薛永武：准逆境与人才开发（上）

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在影响人才开发的诸多因素中，和谐的顺境是最有利于人才开发的，但和谐的顺境又是可遇而不可求的。在顺境中，大部分环境是准顺境，而不可能都是和谐的顺境；在逆境中，大部分逆境实际上主要是准逆境，而不可能都是真正的逆境。然而，在对待逆境的认识上，很多人都注意到了逆境对人们产生的各种复杂的影响，或者逆境成才，或者逆境阻碍成才，但忽视了一个比较普遍的问题，这就是准逆境对人才开发的负面影响。

在各种影响人才开发的逆境中，逆境通常是能够看得见、摸得着的挫折，是一种“刚性”的挫折形式；而准逆境则与人们通常所说的逆境不太相同，因为准逆境是一种看不见、摸不着的挫折，是一种“柔性”的形式。我们发现，在人才开发的社会实践中，影响和阻碍人才开发的主要还不是那些“刚性”的逆境，如重大自然灾害、战乱和亲人亡故等，而是那些司空见惯、习以为常的“柔性”挫折，是我们所说的准逆境。

一、社会张力对人才开发的影响

在社会化的过程中，人际之间和人与社会之间在互动中必然会产生社会张力。所谓社会张力，实际上就是由于社会群体内部被抑制的冲突和对立暂时得不到解决，而引起的情绪上的压力或紧张状态。社会张力通常表现为社会性懒散、群体压力和团体冲突等几种形式。

1.社会性懒散对人才开发的束缚

社会性懒散是影响人才开发的重要准逆境。所谓社会性懒散，主要是指在组织内部，人际之间在互动中所出现的消极状态，不是积极的共生效应，而是互相产生消极影响的负面的共生效应。一个组织如果出现了社会性懒散，就会缺乏凝聚力，抑制了组织成员的主体精神，甚至会出现责任分散心理，这就是人们常说的“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。在社会性懒散的状态下，人际之间完全是消极的互动，彼此之间产生的大多是消极影响，人们在工作中得过且过，安于现状，这无疑等于“慢性自杀”。在计划经济时代的某些企业会出现这种情况；在一些学风不太好的学校，也会出现这种消极的学风。

2．群体压力对人才开发的束缚

从人才开发的角度来看，一个组织内部的群体如果充满了活力，洋溢着积极向上的奋斗精神，那么，处于这个群体中的一员，就会潜移默化地得到正面的积极熏陶，这从根本上是有利于促进人才开发的；相反，如果一个群体层次不高，缺乏积极进取的精神，生活空虚无聊，那么处于这样一个群体中的一员，如果不能及时脱离这样的环境，就很可能消极地屈从于环境，被这个环境所同化了，这在客观上必然影响着个人的正常发展。一般来说，群体压力可以是正面的，也可以是负面的。正面的压力能够促使个人奋发向上；负面的压力则很可能消解个人的奋斗精神，使个人陷入从众心理而不能自拔。在这种负面压力下，个人很难产生创造性思维。特别是当一个群体的总体素质不高时，民主集中制的决策就很难具有科学性，因为低层次的民主往往会抹杀主体性和创造性，是一种比较典型的从众行为，因而其对人才开发的消极影响是显而易见的。

新浪网2006年10月11日的报道《作秀大王雇乞丐举牌招聘美女》说，比特坦然承认此举是为企业宣传，希望通过此举，帮助乞丐树立信心，让他们明白自己也能工作，自己也是社会需要的人。但是，在这次广告宣传结束后，比特本打算每小时只给乞丐每人10元，但实际上还是给乞丐每人付了20元；而当比特给每名美女支付100元劳务费后，乞丐们不满劳务费比美女低，围住比特质问：“我们走了同样长的路，为什么给她们的比我们的多？”这下可让比特哑口无言了，只好宣布“活动结束”，并迅速离开乞丐。这个案例虽然很普通，却很能说明乞丐群体通过与美女的攀比，最后让策划者比特哑口无言。在这个案例中，乞丐只是看到了他们与美女走路的距离一样，但没有注意到美女的成本和广告效益可能会大大超过乞丐的成本和效益。我们在完善分配制度时，总是难以打破平均主义和大锅饭，也许与群体压力有关。

