用人单位和HR应如何准确认定员工“旷工”

用人单位HR应如何准确认定员工“旷工”

关键词：旷工 无故旷工 离岗脱岗 严重违反规章制度 缺勤

审判实务中用人单位以员工连续旷工或累计旷工达到一定天数为由直接解除劳动合同的案例很多。在这些案例中，员工旷工的理由和类型是多种多样的，有的是因为员工不辞而别而被认定为旷工，有的是因为员工不服从安排，拒绝前往新工作岗位而被认定为旷工，有的是因为假期届满后未及时返岗履职而被认定为旷工，有的是因为迟到早退累计到一定的次数而被认定为旷工，等等。总之，用人单位会将员工“不在岗”的情形与旷工关联，再以旷工达到一定天数为由行使劳动合同解除权。本文需要明确的问题就是：达到什么样的条件才能被认定为旷工？

首先旷工是一种非常严重的违纪行为，否则不可能旷工数天就可赋予用人单位无代价直接解除劳动合同的权利。同时，也正是因为旷工是一种严重违纪行为，所以其构成要件也因较为严格。我们认为旷工的认定应当同时具备以下条件：

第一、员工当日未出现在自己的工作岗位上。这一点是将旷工与脱岗、迟到和早退等违纪行为区分开来。如员工因个人原因未经审批临时离开自己的工作岗位一段时间的，此行为不应认定为旷工，而是脱岗。如员工在早上正常出勤工作一段时间后因个人原因未经审批直接离开岗位且当日未归的，此行为也不应认定为旷工，而是脱岗或者早退（早退时间累计符合认定旷工条件的除外）。

第二、员工当日未出现在用人单位的工作区域内。换言之，员工虽然不在自己的工作岗位上，但其并没有离开公司区域，而是在公司其他区域内从事与工作无关的活动的，也不应认定为旷工，而是脱岗。

第三、员工当日未出现在自己的工作岗位上是因非用人单位因素（个人因素）所致。如因用人单位内部职权不清、管理混乱导致员工工作内容不明而未出现在自己工作岗位上的，不应认定为旷工和其他违纪行为。

第四、因用人单位单方调岗、降级、降职、降薪产生矛盾导致员工未能前往新工作岗位工作的，因此时双方对于上述行为的合法性存在分歧和争议，事出有因，故不应简单定性未到岗的行为属于旷工。

第五、员工因不可抗力或无法预见的原因使得当日未出现在自己工作岗位上的，也不宜认定为旷工。例如，员工因为孩子走丢，老人病重，在事发突然也无法及时报批请假的情况下未出勤的，用人单位应当人性化处理，法律上也不会认定此种行为是旷工或其他违纪行为。

我们概括总结上述内容，可以将旷工的认定条件简单归纳为一句话：“无理由无原因当日未出现在工作岗位上”，俗语就是我们日常经常所称的“无故旷工”，无故是旷工成立的一种重要条件，不能忽视。用人单位常有一个误区，认为“员工今天没来”就是旷工，实际这是错误的结论。员工没有到岗是结论，但要查明员工没到岗的原因是什么，才能准确对其行为进行定性。旷工用起来很容易，但用不好容易搬石头砸了自己的脚。HR在工作中也需要注意这一点，面对员工的没到岗行为，一定要询问个中缘由，切勿直接定性旷工处理。一旦后续发生纠纷诉诸法律，仲裁员和法官也还是要询问员工没到岗的原因。与其让自己在法庭上被动，还不如通过自己事先明确答案，再据此研究对策和处置方案。对于员工来说，面对旷工的定性，好像自己也总能说出个理由，认为自己有优势。对此，我们并不认同。员工陈述旷工“理由”的，也不仅仅是陈述而已，而是要提供完备的证据支撑。如果无法提供证据或者证据存在不完备瑕疵的，用人单位仍然可以将此定性为“无故”。出勤履职是员工的本职义务，员工应当认真对待自己的工作，也要遵守诚实信用的原则。出现自己无法及时到岗工作的情形的，应当及时知会相关负责人和权限审批人。具备提供相关证据条件的，应第一时间提供，例如手机拍照、视频等。对于恶意旷工的行为（比如经用人单位催告提供未到岗的证明材料但逾期拒不提供的），我们认为用人单位有权直接按照旷工认定和处理。（完）