从“深夜吃播”到“人才盘点”的进阶之旅
古人云，“民以食为天”，俗话道“人是铁，饭是钢，一顿不吃饿得慌”，千补万补不如饭补。五花八门的小吃街永远人头攒动，商场再冷清五六楼的食宝汇还是要排队办卡，李佳琦推荐的口红再“oh my god”也不如火锅店串串的海报有吸引力。于是乎有这么一帮人动起了蹭“吃”蹭“喝”的主意，只要在抖音上点一颗冒泡的粉色小心心，大数据爸爸好像迅速get到了你的口味，排山倒海铺天盖地的吃播up主、网红店推荐、美食小分队打卡席卷而来，简直让你应接不暇欲罢不能。
吃播的火苗最初燃于日本，木下便是元老级的人物了，她的特点就是大胃王体质，不仅能吃还很痩。木下是很漂亮的，吃东西的时候喜欢嗯来嗯去，不像其他的大胃王吃很多但吃的杂，她吃的可是实打实米饭啊。韩国的众多吃播up主也跟上了接力赛，比如说秀彬，Donkey，Dorothy，奔驰小哥等等，他们的吃播主要吃色彩鲜艳食欲倍增的韩式料理，脆皮烤五花肉、炸鸡啤酒、部队海鲜锅、芝士热狗披萨等都是出镜率极高的食物，特点是什么都能吃，一般以单一食物为主，量足份大，并且很敬业，每次都能吃完的。这波主播实在是没什么槽点。全程除了开头的介绍不发一语就是吃，虽然吃的很粗暴，却很有礼貌。Made in China的本土播主当属家喻户晓的大胃王密子君了，这个瘦小的南方姑娘身上仿佛有着巨大的魔力，好像从她眼前闪过的食物都会被神奇的吸走，1张嘴+1个饲养员的标配组合发誓要横扫人间所有美味，她留下足迹的地方一般瞠目结舌唏嘘一片，一人一只羊的记录至今无人能破……肉肉姐也是风格清奇的东北吃播界扛把子，她是个很会做饭的精致小姐姐，虽然胖胖的但是可爱，她喜欢自己做菜，尤其擅长东北菜，大口大口地吃着自己刚刚炸好的锅包肉，配上独家蜜汁烧茄子，嘬一口冰镇可乐，哇直接人生巅峰了！看她吃饭真的很有食欲，肉肉姐虽然没有上面几位名气高，但喜欢做菜的朋友可以关注她，经常会有厨房小妙招呢。不过肉肉姐吃饭背景总有那么几个洋娃娃，嗯哼。
主要的人气吃播up主们都点兵点将介绍完了，他们的台风、喜好、特点、软肋都介绍了一番，在这个过程中我们好像不经意间做了一件事情，也是当下房地产市场平台期很多房企管理者十分重视、津津乐道的事情——人才盘点。是的，白银时代人才对于房企的重要作用尤为凸显，人作为“钱、地、人”中的后盾要素贯穿于项目运作的各个环节，钱包鼓鼓没有人做支撑也只能是空投，地拿的再好没有人做支撑也玩不转运营这盘棋，人才不盘无以止近渴，不人才盘无以解远忧，人才不盘无以布全局，对于人才老板们就得果断“盘他”！
一、何为人才盘点？为什么要盘?
