社工行业离职率为什么居高不下？
出品 | 社工客（ID：shegongke）
作者 | 杨轶
单位 | 重庆市渝中区乐至社工服务中心
社工行业高居不下的离职率已不再是一个新鲜的话题，不管是在公开场合还是私下议论，相信没有哪位社工、哪家机构不曾谈论。这是一个敏感但又不得不面对的话题，我们反复提及：在各类文章、学刊、理论、实务中，从一线小白到机构boss，从实务探索到理论政策。却为何离职率高居不下，似乎稳列前茅？笔者社工专业毕业，进入社工行业一年，通过自身实践探索、观察机构运营、访谈实务社工、对话领域教授、查阅数十文献等等后，不断进行总结、反思，得出以下方面的结论：
一、机构管理层面
一方面，当我们谈及社工时，往往从专业、服务角度去寄予其使命和责任。比如，要求社工采用什么方法，运用什么技巧，约束社工开展什么服务，工作什么时候完成。因为社工有专业的教育和培训，社工就是专门从事社会服务，于是不断地强调社工的责任，不断地加大社工的工作量，导致社工身心不断地消耗，日渐疲惫。
另一方面，社会工作作为一门职业，在中国大陆的发展时间短，起步晚，而与此同时，社会各层面的矛盾，各方面的问题集中出现，需要及时纾解，维持秩序，促进和谐。所以，相关领域的专家学者更注重实践工作，把目光投射到介入后的效果上，从而忽视了社工管理环节，忽视了社工的管理培养。
社工在助人服务中常常扮演很多角色，治疗者、支持者、倡导者、协调者等等。但社工在机构中同其他企业组织一样，是一名员工，一名成员，或者转换成服务对象，需要机构管理者提供支持和帮助。机构应提供两类型：一方面是行政人员管理，一方面是员工成长管理。
笔者强调的是社工的成长管理。每名社工都有内在的心理资本，怎样去启动、开发这个宝库，管理者有责任去领导和关注。社会工作机构也是一个企业管理机构，只是专业领域不同。管理者和社工之间也是存在心理契约的，这种心理契约会对社工的心理资本产生作用，也间接地影响到助人服务中。
二、团队情感支持
在社工的专业服务开展中，有小组和社区活动，从另一个角度看，机构的社工们本身就是一个小组团队，或者社区团队。在工作服务中，是需要团队的相互帮助、支持、鼓励、合作，社工在工作服务中的情感投入非常大，定期的团建交流、培训学习能够有效地进行输入，为社工补给情感能量，平衡工作生活，同时提升专业能力，进而更好服务。有被访者表示，“有一个温暖的团队，会让社工发挥出更多的热情和潜能，能在机构里长时间工作”，“我喜欢有人情儿的团队，如果我的团队给不了我支持，我考虑离开的可能性比较大”。
当社工对外工作服务后，又面临对内的不畅通的人际协调，内外夹杂，社工的情怀很容易消耗和流失。社工也需要归属感，需要情感支持，需要团队接纳自己，有放松的渠道，休息的场所，充电的平台。一番休整后蓄电后，以饱满的精神状态投入服务工作中。
三、专业发展瓶颈
笔者发现，社工在机构的发展中有一个奇怪的的现象：一名社工进入机构从小白到项目主管，甚至到督导后，会选择主动离职。笔者对此访问过数名离职主管，及研究这一现象的领域教授。
一方面，有被访者明确表示，“感觉到了督导后，在机构没有了上升空间，不知道自己还能往哪走”；另一方面，被访者还表示，“在一线时开展工作，专业被不断运用、总结、反思，会觉得自己有成长，服务对象有成效，而担任项目主管后，更多的是负责外联，还有各种琐杂事情，没有时间总结反思，专业技巧也感觉到生疏，开一场活动觉得自己还不如一线社工”。
可见，机构提供不了平台和空间让社工发展，当社工感到停止不前，身心疲累后。当自身的职业发展，专业技能受限时，多数社工会选择主动离职。对此，机构可以加大对社工的继续教育，或者，合理分配社工在专业和外联的侧重和平衡，亦或增设人员岗位，让专业的人做专业的事。
四、薪资待遇
笔者不断访问各机构社工对薪资待遇的看法，结果多数社工表示，他们其实更看中机构团队的氛围，因为喜欢团队的友好友善、相互帮助进步的凝聚力而选择留下；其次才考虑薪资是否足够应付日常生活开支。对多数社工而言，大家都知道行业薪酬普遍较低，只要不低于行业平均水平，能进行日常的生活费用，薪资的考虑是可以放宽的。一个专业的有心从事社工行业的社工，往往会将专业发展和团队支持优先考虑。
笔者认为，社工的离开，不仅仅只是某一因素引发，常常兼容着诸多因素，压垮骆驼的不是最后一根稻草，而是一把稻草的重量，与其说对行业失望，不如说是对所在机构的失望。在后续的跟进发现，许多社工离职后，会寻找另一家机构继续从事工作，真正离开行业的，可能才是对行业的彻底失望，或者薪资已经支撑不了生活。
离职率高，是社工行业之痛，你觉得离职率高的原因是什么呢？欢迎留言。
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