离职时协议中有这类表述，未签劳动合同2倍补偿不支持
索引：劳动者在离职时确认与用人单位间再无任何争议的，如不能举证证明自己存在被胁迫、欺诈等情形，则“再无任何争议”的表述应视为真实意思表示，其后续再发起劳动争议，一般不予支持。
基本事实
林猊是一名IT程序员，经过面试，2019年5月14日入职阳川科技有限公司（以下称“公司”），入职后公司一直没有与林猊签订劳动合同。
2020年1月19日，林猊与公司解除劳动关系，并向公司提交了《离职申请》。
离职后林猊到北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付2019年5月14日至2020年1月20日未签劳动合同2倍工资差额90,000元；支付2020年1月1日至2020年1月20日工资10,000元。
仲裁委审理后裁决：驳回林猊的仲裁请求。林猊对仲裁裁决不服，向北京市昌平区人民法院提起诉讼。
法院审理
一审庭审中，公司提交了林猊的《离职申请》以证明林猊离职时已确认劳动关系存续期间再无任何争议，因此不应支持林猊的诉讼请求。
经查，《离职申请》中载有，“因个人原因提出离职，于2020年1月19日离开阳川公司，与贵公司无任何劳动关系和任何劳动纠纷，2020年1月19日，林猊。”
林猊对《离职申请》的真实性认可，但称当时是在公司的胁迫下书写的，如果不写，公司就不给办离职也不给补偿，而且写的内容也都是公司事先打好，自己照抄的。
关于被迫书写《离职申请》的主张，林猊没有提交证据予以证明。
一审法院认为，林猊主张确认《离职申请》无效，未经仲裁前置程序，法院不予处理。林猊本人书写的《离职申请》上明确载明自己与公司无任何劳动关系和任何劳动纠纷，虽称该申请是被迫书写的，但没有提交任何证据予以证明。
综上，一审法院判决驳回林猊的诉讼请求。林猊对一审判决不服，向北京市第一中级人民法院提出上诉。
二审中，双方均未提交新的证据。林猊向二审法院强调，自己在签完《离职申请》后仍在向公司追要报销款及工资差额，自己签写《离职申请》时并不清楚有关的权利义务；《离职申请》是被公司强制要求写的，应确认无效。
二审法院查明，在林猊离职当日曾通过微信向公司杨总发信息称，“您好杨总，你给贾会计说下尽快算下我的报销，我今天要给孩子交学费，还有我的工资。”
公司与林猊均认可，在林猊办理完离职手续后，公司于2020年1月19日向林猊支付6870元报销款，于次日向林猊支付5800元工资。
二审法院认为，林猊关于确认《离职申请》无效的诉讼请求，虽然未经仲裁前置程序，但该请求与其要求未签劳动合同2倍赔偿的诉讼请求具有不可分性，二审法院予以合并审理。
林猊没有提交证据证明自己在签写《离职申请》时，公司存在欺诈、胁迫的情形，且《离职申请》的内容也没有违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定该申请有效。
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关于《离职申请》中所载的“无任何劳动纠纷”的性质和法律效力，二审法院认为属于林猊对相应事实的自认，对于林猊所作出的意思表示对权利处分的效果，在本案中应当区分情况予以认定。
一方面，从离职当日的微信记录、双方的陈述、离职当日和次日的款项支付情况可以认定，林猊在离职时与公司在工资、报销款的支付方面存在沟通，也就是说林猊“无任何劳动纠纷”的表述并不是指对未结清的劳动报酬、报销款的放弃。
另一方面，对于未签劳动合同2倍赔偿，因为双方建立劳动关系后没有签订书面劳动合同，所以对于未签订劳动合同的争议自始存在、持续存在。
目前的证据不能证明林猊在离职时曾就未签劳动合同2倍赔偿进行主张，且其在《离职申请》中表示“无任何劳动纠纷”，因此二审法院认为该意思表示具有对未签劳动合同2倍赔偿予以放弃的效力。
综上，二审法院认为林猊的上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。
赵律侃法
本案给未能及时与劳动者签订书面劳动合同的用人单位如何降低未签劳动合同2倍工资补偿的风险，提供了一点启示和方法。
未签订书面劳动合同，虽然在很多种情形下都不能免除用人单位的责任（比如劳动者拒绝签订），但是从本案的裁判口径来看，如果在解除劳动关系时，用人单位能与劳动者达成“再无任何劳动争议”的，将视为劳动者放弃了自己相应的权利，这种情况下，视为有效。
当然，我们说虽然有这样一种操作方式，但是用人单位应注意方式方法，不能为了达成目的，胁迫、威逼劳动者作出如此表述。
对于劳动者来说，离职时如果遭到用人单位胁迫、威逼的，一定要注意保存固定证据（比如录音），能拒绝签字的，直接拒绝签字。
有争议不能通过沟通协商解决的，依法维权是最后的方法。笔者还是想说，最好的结果就是双方都能放下执念，通过沟通达成解除劳动关系的方案，不走上诉讼程序，对双方都是成本最低的，最合适的途径。
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