如何走出996的剧场效应？关于996，必读的4个逻辑
编者按：本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID:ceibs-cbr），作者：刘素宏，36氪经授权发布。
996，正如同一个庞大的漩涡，把太多人卷入系统，这其中，关乎企业主、每个“打工人”、企业用工制度，以及社会成本、社会情绪。
CBR精华抢先看：
01.超时工作可能是老板和员工共同塑造的结果。
02.国际劳工组织曾经发布一项研究，显示，超时工作都会降低每小时产出。每超时工作10%，就会让产出降低2.4%。
03.在一种强大的社会压力与情绪裹挟下，我们可能很难走出996怪圈，困在“剧场效应”中。
04.从富士康到拼多多，从“机时”到“人时”，获取剩余价值的场景变了，对于管理也提出了新要求。
05.从全社会看，效率就是产出/消耗。产出和消耗需要考虑社会外部效应。
06.数字化技术的目的是让人们更好地控制工作，以及在工作中拥有更多的自主权，而不是反过来让工作控制人。
最近关于996的恶性事件频发。
2020年12月29日凌晨1：30分，拼多多女员工在下班的路上，突然晕厥倒地，经6小时抢救后不幸去世。这位年轻人生前是拼多多旗下多多买菜业务新疆地区的员工，作为应届生经过激烈校招进入拼多多工作，在校期间是校园十佳歌手。
不止于此，外卖平台快递员猝死之后，因为是灵活用工制度，赔偿低标准的问题也在上演。
996，正如同一个庞大的漩涡，把太多人卷入系统，这其中，关乎企业主、每个“打工人”、企业用工制度，以及社会成本、社会情绪。
陷入996怪圈，是一场无奈“共谋”
996在走向下沉，不只北上广，随着业务下沉，拼多多女员工张某霏在新疆从事买菜业务，业务下沉之处离不开996。
996人群也在扩大，不止互联网、金融高级白领，也包括灵活用工平台上的外卖员。
然而，996真的是效率最大化的好方式吗？
2019年3月20日，有网友注册了域名为996.icu的网站，内容口号为“工作996，生病ICU”。6天后，在微软旗下的著名代码社区GitHub上，一位用户创建了名为996.ICU的代码库。
然后这样的社区并没有阻止996悲剧的发生。
996已经形成了一个强大的剧场效应，职场人很难置身事外。
斯坦福教授杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）在他的新书Dying For A Paycheck：How Modern Management Harms Employee Health And Company Performance And What We Can Do About It中就对超时工作的现象做了深入的剖析。
菲佛教授的研究中揭示了一个无情的事实。超时工作可能是老板和员工共同塑造的结果。
有一些雇主会将超时工作看做是员工努力及忠诚的标志，雇主一旦做出奖励超时工作的人，就会在员工中投射一种信号，即把工作时长当成了实现工作价值的必要方式，甚至在不知不觉中加深这种印象。
员工为了脱颖而出以及表明自己勤恳工作，就会投入更多时间到工作中。
但是遗憾的是，这种结果背后，可能没有真正的赢家。
来看一个调查研究。
斯坦福大学的菲佛教授在书中提到了一个调查。2012，国际劳工组织发布过一项关于劳动时间与工作产出、公司绩效的研究，通过对美国18个行业的小组访谈发现，对于样本中所有行业而言，超时工作都会降低每小时产出。每超时工作10%，就会让产出降低2.4%。
996或者超时工作，对工作效率显然会有负面影响，对创新思维也会有伤害。
与996相伴而生的是“摸鱼”、“划水”的调侃说法，这种自我调侃精准描述了在工位上可能心不在焉，打游戏、刷剧耗时间的尴尬状态。
996与摸鱼，一对孪生兄弟，共同吞噬效率与创造力。
但即便是“摸鱼”，打工人有勇气去拒绝996吗？
在一种强大的社会压力与情绪裹挟下，我们可能很难走出996怪圈，困在“剧场效应”中。
“剧场效应”源自社会学，指的是一群人在剧场看戏，一旦有人不守规矩站了起来，又没人制止，焦虑的氛围让每个人都不得不站起来看戏，最后，所有人都站到凳子上看戏。
