那些藏在财报里的HR数据

最近，我所在的化妆品行业就有一家新锐品牌W公司准备上市，我们就借这家公司的招股书来看看，从HR的角度可以获得哪些有价值的数据。

1. 人员结构

招股书上一共披露了三部分跟W公司人员结构相关的信息，分别是人员按职能、学历和年龄分布的比例。

单看这些数据本身没有太大意义，要结合其他企业或行业的同类数据来做对比才可以得出数据背后的含义。

先看人员结构，如图：

比较明显的是：W公司销售人员占比较大，达到74%，这在同行业里面算比较高的水平，可以看出这是一家非常营销驱动的公司，这也是这个行业里的一个特点。

另外，销售人员占比高的原因是生产人员占比较低（5.89%），这也是由这家公司的商业模式所决定的。看招股书的其他部分，可以了解到W公司超过75%的产品通过委托加工方式生产，并不是来自自产。

委托加工的好处是轻资产、企业负担轻、可以更柔性地开展生产；而自我生产的好处则是生产质量和成本易于控制、能有效防止专利技术的外泄，等等。这两种生产方式对企业而言没有孰优孰劣之说，企业需要根据自己的发展阶段，选择一个更适合自己的生产模式。

再看人员学历结构，如图：

一般地，人员学历高低决定了团队的发展潜力，W公司的本科及以上学历人员占比不到40%，比例稍低。

最后是人员年龄结构，如图：

化妆品行业属于市场快速多变的行业，对人员的学习力和创造力要求很高，所以很多同业公司都把员工平均年龄当作团队质量的一项重要指标，以团队的年轻化作为一个重要指标。

这里有一项参考数据：化妆品公司国内A股最大市值的公司珀莱雅的创始人曾经在一次公开场合分享，该公司90后、95后占到85%。结合W公司30岁以下员工51%的占比，也可以看出W公司和行业领头羊之间的差距。

2. 人员效能

人员效能有一个重要指标叫人事费用比，就是用薪酬费用除以企业营业收入，可以用来衡量公司人力成本在营业收入中的占比。

W公司的2019年营业收入为19.4亿元，这个数据从三年营业收入数据中可以找到。

而薪酬数据通常被拆为几个部分，放在费用分析栏目里面。同样以W公司为例：

销售渠道的人员薪酬费用为1.8亿元，如图：

后台职能的人员薪酬费用为6600万元，如图：

研发职能的人员薪酬费用为1800万元，如图：

三者相加：一共是2.7亿元，2.7/19.4=0.14，得出W公司的人事费用比为14%。

再对比该行业另外几家上市公司的人事费用比，基本都在10-14%左右，甚至最低的达到7.4%。可见，和其他公司相比，W公司的人事费用比并不占优势。

另外我们再来看两个重要的人效指标：人均营业收入和人均利润。

先找到W公司的营业收入和净利润，然后根据招股书中披露的全职员工人数1603，据此计算出人均营业收入、人均利润和人均薪酬

根据下表的人效数据对比可以得出初步结论：从创造利润的角度来看，W公司人效水平较高，公司每花一元薪酬成本，可以创造出1.5元的净利润，该水平和同行比起来，还是很有竞争力的。

以上的人效数据，对同行业的其他公司而言，在人员编制规划方面有重要的参考意义。

3. 人员薪酬

前面我们看到了财报上会提供销售、职能和研发的人员总薪酬，再结合披露的员工人数，可以计算出人均薪酬。

优秀的企业应该同时具备高人效和高人均薪酬的特点：W公司不但人均利润在行业处于上游，人均薪酬也高于其他对比的两家上市公司，说明这家在强调高效的同时，也确实能够让员工享受到实惠。

最后，财报还会披露公司法定高管个人年薪，如图：

这些数据都是真实数据，这对于做高管薪酬分析的同学来说，也是具有巨大价值。

总结

尽管以上数据都是来自上市公司，但是对于其他非上市公司来说，在人员编制、薪酬设计、人效管理方面同样具有参考价值。

大家读完本文后，不妨去找来自己所在行业的几家上市公司年报，将其中的HR数据挑选出来，逐一做个分析，看看和自己企业相比到底都有什么差异。

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