作为医院应该如何留住人才
又是一年年底，很多企事业单位开始摩拳擦掌准备开始各种招聘，就是怕一过完年，员工拿完奖金之后离职。其实，企业应该做的不是招人而且留人，正如马云的那句：HR的第一职责不是招人，而是留人。
关于如何留人的理论依据应该是马斯洛的需求层次理论，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现。也就是说想要留住一个人，你得清楚的明白这个人的需求，他目前这个阶段最想得到什么，企业根据员工需求制定相关的留人政策，方可事半功倍。
第一、了解员工的真实需求
员工和企业的关系就和情侣的关系是一样的，很多人分开会说他根本不懂我，每个人都希望找到一个懂自己的人。找工作也是一样，每个人都认为自己的一匹骏马，需要找到一个草原。然而每个的价值观又是不相同的，每个人在人生不同阶段的需求都是不一样的，而每个人对同一件事情看重的程度也是不同的。有人认为钱最重要，有人认为发展最重要，有人认为企业文化重要等，那么基于这点，在对待不同员工的时候先了解去真实的需求，再对症下药，方可降低员工流失的概率。
对于一家私营医院同样适用这种管理办法，因为员工分三、六、九等，比如小刘，今年7月刚某985医学院毕业，这个时候，他的目标就是找一个单位，开始自己的第一份职业生涯，此时，小刘只有理论知识，临床经验不丰富，他的需求是最低的；如果王主任工作十年，副主任医师职称，这个是同时兼职某医学院的副教授职务，此时在工资、奖金方面必须比小刘高很多，同时他是科室主任，职务津贴相应的要符合工作需求，他的要求就是工资要高、有进修机会、同时需要更多的待遇和福利，才能保证一个员工不离职。
第二、珍惜人才，信任人才
关于惜才，有一段刘备挥泪送徐庶的故事。
刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。
然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦留不住，毅然为徐庶送行。
临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。
结果，徐庶去后又折回，并为刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营心在汉，可见惜才的重要性。
很多企业领导没有人来就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要离职的时候又想挽留，这是本末倒置的错误，希望每个企业可以做到珍惜眼前的人才。
一家好的医院是在为员工谋长远发展策略，特别是对中层干部要重用，而不是在提拔的时候，觉得小梁理论知识扎实、临床经验丰富、有很好管理能力，在与患者沟通方面也是非常平易近人，在同事面前有号召力和威望，既然医院把他作为中层干部培养，就需要给他一定权力，特别是在奖金分发方面，主任、护士长需要有一定的主动权，不管是按劳分配还是按职称分配，主治医生在督导下面执业和见习医生工作，同时也就付出了很多，因此在奖金方面，就应该多分，这样才能体现按劳分配。作为单位管理层，更重要的是信任一个中层干部有能力把自己的科室管理好。
第三、培训—关注员工的成长
员工在公司工作一定时间后，会为自己的发展和成长感到困惑。每个人不断的输出之后就需要充电，这时候企业要根据不同层级的员工制定不同的培训，让员工不断的充实自己，在提升自己的同时也能更好的为企业做出贡献。
随着专科护理的发展，急诊科护士应该全科拿到急诊专科护士认证；手术室全科护士应该拿到专科护士认证；肛肠肿瘤科护士应该拿到造口护士专科认证；同时增加员工外出培训的机会，必须论文学术交流研讨；到大医院进行进修，这样个人在外学习期间，见多识广，回到医院可以进行指导工作，这样才能体现一个员工的价值所在。
第四、建立特有的企业文化
企业文化对员工来说现在也越来越重要，员工希望自己的企业有与众不同的企业文化，在这种独特的企业文化中间感受到一种归属。数据证明，有浓厚企业文化的公司更能吸引人才和留住人才，更容易建立一种信任，所以企业的HR也应该认真建设企业的文化氛围。
企业文化是无形、摸不着、看不到，但是需要渗透到每一个员工的脑
海中，比如北京大学深圳医院院训:“仁心仁术,博学博爱”。比如 北京协和
医院的院训“严谨、求精、勤奋、奉献”；联想集团的阶段性企业文化：在
创业初期形成的是生存文化，企业文化的特征首先是敬业和危机感；其次是
严格文化，强调认真、严格、主动、高效；最后是亲情文化，提倡平等、信
任、欣赏、亲情，以提高员工的满意度和合作精神，进而支持企业对外的服
务型业务，使客户满意。
只让员工深刻的体会到企业的温暖，企业才会长远的发展，并不是街边小商贩，见一个骗一个，超市为何不会缺斤少两。
HR你不仅仅要知道企业有多人员工要离职，还要掌握留住员工的技能，让新老员工为企业共同创造更多财富，企业管理者，请醒醒吧！
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