公司有权要求田某按照月工资 5 倍的标准赔偿，并视 情况给予解除劳动关系。2015 年 4 月，田某设立广州某药妆生物科技研发中心（以下简称研发中心）， 经营范围有化妆品及卫生用品批发、商品批发贸易生物技术咨询、交流服务及转 让、开发服务。2015 年 11 月田某担任化妆品公司运营推广部经理，并负责百度 推广工作。田某在百度推广的信息中嵌入“研发中心”的信息。2016 年 11 月， 化妆品公司以田某违反竞业禁止协议为由，申请劳动仲裁，要求田某赔偿 669415 元（自田某设立公司当月起工资总额的 5 倍，即 133833 元×5）。
【裁判结果】
一审判决驳回化妆品公司请求。二审判决田某支付化妆品公司 40164.9 元。
【法官说法】
田某在职期间成立了与化妆品公司经营同类业务的公司，且在化妆品公司的 百度推广中嵌入了田某自己经营公司的产品信息。田某的行为违反了诚实信用原 则，亦违反了双方签订的《关于约定员工不从事兼职的协议》，严重损害了用人单 位的合法权益。化妆品公司因此造成的损失客观存在，但是其主张的款项过高， 二审法院结合田某违反竞业限制义务的时间、田某设立经营与化妆品公司同类业 务公司起至双方当事人解除劳动关系时止的工资收入情况，酌定田某向化妆品公 司赔偿 40164.9 元（133883 元×30%）。
案例四：彭某诉广东省某旅游汽车公司劳动争议案 ——用人单位未事先通知工会而单方解除劳动合同，亦没有在起诉前补正有关程 序，属于违法解除
【基本案情】
彭某是广东省某旅游汽车公司（以下简称汽车公司）的旅游大客车司机。汽 车公司没有对被彭某执行具体的考勤制度，彭某只须按汽车公司的出车调度计划 安排完成旅游大客车的出车任务即可。后，彭某与汽车公司就工作安排发生争议， 在公司多天连续短信通知，又向彭某确认的通讯地址发出书面《限时回司上班的 通知》，彭某仍然没有按照规定回公司上班。汽车公司遂以彭某旷工为由，解除 与彭某的劳动合同。汽车公司设有工会，但在解除与彭某劳动合同前未通知工会， 也未在起诉前补正相关程序。彭某则以汽车公司违法解除劳动关系为由主张经济 赔偿金等。
【裁判结果】
一审、二审判决均认为汽车公司系违法解除劳动合同，应向彭某支付解除劳 动关系的赔偿金 60659.28 元。
【法官说法】
劳动合同法赋予单位在出现法定情形时单方解除劳动合同的权利，但同时也 对单方解除劳动合同的各种情形规定了不同的预告解除程序。其中第四十三条规 定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位 应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”该条规定了工会对用人单 位单方解除劳动合同时有监督的权利，目的是在于防止用人单位利用强势地位滥 用解除权利，侵犯劳动者的合法权益。因此，即使出现用人单位可以单方解除的 法定情形，如果没有事先通知工会，也会导致解除程序违法，构成违法解除。因此，如用人单位设立有工会，在对违反劳动纪律的劳动者作出处罚时，除 了收集认定劳动者违反纪律的相应证据，还需注意遵循法律规定的相应程序，以 实现实体和程序的正义。而劳动者若对单位单方解除劳动合同有异议时，亦可以 及时向工会提出意见，以维护自己合法权益。
案例五：北京某商贸有限公司与吴某劳动争议案 ——用人单位擅自降低“三期”女职工提成比例的应补足提成差额
【基本案情】
2016 年 9 月 26 日吴某与北京某商贸有限公司（以下简称商贸公司）签订劳 动合同，约定期限 2016 年 9 月 1 日至 2017 年 2 月 28 日。后，商贸公司以吴某怀 孕导致公司增加人手为由，认为吴某应与他人一起平分 1%的提成金额，故按照 0.5%的标准发放吴某 2017 年 1 月提成金额 3438 元。双方就劳动关系的存续期间、 医疗费以及提成差额等问题产生争议，2017 年 2 月 4 日吴某申请仲裁，仲裁裁决：确认双方 2016 年 9 月 1 日至 2017 年 2 月 4 日存在劳动关系、商贸公司支付医疗 费 1878 元、驳回吴某的其余请求。吴某不服，提起诉讼。
【裁判结果】
一审判决：商贸公司向吴某支付提成差额 3848 元。二审判决：商贸公司向吴 某支付提成差额 3438 元。
【法官说法】
女职工在孕期、产期和哺乳期间，其工资待遇等劳动权益依法受到保护，用 人单位不能随意侵害女职工在“三期”期间的劳动权益，本案中，用人单位以吴 某怀孕导致公司增加人手为由，并未按照约定 1%的提成金额向吴某发放提成， 而是按照 0.5%标准向吴某发放提成，该主张缺乏法律依据。对于“三期”女职 工而言，由于生理原因处于特殊期间，短期内的劳动能力与正常时期相比有一定 障碍，故为保障女职工合法权益，我国《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》 《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对孕期、产期和哺乳期的女职工规定了一系 列的保护。但对于提成如何支付，这属于用人单位的经营自主权，在上述法律法 规中并没有明确规定。对于提成的具体支付标准，应按照用人单位与劳动者的约 定进行支付，本案中，从双方签订的《广州市劳动合同》《补充协议》等，并没有 对此作出约定，而商贸公司主张吴某没有给公司创造利润也与事实不符，故商贸 公司应按照双方在劳动合同中约定的 1%标准向吴某支付提成。
案例六：王某与广州某科技有限公司劳务关系纠纷案 ——“特殊关系人员”劳动关系的认定
【基本案情】
