新进高管如何安全着陆？143页阿里巴巴组织发展体系设计，经典

目录

前言：阿里飞速发展的隐形曲线是什么

第一章：如何跨越企业发展的非连续性

第二章：阿里巴巴组织发展体系建设

第三章：隐性曲线落地的土壤

第四章：组织架构设计五部曲

第五章：销售驱动型组织与产品驱动型组织

第六章：选拔比培养更重要

第七章：如何找到满意的合伙人

第八章：企业招聘高管主要看什么

第九章：如何成为offer你想要的人

第十章：新进高管如何安全着陆

第十一章：文化是组织发展的核心引擎

十二章：如何训练一支王牌团队

第十三章：文化如何驱动组织发展

第十四章：文化解读与落地

第十五章：为什么99%的变革都是失败的

每天都有很多人跟我探讨，公司文化应该怎么落地？公司干部跟不上业务的发展怎么办？组织变革应该怎么做？甚至，我的食堂应该怎么装修，菜品怎么选择才能让员工更有幸福感？我的个人职业发展的下一步台阶在哪里？

跟这么多人聊完之后，我发现两个规律是共性的，第一个规律，所有困扰的背后实际上都是组织和人的问题。研究阿里也好华为也好，每一条业务曲线增长的背后，无论是从淘宝到支付宝到阿里云到今天的钉钉，最需要研究的是藏在业务曲线背后的组织发展的隐形曲线，这个才是我们学习的精髓。

第二个规律，企业处于不同的阶段，它的组织业态是完全不一样的，但有共性。从0到1需要创业。已经是行业领袖了，这个时候最需要研究的是组织架构设计，应该是生态型结构。人才梯队，应该是“平凡人做非凡事”和“非凡人做非凡事”。意思是，老人到了这个阶段应该具备非凡的知识结构，所以需要培养。

“非凡人做非凡事”，很多牛人进来，是“非凡人做非凡事”。但在文化建设上一定要融合，要无边界，要求大同、大异，否则这些非凡人和平凡人是搞不到一起的。这就是在不同发展周期，所需要的组织业态是不同，但有共性。

企业发展断裂和非连续性是常态的。东岳先生最核心的理论：递弱代偿——宇宙万事万物，总是越高级的品类衰落得越快，稳定性越差。人类包括动物，万事万物，在几十亿年的进化过程中，发展不是直线型的。而是断裂型的。看一下进化树，所有生物的进化都不是一脉相承的，都是断裂分支的。