某房企规定奖金不得超过年薪的5倍后，内部反应强烈...典型粤系房企薪酬实况披露！

艳姐说

前不久，艳姐发布了《典型闽系房企薪酬报告》后，也得到了不少业内小伙伴的反馈。

不少评论都是：拖后腿了……

不过如果大家再早之前有某粤系房企的员工接触，一定会收到类似的抱怨：

公司太坑了，竟然规定我们奖金不能超过年薪的5倍！

妥妥的地产凡尔赛文学：之前的奖金究竟是有多高才能让他们这样“怨声载道”？

因为据说该房企虽然基本薪资和年终奖在业内不算高，但是奖金相当丰厚，单是看一个月的回款考核、销售指标考核等，营销主管级别就有可能拿到几十万的额外奖金收入。无怪乎让员工如此心痛。

不过自从三道红线压下后，据说该房企奖金的倍数红线又从5倍变成了2倍，抱怨之声更胜之前。

恰逢近期华发也新鲜公布了董监高层级的薪酬管理条例，趁着这一波也为大家带来一份《粤系房企薪酬报告》，揭秘一个真实的粤系房企世界。

要说粤系房企薪酬，艳姐个人认为大致可以分为两大类（欢迎文末砸鸡蛋）：

一是万科式薪酬体系，一个是非万科式薪酬体系。

其中万科式薪酬体系派系庞大，主要包含有华润、金地、招商、保利，读懂了万科的薪酬体系，其他家基本也就懂了。

非万科式就是各路英雄奇招辈出了，艳姐挑了4家典型房企为大家分享：

有典型国企风华发，另类央企风中海、还有激励制度发扬者以及多元化代表两家。

粤系薪酬到底如何？我们下文见分晓。（本文中所提及薪酬除特殊标注外均为税前）

01

业内标杆式：万科

索乐的郭厂长与艳姐分享万科式薪酬时，是这样总结的：

平时发个生活费，惊喜全在年终。

比闽系对年底比重的看重更为彻底。

很多房企都学万科的薪酬体系，学的都是去年调整前的模式。

万科此前的职级、薪酬体系就已经非常清晰了：从V1-V7，每一个职级对应四档薪酬，一共28级薪酬。

体系化的模式也成为了很多房企学习的样本。

不过一个很明显的现象是，万科的基本月发并不高。为什么会这样呢？

这就回到了前面说的：平时真的就是给你发个生活费，真正的大头都在年底。

那平时的月发差不多占到保障年薪的多少呢？不过三四成。

这就和很多房企区分开来了，正常月发一般都会占到六七成，在万科却是反其道而行之。

这样一个模式可以说是利弊皆有之。

工资的大头重仓年底，意味着考核的成分更高，拿多少工资全凭本事：做的好的因为基数大了，到手也更多，但万一考核没过关，到手的工资甚至会大大缩水。

也就是说年底你可能会有不少惊喜，但也可能会有不少惊吓。

不过虽然万科的薪资体系被很多房企学习沿用，但是很少会有房企去对标万科的城市总，因为实在是太贵了。

虽然从表面看月发也就5-11万，但是万科的城市总一年到手少说七八百万税前，多则1000万+。

这不仅是由年底薪资占大头的机制决定的，更因为其有非常丰厚的长期激励制度。作为业内跟投制度的先行者，万科算是迄今少有的跟投较靠谱的房企。

这也和万科的管控模式有关。

万科是传统的三级架构：集团偏重战略与财务风控；区域本部偏重组织能力与体系管控；城市公司则偏重业务导向。

在万科，城市公司都是拥有独立核算权的，且授权较大；区域公司做的更多的都是统筹协调。

比如上海万科，区域层面不过30来个人，每个职能条线设一两个人往下做对接。再反观城市公司，却有足足两三百人，城市公司还要下分五大事业部。

在这样一个特殊机制下，万科城市总的薪资相当丰厚，从市场竞争力看也非常抢手，甚至很多跳出去能直接实现城市总到总裁的职业跨度。

不过万科城市总级别以下的薪资竞争力就相对弱一些。

助理总、副总经理级别薪资范畴一般一年也就在税前150万-200万，在月发上也控制得相对比较死，一般在税前3-4万左右，几乎不太可能会突破5万的界限。

不过从去年11月开始，万科对职级体系和薪酬体系进行了大调整，职级体系上，从原来的v1-v7变更为3级，调整为GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。比如专员对应到相应的合伙人。