王某自 2011 年 10 月起参与广州某科技有限公司（以下简称科技公司）联通 体验营销助销系统项目的策划工作。2013 年 8 月 19 日，科技公司（甲方）与王 某（乙方）签订一份《股权激励协议书》，约定科技公司同意在王某满足该协议列 明的条件时，以约定价格向王某转让公司 20%的股权。在该《股权激励协议书》 下方双方还注明：考虑到王某生活必需，在协议签定之后五个工作日内，科技公 司向王某预支 20 万元的生活补贴，后期从股权分红中扣除。2013 年 11 月份，王 某退出了合同项下的助销二期项目的工作，离开科技公司。现王某向一审法院起 诉，请求确认其与科技公司于 2012 年 8 月 1 日至 2015 年 12 月 1 日期间存在劳动 关系，科技公司向其支付 2012 年 8 月 1 日至 2015 年 11 月 30 日工资 666666 元和 经济补偿金 58331 元。
【裁判结果】
一审判决：一、确认王某与科技公司于 2012 年 8 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日期间存在劳动关系；二、科技公司向王某支付 2012 年 8 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日期间的工资 266666.67 元；三、驳回王某的其他诉讼请求。科技公司不服 上诉，二审判决：维持一审判决第二项、第三项。撤销一审判决第一项。
【法官说法】
劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下， 提供劳动并由用人单位支付报酬而产生的权利义务关系。公司的股东、董事等高 级管理人员因为在身份、领取报酬方面等方面与普通劳动者有较大区别，与公司 存在特殊关系，对这一类“特殊关系”人员与公司是否存在劳动关系，应从劳动 关系的本质特征进行分析。本案中，根据双方签订的《股权激励协议》，能够证实双方之间是一方提供劳 务，另一方接受劳务并支付相应对价的关系。王某为科技公司付出了劳务，科技 公司向王某转让 20%股权，王某提供劳务的对价是股份，并不是工资报酬，而双 方之间也不存在管理与被管理的特征。故本案未认定王某与科技公司之间存在劳 动关系。
案例七：广州某信息科技有限公司诉范某劳动争议案 ——在校大学生与用人单位成立劳动关系的认定
【基本案情】
范某 2012 年 9 月就读广东某大学。自 2016 年 1 月 14 日始，范某到广州某信 息科技有限公司（以下简称信息公司）工作。双方于 2016 年 4 月 28 日签订了《普 通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定范某在信息公司从事销售工作， 服务期 3 年，试用期 2 个月，从 2016 年 5 月 1 日起计，收入为 3200 元/月，试期 满后收入为 4000 元/月等。2016 年 6 月 28 日范某毕业后，继续在信息公司就职， 服从信息公司的管理，提供劳动（包括出差），领取报酬。双方没有订立书面劳动 合同。2016 年 7 月 31 日范某离职。仲裁裁决：一、确认范某与信息公司自 2016 年 6 月 28 日起至 2016 年 7 月 31 日止存在劳动关系；二、信息公司一次性支付范某 2016 年 7 月 1 日至 2016 年 7 月 31 日的工资 4000 元、经济补偿金 2000 元、2016 年 7 月 28 日至 2016 年 7 月 31 日未订立书面劳动合同的工资 516.13 元。裁决后，范某不服，向一审法院 起诉。
【裁判结果】
一审法院判决：双方自 2016 年 5 月 1 日起至 2016 年 7 月 31 日止存在劳动关 系。信息公司向范某支付 2016 年 7 月 1 日至 2016 年 7 月 31 日的工资 4000 元、 经济补偿金 2000 元、未订立书面劳动合同的工资 8000 元等。判后，信息公司不 服上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动 者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。在校大学生为完成学习 任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果在校大 学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定 为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。本案中，范某以就业为目的入职信息公司，范某入职时已满 18 周岁，双方签 订的《就业协议书》明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，范某接受信 息公司的管理，从事信息公司安排的劳动，信息公司按月向范某支付工资并报销 差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。
案例八：符某诉广州某公司劳动争议案 ——劳动者离职后领取上一年度年终奖的认定
【基本案情】
2013 年 3 月 28 日，符某入职广州某公司，该公司于 2017 年 1 月 19 日合法 解除与符某的劳动合同。2017 年 1 月 20 日，广州某公司根据 2017 年 1 月 16 日 审批的《年末在职激励金》向在职员工发放 2016 年度的“在职激励金”，以公司 2016 年度业绩为考量因素，基本计算方式为劳动者 2016 年度出勤率×基本工资 ×月份。广州某公司未向符某发放在职激励金。符某申请劳动争议仲裁，请求广 州某公司向其支付 2016 年“在职激励金”及其他请求，仲裁裁决驳回符某仲裁请 求。符某不服，向一审法院起诉。
