人才发展SBI模型

一、你如何才能改善人才培养？

教你的领导者如何定期，良好地提供反馈，并帮助他们与员工进行才华横溢的对话。

个别领导者最有能力影响和发展人才，经理可以给员工充分的理由进行敬业度，有效工作和建立技能。重要的是，人才对话不是针对某人，建立一种关系，使经理能够影响员工以提高绩效，发展和取得积极成果。

这是发展他人的最简单但最有效的方法之一。如果员工得到了诚实，持续的反馈，这些对话也就不足为奇了。在当前以及日常的日常行为中，会给出一些最有价值的反馈。如果始终如一且良好地提供反馈，管理人员就会建立并加强信任。经理建立的信任和融洽关系越多，下属就越容易接受并根据未来的反馈采取行动，从而形成学习和成长的模式。

二、如何提供建设性反馈？

确保你的经理知道定期提供反馈比保存所有反馈进行绩效审核更为有效。它可以：

激励员工继续提高自己的效率的行为。

停止减少其影响的行为。

鼓励员工开始或改变使他们更有效的行为。

培养他们对工作和组织的承诺。

SBI模型很简单直接：你可以捕获并弄清情况，描述特定的行为，并说明此人的行为对你的影响。它用于提供正反馈和负反馈。这个过程一开始可能会觉得很尴尬或过于正式，但是一旦经理们进行了一些练习，他们就会发现它非常有用。

1、情况：描述该行为发生的具体情况。

2、行为：描述正在讨论的实际的，可观察的行为。坚持事实。不要插入意见或判断。

3、影响：描述行为的结果。如果效果是积极的，那么诸如“高兴”或“骄傲”之类的话语便会强调这种行为的成功。

当单向的反馈伴随有关于意图的询问时，这种成功会得到增强，这会使对话成为双向的。通过进行明确的讨论可以避免许多困难。

三、如何进行人才交流？

人才交流使经理可以影响他人，以改善绩效，发展和取得积极成果。人才对话随时可能发生，但使对话正确进行的最关键时刻之一是在组织的常规绩效审核过程中。

根据员工的表现，经理需要准备进行4种类型的人才对话。首先是弄清该员工是否被认为是顶尖人才，表现出色，潜在表现还是表现欠佳。对话的重点将有所不同，具体取决于看待员工的方式：

顶级人才交流：未来投资。显然达到或超过期望并取得卓越成果的个人是顶尖人才。这些人被视为组织中的未来领导者。

可靠的表演者对话：保持或创造价值。业绩优秀者通常是个人贡献者，他们被组织重视，但可能承担更多责任。

潜在的表演者对话：短期成功。可能的表演者是可能没有足够时间扮演重要角色的个人，但有望为他们所扮演的角色带来很多益处。

表现不佳的对话：提高绩效。表现不佳者未达到预期。人才对话应始终侧重于现在和现在，而不是将来的选择，新任务或其他职责。

无论采用其他正式的人才管理或领导力开发系统，人才交流都是真正实现发展的地方。这是经理们建立直接报告对组织的承诺和参与工作的最佳时机。因此，对话本身也应该具有结构，如果遵循以下6个步骤，事情将会更加顺利：

1、明确目标：对话的目的是什么？我们每个人到底想完成什么？

2、探索问题：评估优势，漏洞，开发需求和性能。确定动机和职业抱负。

3、确定选项：产生学习和改进的想法和机会。

4、设定期望：我们首先要做什么？下一个？有哪些障碍？

5、激励： 需要什么支持？你确定目标有意义吗？我该如何帮助？还有什么需要？

6、确定计划：我们如何知道你的目标？我们将如何跟踪结果？

对管理人员实现绩效目标的要求可能是无情的，优先事项和挑战会经常变化。这就是为什么确保管理者懂得放弃常规的反馈以及和如何保持有意义的对话人才的关键是提高人才发展。