非全日制用工 有陷阱！

鲁法案例【2021】119

郎某于2018年入职某公司，双方签订了期限为一年的《劳动合同书(非全日制)》，双方劳动关系存续期间，某公司未为郎某缴纳社会保险，导致郎某因病住院治疗期间，不能享受医保待遇。郎某因确认劳动关系、病假工资等纠纷申请仲裁，仲裁裁决某公司向郎某支付病假工资、医疗费等共计5万余元。某公司主张双方系非全日制用工，其不应支付任何款项，故诉至法院。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”本案中，双方虽签订了名为非全日制的劳动合同，但在实际用工中，郎某的工作时间、工资发放周期等均不符合上述法律规定，双方之间实际用工方式应为全日制用工。本案，经过法官庭后进一步向用人单位落实情况、耐心调解、普法说理，某公司认识到其行为的不当，同意向郎某支付相关款项，双方最终达成和解。

非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，较之于全日制用工，非全日制用工中用工单位和劳动者的用工关系更为松散，如可以订立口头协议，双方任何一方均可随时通知对方终止用工等，满足了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是促进就业的重要途径。但在现实生活中，存在着用人单位为减少用工成本等因素，采用将全日制用工约定为非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的情况，试图规避法律，免除了自身的法定义务，此举严重侵害了劳动者的相关权益。

法官提醒

用人单位及劳动者，判定用工形式并非仅以双方签订的劳动合同名义确定，而是要审查实际用工中，劳动者提供劳动的时间、工资支付方式及支付周期等内容，不符合法定非全日制用工形式的，仍应认定为全日制用工，用人单位在合同履行期间如存在拖欠工资、未依法缴纳社会保险、违法解除劳动合同等情形，仍需依法承担相应法律责任。为切实保障用人单位及劳动者的合法权利，亦避免因此产生纠纷，应在法律、行政法规规范内行使权利。

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来源：山东法制报—审判周刊