【裁判结果】
一审判决：驳回符某的诉讼请求。符某不服，提起上诉，二审判决：广州某 公司支付 2016 年度在职激励金 22000 元给符某；驳回符某其他诉讼请求。
【法官说法】
广州某公司在本案中发放的“在职激励金”，实为年终奖金。在劳动关系中， 用人单位通过年终奖激励劳动者的情形不在少数，年终奖的有无以及数额，是劳 动者选择用人单位的一项重要考量因素。实践中，常因用人单位以劳动者必须在 职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年 终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全 年工作时间的比例发放年终奖金。本案中，综合分析“在职激励金”的方案形成 时间、计算方式及构成等方面，均是以 2016 年 12 月仍在职的员工出勤率及该年 度的公司业绩为计算标准，考虑到上述分配方案形成时间为 2017 年 1 月 16 日， 早于双方解除劳动合同的时间 2017 年 1 月 19 日，且符某工作时间已满一年，符 合用人单位发放“在职激励金”的条件。
案例九：邓某与北京某建设股份有限公司广东分公司劳动争议案 ——劳动者因工作失职给单位造成损失应赔偿范围的认定
【基本案情】
2014 年 11 月 15 日，邓某入职北京某建设股份有限公司广东分公司（以下简 称建设公司），岗位为施工员，工作职责主要为指挥和安排现场施工。2015 年 5 月 14 日，邓某在某项目的施工现场指挥挖掘机司机施工时，将地下电缆挖断。后 建设公司申请劳动仲裁。建设公司不服仲裁，起诉至一审法院，以邓某工作失职 为由，请求邓某赔偿损失 113787.95 元（包括抢修费 47017.95 元、律师费 16770 元，以及被工程监理公司罚款 50000 元）。
【裁判结果】
一审判决：邓某向建设公司赔偿抢修费 47017.95 元及工程罚款 50000 元。邓 某不服上诉，二审判决：邓某向建设公司赔偿 19403.59 元[（50000 元＋47017.95 元）×20%]。
【法官说法】
劳动者在提供劳动的过程中，如果因为自身过错，违反用人单位的规章制度， 导致用人单位受有损失的，劳动者应向用人单位赔偿损失。但同时应考虑到劳动 关系中，用人单位与劳动者的主体地位差异，在抵抗风险方面，用人单位与劳动 者相比具有天然的优势，用人单位在从事经营的过程中，自身也应承担一部分的 经营风险。在损失较大时，不宜由劳动者承担全部损失，用人单位自身也应承担 部分损失。本案中，邓某作为施工员，在施工过程中违反单位规定，有违工作职责，导 致建设公司存在损失，其应对建设公司的损失承担相应的赔偿责任。但建设公司 作为用工主体，其应承担用工过程中相应的经营风险，不应全部由劳动者承担。故二审酌定劳动者承担 20%的赔偿责任。
案例十：郑某与某认证服务公司劳动争议案 ——用人单位调岗用工自主权的认定
【基本案情】
郑某于 2000 年 11 月入职某认证服务公司（以下简称认证服务公司），劳动合 同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理，平均工资为 19000 元/月。2016 年 11 月，认证服务公司安排郑某与公司另一职员进行工作交接，但 工作待遇仍保持不变。郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作 内容，向认证服务公司提出解除劳动合同，主张经济补偿金及 2016 年双薪。仲裁 部门支持了郑某 2016 年双薪的主张，未支持其经济补偿金的主张。郑某不服仲裁 向法院提出起诉。
【裁判结果】
一审判决：一、认证服务公司向郑某支付 2016 年双薪 17636.36 元；二、驳 回郑某其他诉讼请求。二审判决：驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属 于用人单位经营以及用工自主权的范畴。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者， 不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排，在不损害劳动者基本权益 的前提上，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断，以保障用人单位 作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一 是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基 本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利， 即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。本案中，双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理，至 2016 年才逐步晋升为 高级客服经理。虽然郑某不再担任高级客服经理领导职务，但是其薪酬水平与之 前基本相当，由于郑某不再担任领导职务，并随之不再具有以往的电脑权限，交 还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不属于被迫解除。
END