无论是成年人996，还是对孩子的教育，都陷在剧场效应的焦灼感中。你不996，担心来自办公室老板和同伴的压力，就像你不给孩子报很多课外班而担心被质疑是否是亲爸亲妈一样。
剧场效应让大多数人深陷其中。
警惕！生产环境变了，获取剩余价值的逻辑也在变！
996、过劳死导致的恶性事件的主角似乎在悄然变化。
十年前，2010年10个月内，富士康发生了“十三连跳”，超时工作、枯燥的工作环境等等引发热议。
从当年的富士康到如今的互联网公司，从工厂工人到高级白领，技术与经济都在发展，但似乎我们的幸福指数并没有提升。
北京清易华创科技有限公司董事长、总经理郝岩冰从事高端制造业，来自他的一个观察是，从传统经济环境中的制造业以“机时”来衡量，到如今服务业以“人时”来衡量，剩余价值创造的逻辑在悄然发生改变，以“人时”为刻度的服务业包括互联网、金融行业，其实在攫取剩余价值时，有更大空间。
在传统的工厂环境中，工人实施三班倒制度，每个班8小时，每个工人按序上工，如果突然加班，反而会扰乱其他人的秩序。
制造行业主要跟“机时”相关，人加班再多，“机时”一天最多也只能有24小时，机器固定，一切用工行为都有迹可循，如果工厂想要更多的剩余价值，那必须也同时增加机器，增加机器购置成本，否则只让人来加班，也不能创造出新的产品。生产能力由瓶颈工序来决定，比如工序环节中必要的等候时间，紧靠增加人的工作时长无法解决制造业的问题。
制造业的效率跟工艺方法和加工流程直接相关，要提高单位时间的有效产出，必须从技术和管理手段上下功夫，而不是依靠增加工人的劳动时间。
而第三产业主要跟“人时”相关，每一分钟都可以是剩余价值。
这也解释了为什么在以服务业为支柱的经济结构中，996、超时工作之风日盛。
场景的切换实际上对于效率管理、管理理念都提出了新的要求。
最糟糕的是，996的隐形社会成本在外溢
后厂村是北京的互联网聚集地。
在此地上班的一位资深HR觉得自己的薪酬、职位遇到瓶颈，但依然愿意留在现在的公司，因为整体氛围不那么“996”，这在互联网圈实属难得，这样他可以晚上7点多开车回家，避开后厂村加班大军，毕竟拥堵时间也是不小的时间成本。
HR视角会对薪酬体系尤其敏感，在他看来，目前很多公司其实并没有严格去支付加班费，在财报中，大量的加班费用并没有真实计入企业的成本和费用中。
清华经管学院领导力与组织管理系副教授张勉认为，996对员工身体和生理健康的损害，以及对家庭生活的损害，都在增加社会成本。这就像是在缺乏监管和环保意识的情况下，企业通过对环境排放有毒有害物质来最大化地获取利润，但最终造成的恶性污染，却需要社会来买单。
从全社会看，效率就是产出/消耗。产出和消耗需要考虑社会外部效应，而不仅仅是从企业自身来考虑。
996是一种剧场效应，但是身处其中的打工人的确有自己的无奈。
此前有大厂传出35岁退休，其实是被“优化”、“辞退”，这样的气氛实际上加重了整个社会的焦虑感。每个人都要拼命奔跑，赚快钱，担心被时代车轮碾压。
996社会成本外溢的一个冲突爆发点在于外卖员的猝死。
从接单、配送到送达，外卖员行走在时钟上，嘀嗒的每一秒都关乎外卖员的收入、以及是否会被用户投诉。
与高级白领与企业的劳动关系不同，外卖员更多是灵活用工，他们也被裹挟在互联网的庞大系统中，但又不属于公司员工。从绝对报酬看，外卖员也是受益者，至少送外卖拿到了更多工资，但面对高强度的工作，一旦发生猝死的悲剧，却会陷入赔偿薄弱的困局。
目前的《劳动法》形成于1997年，当时还没有外卖等新业态。
外卖员不与企业签署正式用工合同，比996更大强度的工作一旦带来意外死亡，如果没有购买相应保额的保险，外卖员及家属就不能得到合理赔偿。
灵活用工外溢的社会成本也应该受到重视。
如何走出996的剧场效应？
996可能造成效率低与拖延的一个原因在于，如果你不工作到晚上9点，同组的人还没有走，如果效率高、提前做完事情的人先走掉，可能反而会被问是否是工作不饱和，996场域氛围下，不执行996的个体很可能面临同伴压力以及来自上级的压力。
长此以往，高效优质可能不再被鼓励，会形成拼时长的恶性循环。
