员工满意度和敬业度的区别？

留住至少一定数量员工的一种方法是解决员工敬业度和工作满意度问题。两者是不同的，了解它们的不同可以帮助你保持员工的快乐、积极性和减少辞职的可能性。

员工敬业度和工作满意度：它们相同吗？

工作满意度

工作满意度可以定义为一种满足感，作为受雇于特定角色的直接结果。不仅当员工在办公室/工作场所感到满足时——他们的工作让他们对生活感到满足，影响安全和信心等方面。如果你希望你的员工在贵公司长期任职，工作满意度是必不可少的。

员工敬业度

员工敬业度可以定义为人们在工作中感受到的参与度和联系程度。各种力量都会影响参与度，包括领导力的性质和工作场所的社区意识。动机、兴趣、激情、目标和个人投资都构成了员工的敬业度。

因此，员工敬业度和工作满意度之间存在微妙但明确的区别。让我们看看影响这些参数的主要因素。

影响工作满意度的因素

通常，决定员工对工作的满意度是金钱和相关因素，前四个要素包括：

1、薪酬

工作满意度的第一个（可能也是最大的）驱动因素是薪酬。在这里记住两件事。第一，薪酬等级必须与你所在地区的类似公司竞争。第二，员工应该能够通过提供的补偿维持高于平均水平的生活质量。

2、好处

支持高薪的优势，你可以提供全面的福利包，照顾身心健康、财务健康、儿童保育和家庭保险。你可能不需要无限制带薪休假或内部健身房等创新福利。这是员工敬业度和工作满意度之间的关键区别。人们想要更强大的基础，而不是他们可以没有的津贴。

3、工作与生活的平衡

62% 的员工认为工作与生活的平衡对于促进成功的公司文化最为重要。

更短的通勤时间、在家工作的自由、带薪休假和强制休假等，可以确保你的员工在工作与生活之间取得积极的平衡。他们将有更多时间陪伴家人或从事个人活动，从而提高生活质量。这是不仅可以确保满意度而且还可以促进一定程度的员工敬业度的因素之一。

4、认可

每个员工，无论他们的个性、职业目标或敬业度/满意度如何，都希望他们的贡献得到赞赏。你可以采用正式的认可结构，进行年度审查和评估，或者采用非正式的认可结构，即在当下承认成就。我们推荐两者。请再次注意，这是一个可以在工作中同时实现满意度和参与度的因素。

影响员工敬业度的因素

员工敬业度的驱动因素略有不同，你会注意到他们更关注员工发展和未来需求，以下是此参数的前四个因素：

1、鼓舞人心的领导力

员工敬业度从高层开始。公司领导者必须协作，定期与员工互动，与他们分享想法，并在做出重大决定之前征求他们的意见。这让员工觉得他们参与了公司的发展并让他们保持敬业度。

2、职业发展

在许多方面，职业发展可能比员工福利更好，这尤其适用于千禧一代/Z 世代。LinkedIn 发现，该细分市场退出的第一大原因是缺乏学习和职业发展机会。

3、内部沟通

沟通对你的员工的敬业度起着重要作用，尤其是在你拥有大量分布式劳动力的情况下。实时连接、从公司接收定期更新以及快速解决问题（无论多么微不足道）的能力对于实现友好的工作场所至关重要。

4、多元文化

为了确保所有个人的最大参与度，多元化的工作文化至关重要。这意味着公司对每位员工的新想法持开放态度，积极防止偏见，并确保所有人的机会均等。多元化必须嵌入公司价值观中，涵盖每个少数群体以及代际鸿沟。

员工敬业度指标与工作满意度指标有何不同？

为了证明员工敬业度和工作满意度之间的差异，人力资源管理协会的一项调查结果发现，员工现在对工作的满意度比以往任何时候都高。公司尊重他们的员工，薪酬大多具有吸引力，工作保障现在几乎司空见惯。相比之下，报告称敬业度只是“中等”，“组织有提高员工敬业度的空间”。