3.团体冲突对人才开发的束缚

团体冲突是组织内部经常会出现的一种冲突，主要表现为组织内部存在着两种目标互不相容或者互相排斥的对立状态，在这种状态下，组织内部的人际之间或者组织内的团体之间容易产生冲突。从人才开发的角度来看，团体冲突总体上看是弊大于利，因为这种冲突很有可能导致团体内部的帮派体系，组织的管理者往往会参与其中，从而导致拉帮结伙，各立门户。由此看来，团体冲突很容易进一步激化人际矛盾，恶化人际关系，这既不利于团结，又严重影响了人才开发。在干部的提拔和任用上，由于各立门户，领导之间往往认为甲是我的人，乙是你的人。很显然，作为组织成员，就有个“站队”的问题，站对了，你就可能一帆风顺，甚至是跨越式发展；如果“站错了队”，那么，你就别想正常发展了，到一边去歇着吧。毫无疑问，在中国干部体制还没有健全的前提下，团体冲突是严重阻碍干部人才开发的重要原因。

二、管理者错误的人才理念对人才开发的影响

人才开发虽然涉及每一个人，但作为管理者来说，他们的人才理念直接影响着一个组织的人才开发。管理者错误的人才理念主要表现为“罗兰夫人的错觉”、“顺眼效应”、帕金森定律和管理者甘于平庸。

1.从“罗兰夫人的错觉”看“天下无马”

在人才的发现、培养和使用过程中，有的管理者由于受到自己思维的遮蔽性，缺乏伯乐的眼光，因此对本单位中的人才往往视而不见，这就是患了“罗兰夫人的错觉”。

罗兰夫人是法国大革命时期一位知名人物，她看不见大革命风暴中涌现出来的各种人才，却认为法国简直没有人才，遍地是侏儒，这就是人才学上“罗兰夫人的错觉”。所谓“罗兰夫人的错觉”，人才学上是指对周围的人才视而不见的一种社会现象。在人才开发的过程中，管理者如果患了“罗兰夫人的错觉”，就必然得出“天下无马”的结论。

人们常说，林子大了，什么鸟都会有。这往往是贬义的，却能够给我们以人才开发的启迪。其实，大凡是有人的地方，都会有这样或那样的人才。农村里有各种各样的乡土人才；工厂里有各种各样的技术能手；高校科研单位有专家教授……孔子早就说过，三人行，必有吾师；古人还说，“十步之泽，必有香草；十室之邑，必有忠士”（刘向《说苑·谈丛》）。刘向《新序·杂事》有个田绕去鲁的故事，鲁哀公对周围的人才视而不见、舍近求远，结果导致田绕这样的优秀人才外流。

那么，究竟是什么原因导致管理者产生“罗兰夫人的错觉”呢？主要有下面几点：第一，管理者本身比较平庸，缺乏伯乐善于发现人才的胆识；第二，管理者对人才求全责备，用一种非常高的标准，居高临下地看待自己周围的人才，结果发现没有可用之才；第三，管理者脱离群众，脱离实际，不了解自己的部下。凡是患有“罗兰夫人的错觉”的管理者，上述原因必居其一。

针对这些原因，为了克服“罗兰夫人的错觉”，我们可以采取如下几点有效措施：首先，坚信“十步之泽，必有香草；十室之邑，必有忠士”的古训，相信本单位里肯定会有一些自己还没有发现的人才，从韩愈的《马说》中汲取经验教训。其次，管理者应该学习人才开发的理论，了解潜人才向显人才转化和生成的发展轨迹，善于发现本单位中那些还处于“未名期”的小人物所具有的发展后劲，给予必要的鼓励和扶持。再次，管理者可以在自己力所能及的范围内，把单位内部的岗位流动起来，确实保障每个员工具有均等的发展机会，搞活竞争机制。可以说，管理者如果没有伯乐的“相马”眼光，就不妨把“相马”改为“赛马”，让各种人才在竞争中脱颖而出。如此一来，“天下无马”的偏见足可以休矣！

2．从“顺眼效应”看人才开发的“顺我性”

