表扬与批评，哪能张嘴就行？

作为一名管理者，批评和表扬是最常用的管理工具。但是，如何批评？如何表扬？却大有学问。

有的管理者认为：“表扬人，宜前推后联，顺便表扬人品品德；批评人，宜前堵后截，不可否定人品品德。”

这个意思是说，表扬一个人的时候，要借助事件向前推断、向后联系并予以赞同、肯定，最好在表扬事件的同时也表扬当事人的人品。

例如：小王在这次的促销活动中，创新了促销方式，业绩表现突出，值得大家去学习。而且小王在工作中一直认真负责，心系公司，品德高尚，相信今后一定会更上一层楼，再接再厉，为企业的壮大发展做出新的更大的贡献！

这种前推后联同时也表扬了小王人品的做法，相信不仅会使小王干劲十足，同时也会感染到周围的同事，起到表率和激励的作用。

但是，要注意，被表扬的事件必须有表扬的价值，切不可盲目表扬，在你表扬的时候别人都在撇嘴，甚至连表扬对象都觉得这表扬实在过于牵强。道理很简单，表扬是在立标杆树榜样，弄不好，会扭曲团队中的判断标准和价值观，久而久之，会好赖错位，是非不分。

另外，也有观点这么认为：表扬一个人最好是用公文，以示郑重其事；口头表扬的时候，可泛化表扬，不特指某人、不指名道姓，让人人对号入座，都以为在表扬自己，从而达到全员激励效果。

批评一个人，一定要就事论事，不向前推断，不向后联系，禁止与人品挂钩。

例如：小张在这次的促销活动中，业绩表现最差，提出批评，希望一定要总结经验教训，以后迎头赶上！不可以：小张一贯工作不负责、不认真，这次活动业绩最差是他平时不努力不认真的必然结果，照这样下去，永远也做不好工作。像这种员工，有也不多，没有也不少，永远是企业的累赘。诸如此类，不仅小张业绩上不去，也会影响到团队的士气。

非原则性问题，批评一个人最好是口头批评，给当事人和团队其他成员一种“无案可稽”的印象，批评谁？什么事？一定要明确，切不可画大圈笼统，不能让每一位都对号入座，搞得团队士气大挫，人心惶惶。

对于新成员，要事先声明：批评和指正的区别是什么？否则，会让员工增加挫败感，时间一长，就会形成畏手畏脚、缩手缩脚、优柔寡断、唯唯诺诺的团队氛围，毫无生气、没有工作动力、没有创新，更谈不上民主。

我的观点是：指出而不指责，点评而不批评。发现问题不是目的，解决问题才是目的；批评只是手段，改正才是目的。但同样的错误重复出现，如果不批评，连你自己都不好意思了。

管理越简单、越有效就会越好。无论表扬还是批评，管理者不妨换换方式，效果将会截然不同。