薪酬体系则是从过去地产系统的28级扩展为50级，40-45是城市总级别，45以上的集团领导级别。

艳姐此前也拿到了一份显示了万科1-40级的薪酬表，表格中只体现了各个层级的月发标准，按此前的消息来看，这份40级的月薪设计标准应该是城市公司层面的。

根据此前的消息来看，万科新的薪酬职级体系的建立更多的是为了根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集团内统一的薪酬体系，消弭不公平。

比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。这次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降，调整到相近的水平。

当然根据最新消息来看，万科的目前的薪酬体系可能远不止50级这么简单，可以说还戴着层层面纱，有解读比较透彻的小伙伴也欢迎文末添加艳姐微信指教。

02

典型国企风：华发

近期，华发股份发布了一则公告，披露了董监高薪酬管理办法，内容还算详实，纵观华发的薪资体系还是比较典型国企风。

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董事会监事会层面暂时不议，从公告内容来看，其披露的管理的细则适用于包括总裁、常务执行副总裁、执行副总裁、董事局秘书、财务总监在内的高管层。

华发高管薪酬由年总现金性收入（年度薪酬+现金性津贴）+非现金性收入（福利性收入、超额业绩分享、中长期激励等）组成。

非现金性部分比较机动很难直观看到，我们主要来看现金性收入中的年度薪酬。

按照新规，华发高管的年度基准薪酬原则上以董事局主席为准，按照其岗位价值控制在0.6-0.9的倍数差异内。

按照华发此前公布的2018年董监高薪酬标准来看，当年董事局主席年度薪酬标准为480.32万元，总裁、执行副总裁皆为432.288万元，恰好是0.9的倍数差。

根据如今公布的细则，年度薪酬包含有两大块：一个是基本年薪，还有一个是绩效年薪。

1、基本年薪=基本年薪基数×调薪幅度

基本年薪也就是固定的薪酬部分，也是相较常规的，其中基数原则上就是上年度的基本年薪，调薪幅度会由公司经营业绩、上年度个人履职情况等确定，原则上控制在当年度公司调薪人员的平均调薪幅度内。

2、（实发）绩效年薪=绩效年薪基数×公司业绩系数×个人绩效系数

也就是说会先给你一个绩效年薪基数，这个绩效年薪基数原则上与基本年薪46开，也就是说年度绩效奖金基数=基本年薪*150%。

在这个基数基础上，再根据公司核心业绩指标实际完成情况和个人绩效考核结果确定公司业绩系数和个人绩效系数，这几个数据共同决定了最后实际发放的绩效年薪。

其中公司业绩系数，则是根据公司核心业绩指标的增长度或目标完成度而定。

这个核心业绩指标原则上从这三个中选择：①反映股东回报和价值创造指标②反映企业持续成长能力指标③反应企业盈利能力、运营质量的指标

最终统计的公司业绩系数=公司核心业绩指标增长度/公司核心业绩指标目标完成度*权重

至于高管的个人绩效系数由高管年度个人绩效考核系数决定，原则上在0.6-1.3区间内，特别优秀的人也有可能突破这个区间。

而除了基本的年度薪酬之外，还有包括固定发放的现金性津贴补贴以及社保、公积金、年金等福利收入；超额业绩分享、虚拟股权、股权激励等中长期激励等。

另外，在华发，针对公司战略做出突出贡献、经营业绩表现突出的高管，还有特别激励，但是原则上金额不超过年度薪酬的25%。

这样一套机制的设立，意味明显——实现“责、权、利”的统一，让薪酬做到能够匹配岗位的价值高低以及承担责任大小。

那华发实际的薪酬水平到底如何呢？新规下的具体情况尚还未知，但我们可以对照看其2019年年报中显示的董监高薪酬，不包含此前剩余未发放的奖金，高管层级差不多是400来万税前报酬。

