案例：实施人才盘点，创建人才驱动型组织 ——以山东某化工企业项目为例
谢东记 谢东记 2020-02-03
人才资源是企业发展的第一资源，在企业发展过程中起到重要的支撑作用。通过企业人才盘点实现人力资源与人才管理的整合，打造核心人才优势，并与企业的运营过程相辅相成，它们将成为企业持久竞争优势的源泉。
一、项目背景
山东某化工公司是以基本有机化工顺酐、不饱和聚酯树脂、丙烯酸、二丁酯等原料生产为主要业务，现有总资产10多亿元，注册资金2亿元以上。多年来，公司坚持严格科学管理，科技与规模发展并举，依靠管理创新和技术创新走出一条低成本扩张、专业化发展、经济效益高增长的成功之路，目前省内行业排名靠前，在同行业中形成了资本、成本和人本优势。
随着企业业务规模的不断扩大、人员的规模招聘、业务条线的不断细分与增加，其企业管理水平急需提高，对于各类人才、尤其是高素质人才的需求也不断增加，急需建立“从战略到业务，从业务到组织，从组织到人才”的人才管理思路，通过人才激活组织，通过人才赋能组织，建设完整的人才梯队，同时打造一套与企业实力相匹配的、强有力的人才管理机制，以不断满足企业业务高速发展对人才的需求，当前显得迫尤其迫切。
二、项目目标
2018年底，山东某化工公司经过多方论证，从企业战略的角度出发，提出要开展任职资格体系建设与人才盘点，以建立各层级（横向）、各序列（纵向）人才标准为基础，搭建专业的人才发展通道，为下一步明确各类人才培养规划、学习地图、完善人才管理机制奠定基础。在经过长达半年的沟通交流后，山东某化工公司选择了与我们公司合作，北大纵横作为国内管理咨询界排名第一的咨询机构，我们采用科学的建模方法与工具、成熟的测评系统，在双方深入沟通的基础上，为山东某化工公司提供了完善的人才盘点解决方案。
（图1：项目实施过程 示意）
三、项目内容
1、梳理岗位体系，建立任职资格标准，搭建人才发展通道
人才盘点基于健全的岗位体系与岗位标准，在人才盘点开始前，我们先和山东某化工公司开展了任职资格管理体系项目，对其试点机构3大职族的100多个岗位进行了分析与梳理，建立了五级三通道人才发展体系，既能使有管理能力和潜质的员工顺利成长为管理者，同时也能使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家。
同时，在深入分析企业发展战略、文化的基础上，通过职位分析、管理访谈、行业对标、焦点小组讨论、问卷调研等7种研究方法，完成了覆盖50多个专业序列及管理序列的任职资格标准，确定了每个序列的必备能力项与能力等级要求，确立了员工成长路径与标准，使人才发展有道路可选，有标准可依。
（图2：任职资格标准 示意）
2、设计科学的盘点方法和工具，为后续评估和发展打下基础
基于企业发展对各类人才的发展要求，本次人才盘点紧扣任职资格标准，经由山东某化工公司分管领导、人力资源部负责人与项目组多次深入研讨、修订，明确不同群体评级标准，开发技术、管理两类人才的盘点模型，并确定盘点方法。
（1）盘点方法
盘点主要从心理潜能测评、360度行为评价、行为绩效三种方法着手评估当前人才现状。心理测验侧重于对内在知识经验、潜能的测量，倾向于人才发展的动力；360度评价侧重于人员在具体工作中的行为表现，提供全面、完整的工作行为信息；行为绩效等级旨在从工作结果衡量员工的胜任能力。
A、心理潜能测评：心理潜能测评覆盖侧重员工软实力与发展动力，全面探查员工在当前岗位上的发展潜力及现有基本素质。本次评价内容从能不能、合不合、愿不愿三个方面解构可用于测评的评估模型：“能不能”考察对于该岗位所必备的能力素质，是对胜任能力的评估；“合不合”测量人员的个性，属于人较为稳定的特质，是对员工个性与企业文化或岗位特质匹配程度的评估；“愿不愿”测量人员的职业价值观，挖掘人员的价值观与职业驱动力，便于后续开展职业规划。
B、360度评价：360度评价侧重考察员工当下的行为。通过360度评价工具，聚焦人员基于任职资格标准要求的核心工作表现，同时也是上级、同级、下属在工作接触中能够观察到的表现。客观、公正评价员工工作能力，找到工作中的不足、与评价模型之间的差距，促进组织和员工绩效、能力提升。
C、行为绩效：本次采用上一年度绩效考核结果，分为A、B、C三个等级，侧重于通过工作结果或绩效表现来评估人员对于当前工作的胜任能力。
（2）盘点工具
