从使命、愿景、价值观，到团队管理，是一家公司的立身之本
使命是什么？
使命是一种信念，说明公司长期想要追求的，这伴随着这家公司整个生命周期，是十几年、几十年要坚持的东西。使命不怕大，因为他传递的是一种理念、信念，这是应该长期存在和宏观伟大的。比如迪士尼的使命是使人们更快乐。
为什么要有使命？
周国平说过一句话：“天才区别常人的，不是智力，不是勤奋，而是一种使命感。”使命得以赋予公司超过公司、团体、个人的社会意义，这种社会意义是我们的终极追求。我们付出的劳动，是要产生影响力的；我们正在努力做的，是要产生价值的。而使命就是告诉我们：我们所有这一切的付出，背后意味着什么，我们为什么要去探索业务、设计产品、开发代码、进行销售、谈判合作。
愿景是什么？
在使命的传达下，愿景相对而言是指公司切入的点，这个相对而言会短期一点，比如迪斯尼的愿景是成为全球的超级娱乐公司。
为什么要有愿景？
使命着重强调的是我们要发挥什么影响力，而愿景就告诉我们，通过什么方式来发挥影响力。使命是一种理念，而愿景是一个目的地，是我们希望成为怎样的企业。
初期制定使命和愿景的思考都是比较耗费心力的。而接下来的价值观，除了一开始思考耗费心力以外，还非常需要在日常的工作中不断地实践、传扬，才能真正发挥起价值观的作用。
价值观是什么？
价值观一定是正能量的、向上的、引导人做得更好的。比如诚实守信、用户第一、勤劳勇敢这些。但是正确的价值观很多，并不要求企业面面俱到。CEO和创始团队要从那么多价值观中，思考出自己最看重的3-6个价值观是什么，然后定为公司的价值观。
为什么要有价值观？
鼓励人向上。人是有惰性的，不愿意接受痛苦的。那些成功的人，往往都是做了常人所不能做的事情，忍受了常人不能忍受的痛苦，才取得了不一般的成就。公司也一样。而价值观是鼓励人向上的，因此，价值观存在的很重要的意义，就是鼓励人克服人性中惰性、消极的那一面：鼓励每一个人成为更好的自己，鼓励每一个人变得更加优秀，鼓励每一个人实现更大的成就。
企业价值观，就是借助了企业组织形式的存在，将一个人的价值观上升成一群人、一个团队、一个组织的价值观，从而形成一种坚持共同价值观、有着共同精神追求的伟大团体。契约精神，让一群都同样追求优秀的人聚集在一起，让一群都同样靠谱的队友聚集在一起，让一群都想要做出一番事业的人聚集在一起，成为一个优秀的团队，创造出伟大的事业。
价值观怎么传递？
人对公司价值观的理解分成三层：
最外层的理解，是企业外在的人工事物，比如阿里的装饰全部都是橙色系，员工不需要西装革履上班，上班还可以喝咖啡等。
深一层的理解，是价值观的含义诠释，比如阿里的“敬业”是的意思是：专业执着，精益求精。
最深层的理解，是通过真实鲜活的例子，树立榜样，给所有员工对价值观场景化的感知。
场景化的价值观传递才是最有效的。比如阿里之前有一位客服小二，面对无理商家到公司扬言要砍他，没有轻易把难题推给主管，而且自己前一天晚上认真翻阅了过去类似情况的记录，精心准备应对策略，不畏惧生命受到的威胁妥善处理好工作，最后顺利将商家的愤怒化解为合作的态度。阿里管理层知道这个事情后，第一时间对这个小二进行了奖励和大范围表彰，以此为例子，告诉阿里的广大员工，什么叫做“敬业”。这是真正让人可感知的价值观宣导。
从上面可以知道，价值观不是虚的，它体现在所有的公司行为准则中的。公司的考核、奖励、宣导都应该和公司倡导的价值观紧密挂钩。一旦有员工做了充分发扬公司价值观的事情，就应该予以奖励和宣导。通过硬抓手（职称、薪金、奖金）和软抓手（宣导、表扬）两个方式一起，告诉员工，什么是公司倡导的和鼓励的。只有这种与公司处理方式充分挂钩的模式，才能真正地把公司的价值观、理念传递给员工，贯彻在所有的工作中去。
价值观的结果是什么？
之前本科我考虑是否要应聘国网的时候，听过学长说过一句话：“你在国网呆了3年，就一辈子待在国网了。”
为什么呢？是因为福利太好他们不想跳出来吗？不是，近年国网的待遇已经没有之前好了，各个地区差异也很大，很多人有想跳出来的想法，因为不满足于蛋疼的工作、重重的嫡系升迁、一辈子被埋没的才能和机会。
那为什么不满意还不跳出来？他们之前都是各大名校的高材生啊，通过了高中、大学、研究生的各种努力，杀出重围，拼尽全力，终于成为名校中的顶尖人才。那为什么不跳出来？因为他们很难跳出来了，因为他们在安逸的环境下待惯了，个人素质、工作能力、知识体系发生很大的退化，甚至学长说很多人“废了”。3年的同化后，他们很难再出来，适应企业那种高挑战性的工作。这就是价值观的结果。
价值观是一个提升工程，这是需要大家付出努力的，这中间有一个适应的过程。一个人决心进入这个组织，接受价值观的适应的过程，他就会开始痛苦，因为成长是需要付出代价的。
虽然开始并不轻松，但是随着工作的不断开展，构建价值观对他而言会从要非常努力地去适应变成对无意识地应用，就是说，价值观慢慢地从“外输”会变成“内化”，成为一个人做人做事的基本假设。
就像学车，刚开始我们做各种换挡操作时还需要一步一个口令地行进，小心翼翼，特别注意，但当我们多次练**熟练了之后，慢慢地，换挡就成为了无意识的行为，不需要我们额外投入精力去关注。构建价值观就像学车，那些优秀的特质内化后，就不再费力和痛苦，因为这已经是这个人精神的一部分了，是不需要思考的，是理所应当的。“优秀是一种**惯”说得就是这个道理。
公司有义务为自己的员工构建扬善的价值观。因为如果你不倡导这种价值观，员工失去了信仰和信念，就会陷入迷茫和失去动力。
团队管理要从团队目标、个人成长出发
OKR（Objective and Key Results，目标和关键结果）是非常好的员工自我管理工具，他的核心价值在于告诉员工自己所做的事情在整个公司目标进程中的哪一个环节，明确自己所做的事情是连接着团队目标，朝着共同的使命和愿景奔进的。
而另一方面，员工留在团队80%的原因是要个人成长。呆在一个无法看到自己成长的公司是没有未来的，吸引不住人的。因此，尽可能给员工提出高挑战性的任务，激发他们的小宇宙，去挑战和突破自己，去追求创新和更好的方式，让员工的能力在这个快速发展的时代也得到快速的提高。
同时，公司有义务培养一个奋斗的氛围，培养员工敬业的精神，这样才是社会、一家不断追求卓越的公司，需要的人才。