500强企业人才库的构建思考

注：这是两年前写的一篇文章，今天突然翻到，再读一次，仍有感触。特地发出来，供朋友们参考。

某周末参加人力资源测评师的培训，偶遇某500强企业分公司副总（分管行政、人力资源部），有幸请教了他们在人才培养方面的做法。

【背景】

500强企业，行业竞争激烈，人才流失较为严重，为及时培养优秀人才，成立商学院3年，建立了关键岗位的人才库，分为A、B、C三个等级。其中，

C库培养目标：核心岗位的主管级人选；

B库培养目标：核心岗位的经理级人选；

A库培养目标：总监级。

此外，为培养更多的项目管理人员，开设专门的项目管理培训班，由总经理和高管亲自授课。

【人员选拔方案】

C库人员，由HR推荐，必须是核心岗位（需要根据单位运营情况鉴定）员工。一般是有潜力的新人为主。B库人员由C库晋升，A库人员由B库晋升。

培训方式：E-learning、外请讲师培训、内部讲师（部门经理为主）培训。

考核方式：根据岗位不同，开设不同课程，定期考试，只有通过所有考试，才会上升到B人才库。

考核原则：宽进严出。当然，考试不是那么容易通过的，晋升不是那么容易得到的。

激励方式：人才库是相应管理人员的储备力量，但晋升岗位毕竟有限，所以凡是入库员工和晋级员工，皆上调一定比例工资（一切不以涨工资为目标的培训都是耍流氓）。

【高管支持】

老板牵头，知名高校博士后团队组建商学院，设计制度、方案、模型。人才培养作为各分公司总经理四大考核指标之一，和总经理业绩直接挂钩，老总能不重视吗？彻底完成从“求大家参加培训”到“大家求HR部门组织培训”。

【培训师团队建设】

部门经理必须在3年内通过考核（包括课程设计、课件、学员手册、试讲等）成为内部培训师，否则职位可能不保。

开发一门课程通过认证，在集团推广，新课程有一笔奖励。授课时，根据内训师不同等级，发放课酬。

【员工满意度】

在开展梯度人才培养后，每年的员工满意度测评显示，大家的满意度非常高。大家革命有热情，有盼头，道路清晰，支持充足。

当然，人才培养得好，也存在流失的风险，有时候难免为他人做嫁衣。但现在市场竞争激烈，不能因为有流失风险，而放弃培养。企业的竞争，很大程度上是人的竞争，人的竞争力不仅来自实战，也来自培训。

培训，不能只让HR划船，其他员工在码头喊口号。只有当所有的人都上了培训这艘船，齐心协力，才能获得更好的企业发展动力。