本次盘点采用行业通用的九宫格作为人才分类的工具。本次主要通过潜能-行为-绩效三个维度对人才进行分类，以明确后续分类使用和培养的方向。
（图3：人才盘点工具 示意）
3、积极进行人才盘点，梳理人才能力现状，敢于直视差距
本次盘点主要采用线上测评的方式，在确定了评估模型与评价题本之后，我们采用公司专业的测评平台先进行试测，进而完善线上评价系统，最终参与盘点的人员可以通过手机移动端、PC电脑端进行答题，大大提升了人才盘点的效率，同时兼顾评价的保密性，客观公正。
（图4：360度评价过程 示意）
在实施人才盘点前，我们进行了多轮人才盘点动员会，通过培训、研讨、邮件说明、微信宣传等多种方式传达本次能力盘点的目的与流程，使大家能够了解本次盘点目的与要求，消除盘点对象的信息不对称，同时也消除对于本次盘点的顾虑，极大的提升了本次人才盘点的效度和信度。
四、项目成果
1、团队能力洞察：围绕本次人才盘点结果展开数据分析，形成团体数据分析报告，从多个角度、层面描述技术人员、管理人员的能力现状，描绘团队健康度状况，全面讨论了团队能力优势与短板与产生的原因，并明确后续如何从个人层面、组织层面、管理机制层面如何提升团队能力短板，进一步发展团队能力优势；同时讨论了不同类别的关键人才的发展培养策略，明确团队培训发展需求。
2、个人能力洞察：本次盘点项目为参与盘点的所有人员提供了心理潜能评估报告与360度评价报告，分析员工个人能力优势以及与组织要求之间的差距，为管理者与员工制定个人发展计划奠定了基础，同时也为个人职业发展提供了指导性建议。
3、项目整体洞察：对于组织层面，有利于公司战略的层层传达与执行落地，实现企业的可持续发展，从管理者层面来说，项目有利于构建有竞争力的团队，进而实现业绩目标；从员工层面而言，项目有利于明确员工自身职业发展方向，实现个人与企业发展的有机统一。
五、未来展望
人才盘点项目需要根据行业动态、市场变化和公司发展需求进行持续改进，基于本次人才盘点结果与企业发展结合，项目组对山东某化工公司项目落地与后续人才发展建设提出了建议：
1、根据人才盘点结果召开内部盘点工作会，进而进行相应的总结与复盘，为向集团全面推广做准备。通过二次验证，明确并确认核心人才与高潜人员，明确其管理能力或专业能力的发展方向，为他们制定合理的个人发展计划，帮助他们在管理能力和专业能力方面实现快速提升；不断聚焦资源、不断集中优势资源，根据其能力优劣势，统筹并个性设计其人才发展计划，不断进行激活或赋能，不断促进核心人群能力的提升，结合相应的管理机制，使其能够在企业业务发展中发挥核心、示范及引领作用，从而带动业务与人员的发展。
2、根据未来人才队伍建设要求，完善人才管理机制。在任职资格体系与人才发展通道建立的基础上，围绕企业人才战略目标，完善企业在核心、关键、项目人才等方面的选拔任用机制、考核评价机制、培养发展机制、人才激励机制、约束及退出机制等，使企业内部人才队伍形成健康发展、良性流动的循环体系，达成企业有目标、组织有机制、员工有方向、提升有途径的良好局面。
（图5：人才管理机制 示意）
3、根据任职资格标准及人才发展通道，建设员工学习地图，以完善人才培养机制。按照专业序列及序列等级要求，为员工确定和开发相应的学习课程与培养方案。针对不同序列，基于胜任能力的匹配，明确每个能力及能力等级对应提升的学习内容、学习形式和受众群体，梳理建立适用于各序列和胜任能力标签的核心课程体系；同时将学习资源整理对应形成相应的晋级包，形成清晰完整的企业学习地图，它展示了不同序列、不同专业等级的能力、素质要求及对应的学习资源，进而达成从组织层面明确并落地人才成长发展的路径。
（图6：人才发展通道与学习地图 示意）
4、根据企业学习地图，开发相应的培训课程，完善人才学习机制。建立完善课程开发流程标准，保证课程开发质量；通过科学的课程开发方法手段，围绕培训目标，将多年沉淀的内部最佳实践案例予以提炼，形成标准化的培训内容和培训工具（课程大纲、课件、教案等），保证课程的针对性和有效性达到企业内部推广的最佳效果；培养课程认证讲师、教学设计师两只内训师队伍，保证课程能够通过有效的讲授、训练、辅导的方式进行传达。进而使企业学习地图能够真正有效的在企业内得以运行和落地。
项目实施过程中，双方项目组紧密配合密切，为项目顺利结项奠定了良好的基础。目前双方已经形成工作默契，整个项目得到公司各级领导一致认可。考虑到篇幅问题，请大家留言交流或联系作者。