新人入司前选好这三样,就已经赢在起跑线了

朋友给我诉苦,说新人难留存,太难侍候了。他所在的机构,每年最少开10场新人班,每班最起码也有40人。一年后能留存下来的,不到40人。

他从去年就是个团队长,团队人力快20,现在一年过去,团队人数不增反降,还剩下12个。马上就职务不保了,确实可怜。

新人为什么会离职,这是所有的团队管理都在研究的话题。先排除掉「达不到公司要求的基本业绩」这个因素,剩下的就好解决多了。

新人离职,有时候不是自己想要离职,只是无奈的被环境抛弃了而己。所以错误本身不全部在新人身上。如果这三样东西,在入司时就有得选,多数新人都能留存下来。

1、选好公司

保险公司就是保险从业者的平台,重要性不言而喻。虽然大多数保险公司的运作模式和日常流程都是差不多的,但企业文化和公司发展方向却是截然不同的。(比如平安是综合金融,泰康是高端医养)

而公司的企业文化和发展方向,势必影响到每个公司的人。不要小看公司的企业文化,每天早会念一遍,潜移默化的对人是有所影响的。

如果某家保险公司主抓的是服务质量,在这样的大环境下的该公司员工,多数都能做好客户服务,因为这是公司所有人的目标和宗旨。如果公司主抓的是诚信销售,专业致胜,他们的员工自然会用行动践行公司的思想。

有人说,保险公司都差不多,包括保险产品都是大同小异。我觉得这话只能算是说对了一半,只看到了表面。保险公司之间的差距其实非常大。

以前代理人时代尚有多家公司之分,现在都互联网时代了,保险代理、经纪公司开始崛起,再用老的思想考虑选择公司这件事,就已经落时了。

所以保险新人入司前,不妨先抽点时间研究研究公司,这家公司是否与你价值观相同,找到一家自己喜欢的公司,热爱了才能做好。

不然的话,即使你在全国排名第一的保险公司,这山望着那山高,也是做不好的。而不喜欢自己公司的人,注定也是呆不长久的。

2、选好团队

曾经有这么一个科学试验,非常有意思,在一个地方摆放24个不同的钟摆,让它们保持不同的运转节奏,刚上来有的快,有的慢,有的向左,有的向右,看起来非常乱。

但是过了没多久,那些转的快的自动慢下来了,运转慢的则加快了节奏,24个不同节奏的钟摆,最后居然完全达成了一致的运转频率,看起来整齐划一!

这让你想到了什么?团队!刚加入团队的时候,每个人都是单独的个体,有自己的独立的思想与个性,但是团队的价值观和行为会潜移默化的感染到你,让你不由自主的加入到他们的节奏中去,寻求趋同。

每家保险公司都有很多个团队,但总有这么一个有趣的现象,越是优秀的团队,产出精英的概率越高;越是消沉没有斗志的团队,人员流失也会越来越大。这就是团队赋予个人的环境能量。

一个人五年有哪些成长,就看他这五年来和什么样的人在一起。我所理解的是,这里的「什么样的人」不仅仅是指客户,更是指你每天相处团队的成员的士气和状态。

如果团队是积极正能量的,是渴求知识好的的,是分享成功相互鼓励的,团队里的人肯定收入会很高,团队成员都为加入这样的团队而骄傲,试问又有谁舍得离开呢?

3、选好师傅

公司和团队固然重要,选好师傅更重要。因为他是你在这个陌生行业的引路人,他的行为习惯、技能、逻辑都深刻的影响着你,多数情况下,师傅什么样,徒弟也什么样。

新人就像一张白纸,师傅怎么教,就在这张白纸上写下了什么。不仅是技能方面,心态和技巧方面也是如此。

一个认真负责的师傅,能教会你在这个行业挣钱、生存的技巧,让新人在耳濡目染下逐渐下成长独立,甚至成为别人的师傅,这样一代一代的正循环,共成长。

不负责任的师傅,他没有时间管你的事,你有什么问题得不到解答,没有相关的经验作为参考,也没有人告诉你下一步该怎么做,脱离这个行业,只是时间问题。

无论哪个行业,你加入后,没有人带着你做,没有人管你,你就这么一个人摸索,很容易陷入迷茫的情绪中,继而就会对这个行业丧失信心,从而选择放弃。

所以,在保险新人留存这个问题上,我们不能只看新人是否能产生业绩,能否完成考核,更要关注他是否真的热爱这家公司,是否能融入这个团队,有没有人帮助他成长、学习,带领他熟悉这个行业的一切。

我相信,只要这三个问题解决了,业绩方面自然也就不用愁了。但是大家总是过于过注结果,总是向新人索要业绩,没有业绩就不管不问、放任自流,能留存得住才是怪事。

所以,不要总把责任推给新人,怪他们不成长,常常反思自己是否做到了一个团队长应该做的事情,有没有给新人设定一个必须留下来的理由,新人留存问题自然迎刃而解。

(0)

相关推荐