出版界用工与求职双向困难的怪圈
文/杜辉
用工荒这个名词，对于出版界来说好像一直很遥远，觉得这是制药业、建筑业、服务业的难题。其实用工荒早已侵袭出版业，最近几年出版业的众多用人单位，已经在面对无人可用，招聘困难，留不住人才的尴尬局面。
从事出版业虽说入门门槛不高，但是一些岗位还是需要具备一定的专业知识及行业技能。因为入门门槛低，所以大量的新人涌入到这个行业，但是又因为这个行业想做好需要相当的付出，持之以恒的耐心及天赋，所以造成了人员的频繁流动及流失。行业长期较低的收入水平与精神上高强度、高压力这一反比，也加速了用工荒的蔓延。新鲜血液越来越少，具有相当工作经验和能力的中坚人员大量流失。出版业渐渐形成用工严重的缺口，其中对于中高端人才需求的缺口尤大。
因为目前的行业各方面环境的恶劣，所以发行环节的用人需要一定的工作经验，对渠道对客户熟悉，这样才能快速上手，跟进工作，完成销售及回款任务。编辑、印制岗位的人员，则需要相当的工作技能及知识素养。所以出版行业的合格人才，主要来源还是行业内的自体循环。众多企业虽然在大众招聘网站及各类招聘会频频出手，但真正能招聘到的合格人员少之又少。因为人员的自体循环，所以这个行业招聘用人又有一些自身的特点。如通过行业内部的QQ群、微信群发送招聘广告；如从行业论坛、专业网站发布招聘信息；如通过同行的朋友及熟人推荐等，这些渠道的效果大都远胜招聘网站广撒网式的招聘。而这些特殊性又造成了信息的不对称，一方面众多企业招聘不到合适的员工，一方面众多求职人员也找不到合适的岗位。
笔者在民营国企等不同属性的公司负责过招聘工作，许多部门创立时的人员班子搭建，也都是亲身操作，所以总结一些心得、经验和大家分享，希望对用工及应聘的双方都有所帮助。
用人企业首先关心和考虑的问题
1. 性别选择
先说发行销售岗位，虽然行业里总体从业人员女性偏多，但是在销售岗位大部分用工单位还是希望招聘男性业务人员，女性则更多的是安排在销售助理岗位。这些主要是考虑出差需要，女性从安全，再到食宿的方便性上远不如男性简单方便。另一个就是家庭因素，女性员工有了孩子后，大部分精力还是要放在家庭上，而男性在带孩子等家庭的分工上则较少承担，可以更多的投入工作。对于需要经常出差的销售发行岗位来说这点尤为重要。还有一点就是生育问题，女员工往往工作几年后面临结婚生育的问题。中间最起码一到两年是不能全力完成销售工作的，对经常出差影响更大。在其产假期间，如保留原有岗位待其返岗，则会极大的耽误工作。如果换人，那么公司前几年的培养也就付之东流。
相对的编辑岗位，则是女性编辑更受欢迎一些，一个是编辑工作相对出差需要少，二是一些工作不用完全坐班就可以完成，在其生育期间及哺乳期间对工作影响还能勉强接受。三是女性相对的踏实，对于比较枯燥单调的一些工作可以长期就职。而男性往往在此类岗位很难长期踏实工作。一旦经验、人脉成熟则会要求换岗甚至另谋高就。
2. 学历选择
现在学历这块分为两个极端，一种是学历至上，先不管这个人的工作能力、经验，而是先看学历。另一种则是经验之上，只要可以胜任工作，学历什么的无关紧要。学历至上主要集中在出版社等国有企业，这个和体制关系很大。但是学历和能力完全不划等号的，尤其在出版这个需要用心及天赋的行业。
在销售岗位上，学历所能体现的价值更微乎其微。销售是人和人交流的工作，是情商能力的体现，是对市场的了解及把握。需要的是人的综合能力及品性。过高的学历，往往容易所造成书生气，理论和实际无法统一，反而成为工作中的障碍。
在文字编辑岗位学历确实具有一定意义，相对基础的文字能力，所学专业知识，外语能力等这些基础能力，会对工作有很大助益。但是对于策划编辑岗位来说，所能起到的帮助作用微乎其微。学校知识只是工具，而并不是生产技术，你有再好的工具，没有技术也是白搭。策划编辑需要一种悟性，需要对图书和社会时时关注，需要及时发现社会热点、大众的需求的灵性。学历对这些影响不大，更多的是从业者自己的用心及天赋。