以下指标以评估工作满意度

要准确确定员工对工作的满意度，请查看公司更具体的方面。例如，薪酬、福利和工作场所便利设施是需要仔细评估的因素。衡量以下3个指标，以清楚地了解工作满意度：

1、缺勤和无薪假期

缺勤是一个明显的迹象，表明员工没有足够的动力按计划上班。这不包括带薪休假——毕竟，如果员工选择使用带薪休假来探索他们的个人目标/目标，这表明工作与生活之间取得了积极的平衡。但是，如果员工愿意放弃部分无薪休假补偿，你可能需要重新审视你的工作满意度指标。

2、内推推荐量

对自己的工作感到满意的人也可能会推荐其他人加入，他们希望他们的朋友和家人享受他们在贵公司获得的同样好处。但是，推荐人数下降可能表明员工不满意。

他们可能仍然参与其中——换句话说，他们重视自己的工作，但觉得工作场所的福利不足以补偿他们的努力，这就是为什么这个指标需要仔细观察的原因。

3、社交媒体评论

社交网络上的员工评论可以揭示有关工作满意度的宝贵数据。通常，他们可能不会直接与雇主分享的信息是通过社交媒体表达的。将评论转化为行动要点，并监控对你的工作满意度分数的影响。

以下指标以衡量员工敬业度

员工敬业度的范围比满意度更广泛，这就是衡量指标稍微复杂的原因——它们捕获了各种变量，跟踪以下3个参数以确定员工在贵公司的敬业度：

1、员工净推荐值 (eNPS)

eNPS 表示员工推荐他人的意愿（请注意，推荐的实际数量不是 eNPS 计算的一部分）。员工给你的公司打 0 到 10 分，具体取决于他们被归类为支持者、批评者或被动者，大量的提倡者多于批评者是参与的好兆头。

2、录用接受率

录取接受率反映了你公司的候选人参与因素。假设一家公司计划在一个月内招募 10 名新员工，但其中只有 5 人出现。在吸引这些候选人方面存在明显差距。这可能反映了贵公司的整体敬业度——如果敬业度努力不能吸引候选人，他们在留住现有员工方面可能不太成功。

3、总健康指数（THI）

这是一个相对较新的概念，旨在捕捉员工敬业度的三个特征。首先，它衡量出勤率，这是显示兴趣的基本标准。其次，它会导致不健康的出勤：当员工在感觉不适或面临其他压力的情况下上班时。最后，它评估员工是否有足够的弹性为公司加倍努力的意愿。该指标提供了整体敬业度的图片，可帮助组织简化多个领域的工作，以确保员工在整个生命周期中的全面参与。

工作满意度是员工敬业度无法持续的基础，员工敬业度将工作角色与专业人员可用的许多其他角色区分开来。它赋予工作意义和使命感，使自豪感和自我发展成为实现个人潜力所必需的因素。

因此，进展应该是这样的：公司首先会定期衡量员工的工作满意度。他们采取必要的措施来提高满意度，然后他们跟进员工敬业度调查，了解公司表现不佳的领域。因此，可以部署参与计划——这可能包括职业发展计划、开箱即用的福利、个性化学习、定制奖励等。

对于注重结果的公司而言，始终存在将参与度置于满意度之上的风险。在基于流程的垂直行业中，情况可能正好相反。这就是为什么使用像马斯洛的需求层次结构这样的框架来准确了解你在频谱上的位置如此重要。要成为首选雇主，请从底层开始，并在员工到达金字塔顶端时为他们提供支持。

员工敬业度和工作满意度可能有所不同，但对于希望提高员工保留率和最大限度提高生产力的公司而言，它们都发挥着至关重要的作用。这就是为什么你应该牢记以下不同点的原因：

工作满意度	员工敬业度
这是一个人在当前工作中受聘的直接结果而体验到的生活满足感。	这是人们在日常专业互动中对工作环境和公司的兴趣和联系程度。
薪酬、福利、工作与生活的平衡和认可——总奖励计划的传统组成部分——推动工作满意度。	领导力、职业发展、沟通和多样性——员工价值主张的组成部分——推动敬业度。
根据马斯洛的金字塔，工作满意度是任何员工的基本需求。	员工敬业度应该是每个组织都渴望的事情，最终实现员工的自我实现。

通过定期衡量这两个方面，你可以确保你的公司走在正确的轨道上。这将有助于减少自愿减员，加强你的雇主品牌，并加速增长，不受与劳动力相关的障碍的阻碍。