硅谷走出996了吗？又有哪些他山之石？
事实上，硅谷也曾经以及正在经历超时工作的强大压力。但不会形成一种类似996的社会焦虑感。
硅谷风投基金Fusion Fund创始合伙人张璐就提到，硅谷公司一度也疯狂加班，包括现在依然很多公司疯狂加班。是否鼓励加班、流行超时工作和公司风格有关。但是因为硅谷的公司没有明确的上下班时间限制，不会形成996，甚至很多时候都可以在家工作，工作量其实也很大，但不会统一卡在一个固定时间，所以不会形成公司之间的效仿。整体来看，硅谷科技公司的文化传统特质是崇尚更加灵活自由的工作时间，更看重精英创业与长远发展。
我们如何找到破解996的钥匙？
第一把钥匙或许掌握在企业主、领导手中。
某种程度上，老板的风格决定了一家公司的风格。
最近大公司也在悄然发生一些变革。
比如有大厂取消周报制度，周报的本意是为了复盘，复盘是一种重要的反思、总结、改进业务的方式。但随着组织变大，一个现实的问题是，业务线领导的管理半径变宽，可能会收到几百人的周报，这个时候偶尔的批阅其实会成为一种对下属的鼓励，为了获得鼓励，不排除“秀”周报技巧的可能，所以会有员工把周报写得冗长，本末倒置。这时候，聪明的老板会及时叫停，限制周报的字数，提示员工不要把周报变成一种“炫技”，严谨求实复盘工作以及说明接下来的计划即可。
数字化时代也急需管理理念的升级。
张勉认为，应该发扬光大 “科技以人为本”的理念，并在这个理念的指导下探索新的组织协作模式，从而发挥技术的潜力。以人为本是指充分发挥人们的能力，开发人们的潜能，增强人的自主性，让人们更愿意合作。在组织协作模式方面，应该探索人本制（Humanocracy）组织，改进层级制组织。数字化技术的目的是让人们更好地控制工作，以及在工作中拥有更多的自主权，而不是反过来让工作控制人。
《奈飞文化手册》里的一句话可能是对信奉996的老板的一个最好的说法。“我非常推崇目标，但是，为实现目标而采用的常规管理办法都错得离谱。通常，我们制订的时间框架和为带领团队及监控结果而设置的复杂机构，只会让目标实现起来更困难。”
至少对于创意、创新性组织，曾经担任流媒体巨头奈飞首席人力官的帕蒂·麦考德提出了足够领导者品味的警句。996其实会冲淡对于目标的聚焦，而转向激励超时工作，并在组织中形成超时工作等同于忠诚度的幻觉。而且，超时工作带来的是低质量的工作产出。
第二把钥匙可能在于社会情绪、社会理念的变迁，而这离不开每一个普通人。
不以无效的996为荣，主张有效率的奋斗，这应该是每个追梦人应该树立的正确工作观。
剧场效应里，每个人既是观众，也是表演者。
其实，聪明的老板和员工都会有自己的选择。
最近“打工人”的说法其实已经体现了劳动者的自觉。
据网友考据，“打工人”这个定义最早2005年就曾出现在百度贴吧中，不过真正被网友当成梗来玩是因为网红“抽象带篮子”的视频。“抽象带篮子”曾在网上发布了几条短视频，其中一条视频中，他假装要出门打工，对着镜头说，“勤劳的人已经奔上了塔吊，你却在被窝里伸了伸懒腰，你根本没把自己生活当回事儿。早安，打工人！”
“打工人”的视频因为一种苦中作乐的幽默感而迅速走红，即便写字楼里的白领们也会自嘲“打工人”。
“打工人”、“社畜”、“丧文化”的流行其实都说明“打工人”群体的自觉，这背后是反鸡汤文化的流行。
90后、00后一代其实是反鸡汤的主力，他们拒绝无依据的鸡汤，但是更愿意为兴趣、为了自己认同的价值观去工作。
每个办公室的“气氛组”其实也由每个身处其中的人来定义。
对于每个奔波中的职场人来说，偶尔加班不可避免，甚至奋斗中的年轻人工作强度远比996要大。一位离开高盛的投资经理回顾自己的工作时说，“发着高烧去谈deal，走出谈判桌被医生发出生命预警、强制住院，真的很拼。竞争从未远去。我拼，组里的人比我更拼。如果你没有利用价值，有大把的人愿意进来提头送命”，但是，即便竞争激烈，996也未必是创造价值的有效途径，每个人都要通过高效、有效的工作去创造自己的价值。
996不应该成为风尚和目标。
有效、高效、勤勉的工作当然是好的，但是如果陷入996怪圈，那就是一场零和游戏。