互联网+时代的组织变革
珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造
当下但凡变化，对组织而言，就像为了迎合客户口味，老饭店换新菜，变化不只是菜系，还有由里到外的各种应用场景的变化。
所以，组织变革源于客户，始于定位，聚焦于产品，落实在管理，体验在服务。谈组织变革，我们不能只泛泛的调整一下组织分工和流程，这是远远不够的。
疫情改变了客户的消费习惯，更是颠覆了传统企业的营销模式。随着互联网时代的到来，各种应用场景将彻底搬到线上。打开可视终端，所有的场景不再是延时滞后的录播而是直播。足不出户即可拜访客户，足不出户亦可对患者望、闻、问、切开具处方……快、便捷以及跨时空的优势将彻底颠覆传统意义上的管理。
传统意义上的组织形态通常以直线职能制为主要形式，由直线领导和职能部门组成，是典型的金字塔结构。最高管理者处于金字塔顶端，然后向下根据管理幅度大小形成若干层级，企业战略决策落地通过中层上传下达，市场信息通过基层员工收集汇总由下往上层层汇报。这种金字塔的层级模式，要求决策和信息的层层传递，需要正式的流程和完整的文件来决定岗位、任务和职能，每一个员工都有职责规定的工作内容和可衡量的绩效考核标准。这种模式的特征就是：改良、完善、规范、效率、稳定，通过标准化、制度化、体系化的企业内部管理模式为客户提供标准化的产品和服务。
然而互联网+时代下，企业和用户之间的距离可以无限接近，无缝连接，商业机会就蕴藏在同用户零距离的接触中，用户对产品和服务的评价不仅仅是对产品质量的好坏，而是对产品所带来的用户体验感受的综合评价，而用户体验的打造则是企业内所有价值创造环节共同产生的。当用户能够使用互联网对产品进行评价时候，企业的所有部门都必须直接对接市场，对接用户。对产品进行改进的决策不应该由企业的金字塔顶端做出，而是得由最靠近用户的部门做出，这就是任正非所提出的“由听得见炮声的人和靠近战场的人做决定”的原由。
传统的的组织层级结构中，指令上传下达，员工是围绕最高层的指令而工作，上级评价决定工作优劣，员工虽然贴近用户，但没有自主权利，反而惟命是从，惟指标而动，长期积淀下来，必然形成关注上级，一切以领导为核心的组织思想，也必然容易滋生大量的官僚主义，权力寻租的弊端，用户信息在这样的层级结构中层层上传，然后再层层下达已经无法赶上和满足互联网+时代用户个性化、碎片化和快速变化的需求。因此，打破传统层级结构对组织行为和员工行为的束缚，打破组织僵化，让员工面向用户，快速反应用户需求是对传统组织变革的迫切需求。
互联网+时代，“小前端+大平台”的结构则是很多企业组织变革的“原型”结构。这种“小前端+大平台”代表着，以内部多个价值创造单元作为网络状的小前端与外部多种个性化需求有效对接，企业为小前端搭建起后端管理服务平台提供资源整合与配置。企业组织将成为资源和用户之间的双向交互平台。
“小前端+大平台”的互联网化组织结构是未来企业组织变革的方向。韩都衣舍通过小组制和服务平台得到了快速发展；海尔将金字塔式组织变革成倒金字塔结构，将8万多人分成2000多个自主经营的主体，提倡进行“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的“三化”改革；阿里巴巴也把公司分成多个小事业部来运营，通过小事业部的努力，把商业生态系统变得更加透明、开放、协同和分享；苏宁向互联网转型，通过简政放权、组织扁平化、垂直管理、强化目标绩效管理、经营专业化、事业部公司化、项目制、小团队作战八个方面实现互联网转型的组织变革。
互联网+时代的组织变革，企业既不是利润中心，更不是成本中心和物流中心,而是服务中心、资源共享中心，信息集散中心,组织平台化将成为一种趋势。也只有这样，组织才能以不变应万变。适应各种客户、场景，提供便捷、特色、差异化的服务。
互联网时代，小前端+大平台或者大平台+创客这种模式或许就是未来组织变革的趋势!
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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