作者：查理 “组织促动飞轮”首创者、POA商业学院创始人、独立股权投资人
当听到这句话的时候，你的内心肯定非常的不舒服，会觉得凭什么？为什么？你可以说它不受重视，也可以用人力资源特有的乐观、专业的角度来解读：人力资源从业者这个群体比较享受整个满足感的递延。所以我一直在思考这样一个问题，如何能让人力资源从业者尝试着从自己的角度去做一些升级，慢慢改变这样一个现状。人力资源是一个非常好的工作属性，但是它的现状跟内容和属性明显相悖了。你去面试很多人力资源的管理人员，或者说你去大学面试一些人力资源的新手，他们对于人力资源的规划可以用一句话总结，就是希望自己能把HR六大模块从头到尾做一遍。NLP——神经语言程序里有一个理解层次的六大维度，其中有一个很重要的维度，叫做能力：认为一切事情要想做得好，必须得不断去学，提升自己的能力。在VUCA时代下，不能从问题产生的角度去想问题解决的办法。如果你能提升自己的认知层面，目前你能看到的很多问题可能就不是真正意义上的问题。如果停留在能力层面上，你考虑的第一个方向就是如何发明更坚固的锁。你让这个锁变得更加坚固，让小偷偷车成本变得更加高，逐步让他去放弃偷车想法。但是，如果我们升维去思考这个问题，就会发现这个问题本身可能就不存在。这个升维思考结果就是前几年的一个风口——共享单车。共享单车的出现让“拥有自行车”这个命题已经变得不那么重要了。小偷偷自行车的目的其实是改变自行车所有权的归属，只是通过非法途径。那自从你升维去考虑这个问题，你会发现拥有自行车本身就变得不重要了，他已经失去了偷车这个逻辑。同样，如果你让小偷尽量不要去偷钱，那我们是不是能让现金的拥有变成一个不是问题的问题。所以如果你从更高维度去看待，人力资源的这个现状就可能可以被解决。
P是Partner，是伙伴；
O是Objective，是目标；
A是Acceleration，是方式方法。
一个事要能做起来，它必须得满足小循环，就是这个目标必须得有共鸣性，可以让你聚集更多的伙伴P。然后这些伙伴可以帮助你共创出很多的方法A，这些有效方法又能服务于你的目标O的达成。大家有没有考虑过这个问题，就是“人力资源六大模块”到底是你的目标O，还是其中的一个方法A？很多人力资源从业者不断地在学六大模块，但他没有想过学这些东西背后的O到底是什么？从这个角度看，你就会发现，原来我们认为的目标O——学习六大模块在POA的思维中，它只是方式方法。我们每一个人力资源的小伙伴都要尝试树立一些职业使命感。开头说到的那句“别人吃着你看着，别人坐着你站着”其实也是一种成就他人。人力资源部门习惯了站在幕后默默地去支持，比如其他的业务部门等。但是成就别人不等于要委屈自己，我们需要通过“成就他人”这样一个目标的确定，让我们更好地把POA的小循环走起来。大家可以想象这样一个画面，如果我们把目标定义成成就他人，学习好HR六大模块可能只是成就他人的其中一个方法。如果你想成就他人，这个他人可以是企业内部的其他员工，是企业内部的其他部门。如果我们把格局再放大一些，他人也可以是某个商业模式，是社会中存在的一些痛点和难点。把这个当作O，你就慢慢跳出了所谓只学六大模块这样一个比较尴尬的境地。
你还可以变成一个职业讲师；
你还可以写书，你还可以让自己成为一个自媒体大V；
同时你也可以去创业；
你也可以找到一个社会痛点，用自己的专业去成就更多他人。
更重要的一点是，当你把成就他人当做一个目标的时候，这个目标是可以最大程度达成共鸣的。很多人力资源小伙伴会遇到内部项目推进困难的问题，就是因为那个事是你HR想做的事，并不是业务部门想做的事。我们经常会拿六大模块的理论，或者说最佳实践的理论，试图去说服业务部门配合我们的步伐节奏。但在整个POA的循环框架里，你会发现这个目标只是你的目标，它不具有共鸣性。如果你把成就他人当作一个目标，它其实是具有一定共鸣性的。你可以跟业务部门一起去共创有哪些方法可以成就他人。它其实改变了人力资源六大模块的传统做法，更多是从成就他人的这个O出发，把所有人都变成了自己的伙伴，然后再让这些伙伴一起共创出新方法，最后去服务你的成就他人的目标，所以它才会打开人力资源的传统职能化界限，更多从商业角度去看。这样可以让更多参与的小伙伴在收入和绩效反馈上有比传统工作更高的一个层次。这样你才能自圆其说，才能让他们找到自己的事业使命感。在“进化”概念中，生命有个状态叫“涌现”，可以解释一些“机械论”（解释：借用1+1=2这个公式，整体等于部分之和，机械论认为每个部分都可控了，相加后整体也是可控的，机械论注重可控可预测。）无法解释的现象。在公司里，HR常说我们要1+1>2，或者说老板总是要求HR要帮助公司达到1+1>2的效果，但这大于2的部分是怎么出来的？按照机械论，等于2已经是极限了，不会出现大于2的情况，不科学。这大于2的部分，在进化中，就属于生物的“涌现”部分，无法预测，无法计划，更无法自上而下去部署。举个例子，南非每年都有大批沙丁鱼群迁徙，一条条几乎没有智商的沙丁鱼数量多达几十亿，却能如一头巨兽般整体运动，化整为零，躲避猎食者。“涌现”和“机械论”本质上只有一个区别——驱动要素完全不同。在“机械论”中，驱动行动的是指标、SOP 标准操作手册，再直观一点，是流水线等尽量没有人干预的设备，因为这会最大程度减少人为错误。但在“涌现”中，驱动行动的是“使命”，即每个个体都很清楚“使命”的意义，然后由每个个体按照简单原则，再结合实时外部环境自我决策，做出最佳判断。再回到沙丁鱼群的例子，1986年计算机图形专家雷诺兹搞出了博德三原则，来模拟沙丁鱼群的“涌现”现象，发现了三个原则。
原则一：跟上前面的鱼；
原则二：与身边的鱼保持同步；
原则三：与后面的鱼保持距离。
在迁徙中，每条沙丁鱼的使命就是生存，躲避猎食者，再遵循这三条简单原则，然后按照外部环境自主决策，当所有个体都按照这个范式行动，就“涌现”出了巨大的鱼团。它们像一个整体一样，即使没有首领，没有指挥，没有SOP。最后，我想引用著名相声演员郭德纲在他新书里的一句话，相声这个行业是没有问题的，相声这个方向也是没有问题的，相声的演员出现了问题。我希望把这句话送给所有HR小伙伴，HR的方向非常好，因为HR的方向有三个非常重要的原则。
第一，他永远跟人打交道；
第二，他有专业的知识作为积累；
第三，越老越吃香。
三个非常好的职业原则，能让整个人力资源就像我们讲的生物态进化，按照最简单的原则自我涌现。最后，希望我们每位小伙伴都能找到自己的使命，用自己的使命去驱动自己的行为，最后可以达到成就他人的最终目的。本文系HRoot原创，如需转载，请标注来源（来源：HRoot）。部分图片和文字来源于网络。如因版权存在问题，请于本文刊发30日内联系我们进行删除。
