绩效工资这样发，才是一线教师的福音

教育·美文·感悟

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绩效工资施行已经几年了，从具体实施的情况看，老师们反对的多，赞同的少。

正像有人评论的那样，绩效工资不但没有起到预想中的激励一线教师的作用，反而影响了一线教师工作的积极性。

具体原因当然多种多样，但归根结底就是三个字：不公平。

本来倾向一线教师，强调多劳多得的绩效工资，在执行过程中却走了样，甚至很多地方是越干活多的挣钱越少。

怎样才能让绩效工资起到奖励先进、激励后进的作用，成为调动教职工工作积极性的法宝？个人以为，只要做到“两无关两有关”即可。

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一是要与职务无关。

绩效工资不能按职务的高低来定，否则就成了“官效工资”。

首先在制定竞争机制时，领导要与普通职工分开，避免和普通职工在一个碗里抢食。而且，既然上级拨付绩效工资时，并没有给领导多拨，那么领导的绩效基数也应该和普通职工一致。

比如学校每位职工每个月绩效的平均数是800元，一个学校如果有10位中层领导，每个月就拿出8000元供这10位中层领导竞争，多劳多得。

因为同样是学校领导，工作能力与效果也不一样。干得好的领导就应该比其他领导挣得还多，干得差的领导就应该比群众挣得还少。如果什么也不干的领导也比干得最好的职工挣得多，显然是抢了普通职工碗里的饭，会引起不满。

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二是要和职称无关。

职称代表的是教师的业务能力水平，而绩效要看职工工作的成绩与效果。两者不能混为一谈。

打个比方说，你有补天的能力和资质，但如果你只是在补裤子，那么只能挣补裤子的绩效，而不能挣补天的绩效。

本来，绩效工资就有弱化职称工资的本意，如果绩效仍然按职称发，显然有违制定绩效工资的初衷。

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以上是两个“无关”，下面是两个“有关”：

一是要和工作量有关。

教两个班和教一个班，一周10节课和一周20节课，脑力和体力的付出有着非常大的不同。

人都是趋利避害的，如果教多教少一个样，教与不教一个样，老师们显然会选择不教课或少教课。

很多学校每逢开学安排课都是一大难事，最根本的原因其实就是课时费太低。比如一节课一两元钱，根本起不到激励作用。

打个比方说，如果一节课的课时费是50元钱，一周上20节课，一个月就可以多收入4000元钱，一周10节课就可以多挣2000元，不上课则一分钱没有，那么，肯定有人天天找领导提要求：凭什么我就比别人教的课少？

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二是要和工作成绩有关。

同样的工作量，工作的成绩也不一样。同样教两个班，成绩也有高有低。

所以，具体到绩效的分配，也必须有区分，否则就成了干好干坏一个样。

虽然义务教育阶段不允许成绩排名，但仍然可以制定出合理的量化标准来衡量一位老师的教育教学成绩。

制定出公开透明的规则对老师的工作效果进行评价，然后按照不同的等次进行绩效的发放，比如同样是一周20节课，如果量化排名第一，则挣的要比4000更多，如果量化排名靠后，则会比4000更少。

并且，以此作为将来教师任课的依据，就会形成良性的竞争氛围。

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总之，想让绩效工资起到正面的激励作用，一定要做到公平，让干活多、干得好的人挣得最多。

建立起合理的分配机制，让校级领导和校级领导竞争，中层领导和中层领导竞争，普通教师和普通教师竞争，多劳多得，少劳少得，才能够充分调动起每一位员工的积极性。

如果总是越在一线教书挣的钱越少，或者稀里糊涂吃大锅饭，只会让绩效工资成为教育教学的阻力。