其实更多的民营单位或一些思想开放的企业管理者、所有者。对于学历考虑的很少，反而是所学专业会更多留意一些。而最核心的选人还是看一个人的经验、能力、人品，做事的态度及敬业的付出。这些才是能决定最后能否胜任工作，能否值得培养，长期发展并进步的根本。
3. 年龄选择
年轻员工相对的会有更多机会。因为年轻人相对的要求少，家庭负担轻，对于工作能投入更高的热情。但是也会考虑年轻人的不稳定性及好高骛远等频繁跳槽的因素。一些年龄较大的员工，如果没有丰富的从业经验，那么在竞争岗位时是处于十分劣势的。一来考虑年龄较大不好管理，二来考虑职业技能、知识素养不足，其掌握的工作技能可能已经相对落后，且人格能力已经定型，其整体的提升空间大都有限。
以上几点是用人单位最基本考虑，其他还会从一些细节来具体的分析应聘者。
面试中细节决定成败，诚信做人远比能力经验重要
以下是笔者在面试应聘者过程中遇到过的问题，这些细节对于最后的能否成功应聘还是有关键作用的。
1. 简历造假，履历注水，诚信缺失
这个行业人脉圈相对较小，很多人在简历里夸大自己的工作成绩，捏造工作经历，太高职务和薪资水平。这些虚假的信息，用人单位大部分都可以从同行处进行侧面的求证。比如发行岗位捏造自己的工作经验、岗位，曾经是业务员，但是捏造成业务经理、部门主管。曾经在某个公司任职几个月，但是捏造成一年，数年等。编辑则是捏造大量的虚假编辑成书。网上搜索过后，大部图书都没有出版的记录。有些更是把别人的成书放在自己的名下，稍微有名气的书，是谁策划在业内基本不成秘密，这些都暴露了自己的诚信缺失。一个缺少诚信的员工，就是能力再强，我想大部分的用人单位也会敬而远之。你说过一次谎，我就相信你会说第二次，甚至是一直说谎。
2. 面试的心态，自我定位及基本的礼节。
面试的时候信守约定时间，往往是很多人所忽略的。迟到时候不通知对方，会让印象分大打折扣。更有甚者约好后爽约，这样就是以后再次投递简历，也基本会被排除在人选之外。面试时对自己的定位要明确，不管以前从事过什么岗位，高管也好，部门经理也好。现在来面试的岗位就是如此，摆正心态才能得到面试官的认可。笔者曾遇到某面试者，曾任职某公司的副总。我公司发布的招聘业务人员，其自己投简历后，又以副总自居，这样的面试者我想在那里都是会被否定的。还有关键一点就是不要左顾右盼，虽然是双向选择，但如果只把本次面试只是作为备选，那么用人单位也不会重视这个应聘者。谁都想找一个对自己企业及岗位更加重视在意的员工。
3. 对于待遇的要求。
待遇这块也是双向选择，但最好的办法还是有一个原则和底线。在开始阶段可以明确的表达，双方求得中间彼此都可接受的水平。但一旦谈定就要执行，双方谁最后没能履行承诺，都会对未来的合作，造成致命破坏。行业很小不信守承诺，后果还是很严重，蝴蝶效应不可小看。
用工者与求职者之间的矛盾会永远继续，且随着社会产业结构的调整还会发展的更为严重。但这种用工荒也是在两极分化。一方面低端的、执行性、技术含量低的岗位竞争越来越激烈，但待遇很难大幅度提高。另一方面高端的、创造性的、高技术要求的岗位会越来越抢手。比如管理者、发行骨干、策编、审校人员等。物以稀为贵，你想求得良好的位置待遇，还是需要用自己的实力说话。你能给企业带来多少利润，再说你想要求什么条件。
作者注：
本文发表在2012.5.4的中国图书商报第1840、1841期合刊上。时过5年，小幅修行，但是对于用工荒的体会更深。一方面是求职者的浮躁，另一方面是用工者的期望。遇到好的领导，碰到好的单位，这些已经成为可遇不可求的事情。人难尽其才，企业无人可用，这也是社会恶性循环的必然结果。