所谓人才盘点，是指企业为了清晰地了解对人才的需求，发掘高素质、高潜力的人才，识别组织对于不同类型人才的需求，从而增加企业人才厚度，在动态竞争的市场中占据一席之地，保持持续增长，而进行的一系列人才识别与发掘活动。
进入白银时代后，房企开启了另一个平台期，一方面人才要分化，另一方面人员过多造成了人力资源成本过大。通过对公司现有人员进行盘点，可以帮助企业夯实未来的人力资源规划，找到自身优势的同时发现不足，最终帮助企业达到转型升级的战略目标。与此同时，对于员工而言，通过人才盘点能够在公平公正的环境下进行工作，明确自身定位，确立发展目标，进行科学准确的职业生涯规划。
二、问人才盘点总共分四步：
Step1： 确定评价标准，盘点组织结构
人才盘点的第一步是确定评价标准后进行组织盘点，即从组织层面进行评估，站在战略高度进行全局思考，分析组织的战略，关键的岗位以及组织的架构是否实现了匹配，企业当前的发展状况如何，运营效率怎样，对于组织的发展进行客观、真实并且准确的评估。公司不同，人才标准也不一样。自身战略定位的不同决定了每个企业的人才诉求，因此要以战略为依托，以目标为归宿，全面评价组织的战略、氛围与组织文化。
Step2 ：测评人才素质
越来越多的企业运用科学的测评工具，对人才的性格、能力和抗压程度等指标进行科学的预测，从而构建人才胜任特征模型。一方面可以进行“全体盘点”——盘点整体人才情况，众多职能、多个职级全面覆盖，从整体和全局性把握公司人力资源结构；另一方面也可“重点突出”，比如城市公司总经理是组织最为关键的群体，集团总部/区域公司职能部门总监也起到至关重要的作用，详细的盘点和发展他们往往可以事半功倍。
通过测评现任管理人员、潜在管理人员、专业人员、处于人才孵化期的储备人员，采用九宫格盘点法（360在线调研）、多维度评分表、行为数据分析等技术工具对人才的综合素质进行科学的评估，用作企业人才盘点的基础。
Step3： 形成人才盘点结果
通过对于组织的盘点以及对于个人素质的盘点，达到发现人才的目的，有效地解决企业面临无人才可用、无人才可挖掘的问题，帮助企业重新审视内部人力资源状况，充分发掘企业内部人力资源的优势，画出人才地图，建立常态化的人才盘点机制，从而发掘人才潜能，利用人才优势，打造战斗力强、分工明确的高水平人员队伍。
Step4 ：根据盘点结果制定人才培养发展计划并跟踪实施
人才培养发展计划是基于盘点结果和未来组织规划相结合的原则制定运行的，根据行动目标量身定制行动计划。为关键人才设计个性化的发展培养计划是企业人力资源建设体系走向成熟的关键一步，过程中要注意明确组织层面的行动路径，聚合各项行动计划，整体追踪执行过程，在既定时间内开展各项工作，保证持续的训练、反馈、培养、发展，从而实现组织机能高效快速升级。
三、巧妙躲避人才盘点的“雷区”
1. 人才盘点实施过程中要充分依托于战略要求
企业要清醒地认识到，人才盘点不是最终目的，而是有效手段，通过人才盘点可以发掘人才，利用人才的优势和长处实现企业的又好又快发展，从而推动企业的进步。那么，在实施过程中一定要注意与企业的战略相结合，无论是企业长远战略还是企业的人力资源战略都是进行人才盘点的有力依托。如果游离于战略之外，盘点出所谓的人才，无法为公司的战略目标做支撑。
2. 人才盘点要采用适合的工具
人才盘点是在建立科学的技术基础之上的，人才盘点过程中不能想当然，采用统一的标准对人才进行准确的评价，评价标准也要尽力客观化，通过科学的人才测评工具，对人才的能力进行系统的把握。在统一的标准下，在公平公正的氛围中进行人才考评，识别高素质人才，这样所得的测评结果才会真实、有效、准确，能够成为组织进行人力资源开发的一个重要参考。
3. 人才盘点是一个动态的管理过程
人才盘点绝不是一成不变的，要结合过去较多的时间段来连续观测趋势并作出判断，这是一个动态的过程。在这个过程中，组织结构会发生动态性变化，人才策略也会发生动态性变化，如果不能以一种权变的思想进行人才盘点工作，则非常容易钻入牛角尖，将人才盘点工作固化，不利于企业人力资源的发展。
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