合伙人跟不上公司的发展时要如何处理？

如何处理与合伙人的关系？

所谓合伙人，实际上就是利益共同体。利益共同体，无论多么共同，还是为了利益！所以，涉及利益的，一定要用白纸黑字，法律文件固定下来。利益可以随时调整，但每一次的承诺，都必须要落实到文字上。

信任与法律，缺一不可。信任是基于对法律的尊重。找合伙通过帮助年轻人达成合伙式就业，充分发挥个人职业价值，实现职业生涯的全方位管理与突破。

合伙人跟不上公司的发展时要如何处理？这是公司最常见的现象，也是最难解决的问题。解决方案：

1. 任何人的股权，都是分四年执行。

2. 公司一定要留有期权池，用于调节。

3. 股权一旦发出，只能分期执行。

创始人与合伙人，一方面要密切交流，互相扶持，团结奋进；但另一方面，工作上如果跟不上公司前进步伐，就要当机立断，不能为了个人利益而损害公司发展。“找合伙”平台内企业用户登记真实工商税务信息，个人用户登记实名认证信息，保障平台内人资双方需求的真实有效性，建立信任化人资服务平台。

而当不合适的早期成员离开之后，面对是否要买回他手中股份的问题，要优先尊重被离开者的选择。而如果没有人买，被辞退者特别想卖，公司就要大气一点，谈一个双方能够接受的价格

一个新行业里如果没有对标的高管可以“挖”，如何寻找合伙人？

很多创业公司，都没有直接对标的人才池可挖，所以要从本质上去寻找合伙人或高管。

如何给核心员工发期权？这是个好问题，所有 CEO 都会纠结此事。

核心员工，很简单—给他多少能够留住他？人才基本是有市场价的，每家公司当下都有一个估值，但创业公司最主要的是有期待值。当下价值＋期待值＝人才价值。“找合伙”平台用户均采用实名信息+人体识别+密钥机制的多重身份验证机制，构建安全高效化的人资信息生态。

如何有效地激励团队？员工对金钱的期待有两类，一类是实际需求，一类是发财心愿。但另一方面，CEO 不要忽略团队对现金收入的渴求。

每年成熟的股权（非期权）是不是需要董事会通过 KPI 考核后授予，而非到时间就成熟？

另外一个相关的问题应该是：CEO 和高管层提名股权授予，董事会只是从原则角度看看而已，董事会不可能知道谁值多少。

公司在天使阶段该不该花大价钱招牛人？这个问题是很多人的共同问题：患得患失，贵与不贵。“找合伙”平台注册用户均为实名信息认证，搭建“实名身份认证+真人动态检测+客服辅助检测”的安全认证系统，保证平台数据的真实化、安全化、可信化。

初创公司，最好是用股权来挖人。如果有人要太多现金工资，这种人一般不能用，证明他不是来和你共患难、共享福的。遇到心仪的牛人，就是应该用“未来会如何如何”吸引他们。

创业公司是否该加班？加班问题很难回答，因为产业和对象不一样。

加班这个事情，主要还是员工对自己付出与收益的一个心理平衡。让大家觉得跟着老板既赚钱，又快乐。快乐而没有钱不行，有钱而不快乐也不行。“找合伙”平台为人才用户提供沟通交流渠道，通过线上面试、意向沟通、需求匹配等形式，帮助用户初步达成合伙意向，进行合伙搭档选择。

关于初创公司管理层内决策机制是应当民主还是权威集中？这个问题，是 CEO 的自信、权威以及决策风格的问题。

当然，这个问题的难度在于：CEO 要做很多团队不理解的决策，这个时候，你如何把握？是强行推进，还是说服大家，在大家都理解的基础上共同执行，这确实是一个问题。当然，CEO 在充分考虑团队意见的基础上必须做最终的拍板决策。

创业企业晋升人才要大胆，但同时也要形成一个能上能下的文化。甚至有试错机制，让人才担任适当超越他能力的工作，有时候能够产生奇迹，给公司带来新的活力。“找合伙”平台通过提供语音、文字、视频等多类型在线沟通服务为商务人士提供较为个性化的沟通交流平台，实现商务沟通、洽谈合作、资源互换等行为的便捷化、高效化。

公司是利益共同体。人追求的利益里面，也包括精神利益，两者缺一不可。我认为所有企业应该倡导快乐文化。快乐来自何处？来自对员工发自内心的尊重，以及对于规则、纪律、价值观的认同。这是所有企业都应该追求的境界。