人才开发过程中还有一种比较特殊的现象，这就是管理者的“顺眼效应”。所谓“顺眼效应”，就是指管理者在发现人才和任用人才的过程中，经常会把自己喜欢或者悦纳的人选纳入考察或者任用的视野，在客观上体现出一定的“顺我性”。

在人际交往的过程中，人与人之间有的似乎“一见钟情”，大有相见恨晚的意味；有的则“话不投机半句多”，彼此之间难以相处。前者彼此之间表现出相互之间的悦纳性，爱屋及乌，就连对方的缺点也似乎视而不见了，甚至可能会把缺点看作优点；后者彼此之间则表现出相互之间的排斥性，恨屋及乌，就连对方的优点也视而不见了，甚至把对方的优点也看作缺点。从社会心理学的角度来看，人际之间的“顺眼效应”是比较普遍的，只要不超过一定的限度，就是比较正常的社会心理。但从管理者的角度来看，管理者担负着本单位人才开发的重任，因此，管理者就必须自觉控制自己的“顺眼效应”，把“顺眼效应”控制在私人之间的交往方面，而不影响人才的发现和任用的原则。因为“顺眼效应”一旦形成思维定势，就必然产生“顺我性”，即完全按照“我”的希望、标准、趣味等来发现和任用人才。长此以往，那些对管理者没有产生“顺眼效应”的部下，就可能自觉不自觉地遭到管理者情感上的排斥；而对于管理者来说，最影响人才开发的严重后果就是造成“顺我者昌，逆我者亡”的不良现象。

事实上，管理者如果在人才发现和人才任用方面形成了“顺眼效应”，客观上就会产生非常负面的消极影响。在《三国演义》中，孙权初见庞统时，因为庞统的丑陋，颇感不悦，结果东吴就失去了一位难得的人才；刘备比孙权稍微能够沉住气，但见了庞统，心里也有不悦之感，但碍于庞统的声望，既难以重用，又不好拒绝，只好任命庞统做了一个县令，差点也失去了庞统。至于诸葛亮的“顺眼效应”更为过分，初见魏延时，就说他脑后有反骨，要马上斩之，从而为所谓“魏延反，马岱斩”埋下了可悲的伏笔。这就是说，孙权和刘备都看着庞统不顺眼，没有产生“顺眼效应”，诸葛亮也没有产生对魏延的“顺眼效应”。由此不难看出，从“顺眼效应”看人才开发的“顺我性”，作为管理者，在人才开发这一重大问题上，一定要避免感情应事，应该认识到“顺眼效应”的局限性；“顺眼效应”一旦形成思维定式，进而发展为“顺我性”，那么，管理者所管理的组织就快成为“家天下”了。在这种情况下，管理者再也听不到反面意见了，组织就再也不是一个和谐的整体，而是片面迎合上级的所好，而人才开发则会从根本上陷入准逆境而难以自拔。荀子在《非相》篇中曾经深刻指出：“故相形不如论心，论心不如择术。形不胜心，心不胜术。术正而心顺之，则形相虽恶而心术善，无害为君子也；形相虽善而心术恶，无害为小人也。”这里说的就是应该避免以貌取人的局限性。

责任编辑：高雪

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简  介

薛永武《中西文论与美学研究》一书凝聚了作者二十多年的心血与智慧，中国社会科学出版社2016年12月出版。

作者以视域融合与思域融通的方法，对中国文论、西方文论和美学进行了融通性的研究。第一部分包括中国文学理论研究的需要关注的重大问题、影响中国文学理论研究的主体性原因，比较全面系统研究了先秦音乐理论对《乐记》的影响、《庄子》《乐论》《吕氏春秋》与《乐记》的比较、《乐记》天人相谐的和合精神、《乐记》对乐的生命本体论阐释。第二部分研究了毕达哥拉斯、赫拉克利特、苏格拉底、德谟克利特、柏拉图、亚里士多德、贺拉斯、郎吉弩斯、狄德罗、康德和黑格尔的文艺思想。第三部分研究审美价值与主体性等重要的美学理论，对人才美学、审美与人才开发、审美经济和海洋美学等进行研究，提出了一些新的观点。