截自华发2019年年报

当然这份表单中显示的数额也仅是其薪酬的一部分，估计更多的还是包含在长期激励中。

比如，我们单看很多高管手中握有的股票份额折算去年报告期末的市价也基本都有个两三百万。

截自华发2019年年报

03

另类央企风：中海

郭厂长告诉艳姐，中海是国企/央企中非常另类的存在，单从薪酬来讲算是国企/央企中极具竞争力的，怎么说？

先带大家认识一下中海的职级，从下往上依次是：主管、经理、高级经理、助理总、副总、城市总。

当然这个竞争力是要到一定级别以上才能体现出来，界限相对分明。

举个例子，中海高级经理级别在城市公司内部算相对相对较高的级别了，但是高级经理全年的收入大约在60-70万，月发可能只有2万-2.5元。

在中海没有总监级，再往上就是助理总和副总，也是从这一级别开始整体薪资就开始和下面拉开差距了。

助理总和副总薪酬大差不差，全年大概在120-150万元左右，月发则差不多在4-5万的税前。

中海如果做到城市总级别，税后的年收入也能有600-1200万，整体来说非常值钱，所以中海的城市总出来基本也能做到别的公司的区域总。

不过在中海也有一定的等级划分：

身份最高贵的是从中建母公司出来的；

其次是香港总部出来的，因为中海总部最早在香港，现在则是香港和深圳的双总部，所以“香港出生”的大多是老人，地位也较高。

排在第三位的就是海之子。

这些内部培养起来的，基本都是平布青云，很年轻就可以坐到很高的位置。

但由于非常重视内生培养，如果是海纳，也就是社招，如果不是能力特别强，基本很难有晋升机会，所以很多通过社招来中海的大多都是来镀金的。

04

激励发扬者&多元化代表

激励制度发扬者

A房企是激励制度的发扬者，其薪资在前些年处于这个缘由也可以说是一骑绝尘，不少高管甚至就此实现了财务自由。

其区域总级别固定可能税前几百万不等，月发也就税前三四十万，大区的总裁可能稍微高一些，但也不太可能突破50万的界限。

但是哪怕是A房企普通的一个区域总，一年收入也基本都能在税前3000万往上，因为除了固定的薪资，还有跟投、高管完成率的激励等。

以前厉害些的区域总一年奖金都能有四五千万，加上跟投一年就起码能有六七千万的税前收入。

在A房企，城市总级别（相当于区域的执行总裁）不值钱，月发大概就在税前5万多，因为落地太广，城市总差不多相当于是片区总，但是依旧拥有投资拿地的权利。

但是如果真的看全年的收入甚至不会比其他房企的区域总吃亏，为什么？就是因为其独特的激励制度，把对员工的激励发挥到了极致。

多元化代表

B房企属于把多元化做得比较极致的公司，总裁也是多元化的总裁，所以薪酬也非常高，从其年报中显示的账面薪资来看，就已经有过亿的税前收入。

该房企的区域董事长基本都是在总部干过一段时间后再下到区域的。

这些区域董事长年收入处于公司的绝对高位，基本都在税前2000万以上，整体也非常稳定，基本上10年来都没怎么变过。

但是区域董事长下面一级的区域总经理一年收入有多少呢？差不多在税前400多万。

一个层级之差收入却差了有四五倍。

总结：

可以说，粤系房企内部的薪酬跨度很大，一个层级之差薪资的差距可能也会很大。

整体来说，国企/央企一类的工资相较于中规中矩，内生力量的发挥空间也更大。民企类的工资更具备竞争力，足够量级以上可能会相当丰厚。

粤系房企薪资“赌”的成分可能相较闽系更大。有的是赌跟投，与公司共进退；有的是赌年底大头的绩效考核。

也由于在市场爆发期为了实现最大程度的激励，很多粤系民营房企的薪资相较高，如今随着市场趋于理智，这波薪资热也在慢慢降下来，跟投的效益不同以往，风险更大，同时在奖金、底薪上都开始出现了不同程度的缩水。

最后做一个小调研：

2020年，来自粤系房企的你被“降薪”了吗？