女性职场晋升为何这么难？

在经济商业领域，管理决策中女性占比始终不高；在政界，女性领导人也是身影寥寥。今年3月刚发布的《2021年全球性别差距报告》显示，虽然在专业技术从业者和高等教育入学率上，我国的性别平等指数已经位列世界第一， 但在经济参与领域，却面临不小挑战，我国董事会成员中女性的比例仅为11.4%，女性高管比例约占16.7%。

根据近日BOSS直聘研究院发布的报告，2020年，城镇就业女性的平均薪酬为6847元，是男性平均薪酬的75.9%；而且薪资水平越高的岗位，男女薪酬差异越大。女性职业晋升为何这么难？有人认为这是男性和女性的性格和偏好差异决定的；也有人认为男女性格和偏好差异其实也是后天的社会文化和规范所塑造的，归根结底还是一种性别刻板印象。

关于女性职场晋升这个问题，许多学科的研究也提供了不同视角的答案。下面，我们梳理了相关领域近年来的最近信息和研究成果。这些结果反映出了女性在职场、家庭、生育中的种种矛盾和纠结，更为我们如何解决女性职场晋升这一问题提供一些参考。

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职场高层“倩影难觅”

迈入2021，“基金”热度达到高峰。在这个比拼智力、意志力乃至体力的行业里，虽然女性基金经理的业绩表现不逊于男性同行，甚至在某些细分行业还因为女性的特质而更胜一筹。然而，据Wind统计，管理着这“钱袋子”的基金经理仅四分之一是女性。

其实，在全世界范围内，商业、技术、科研等领域的高层仍难觅女性踪影。据彭博2013年统计，在标普500上市企业中女性CFOs仅占10.8%，女性CEOs约为4%。在中国，2020年涉足政坛的女性比例约为15.4%，企业高管比例是20.1%, 相对2010年的15%和20%几乎是止步不前。

尽管男女性的平均受教育水平差距显著减少，但“职场中性别差异”依然存在，例如“同工不同酬”和“晋升壁垒高筑”问题。究竟是“女性能力有限”还是“职场存在性别歧视”，这引发了许多社会学家和经济学家的思考与争论。

02

职场晋升的“拦路虎”

随着女性的受教育水平显著提高，人力资本已不能很好地解释现今“劳动力市场性别差异”，因此研究者们一直在寻找更多的潜在原因。

首先，许多研究发现女性比男性更趋向于风险规避，这可能是他们在像基金行业这样的高风险职场获取高收入的“绊脚石”。大量的实验室或者经验证据表明，女性在进行高收益相关的决策时候表现更保守(Barber and Odean, 2001)，更愿意规避竞争（Niederle and Vesterlund，2007），高压下更有可能表现不如预期（Cai et al., 2019）。高收益高风险，因此在追求高收益的职场，女性规避风险和竞争的属性难免会成为她们求职/晋升的“绊脚石”。

其次，生育和照顾新生儿带来的职业“中断”，使得女性比同龄男性看上工作去经验更少、并错失晋升机会（Bertrand, Goldlin, and Katz， 2010）。下面来自Kuziemko等学者研究论文的图便展示了生育对年轻女性就业的潜在影响，他们发现“生育”显著降低了英美女性的劳动力市场参与程度。其中面板(a)显示，英国年轻女性在生育前两年的就业率为91%，与同龄男性相近；但在“生产当年”她们的就业率减少了近30%；重要的是，生育后五年内她们的劳动力市场参与率并未恢复到期初水平。面板（b）关于美国的情况也大体相似，年轻母亲的劳动参与率在生育后大幅下降且长期维持在较低水平。

数据来源：Kuziemko, Pan, Shen and Washington (NBER working paper, 2018)

那么，女性为了照顾家庭而牺牲事业的决策是主动的还是被动的呢？相关领域的学者 Betrand（2013）首先提出并验证了“主动选择”假说，部分女性更看重家庭，因此她们自主放弃了职业的晋升以换取更多的精力照顾家庭。不过，后来Bertrand, Kamenica和Pan (2015) 利用美国社区调查数据和美国普查数据又验证了“被动选择”假说。他们发现当女性收入超过家庭总收入的50%的时候（妻子比丈夫赚得多），离婚率呈现一个急剧的上升；高学历和高收入的女性会减少工作时间和劳动参与、并承担更多家务来提高婚姻率、降低离婚率。因此，“性别刻板印象（Gender identity)” 是影响女性的职业晋升的重要原因之一。

03

社会资本偏见

（Social Capital Bias）

其实，在许多高尖行业，从业者大多是被高度筛选过的，男性和女性在人力资本、抗压能力、风险偏好和家庭偏好上并无明显差别。尽管如此，我们还是观察到男性晋升的概率更高。这是为什么呢？

Fang和Huang 2017年在国际顶级金融期刊The Review of Financial Studies发表的论文则从社会资本回报率进行了解释，他们以华尔街分析师作为研究对象。只有非常具备有竞争力的女性才能从事此行业, 因此无论从个人能力还是心理素质方面她们都能与男性分析师匹敌。然而，他们发现男女性分析师在社会资本回报率的差距为2-3倍：面对相同的社会资源，男性更可能从中获取有价值的信息用于提高股票预测的准确性，获得更高的主观评价（能力认可）从而得到晋升。

尽管Fang和Huang并未揭露社会关系通过什么渠道对男女分析师产生不同的作用和影响，但是他们提供了一个新的证据：即便拥有相同的人力资本和社会资本，它们对男性和女性在职场上的影响是不同的。男性更容易获得积极的肯定，而女性需要花费数倍的努力才能到达相同的效果。

04

“职场平等”任重而道远

据世界经济论坛预测, 如果以目前的速度进行性别平等的斗争，全球要达到性别平等还需135.6年。而在经济参与领域，预计还需要267.6年才能彻底消除性别差距。就中国来看，尽管在高等教育入学率和专业技术从业者两项指标上，性别平等指数排名世界第一，但进入立法、高管等岗位的女性仅占16.8%，全球排名位居132位。

翻译©橙雨伞，数据来源：《2021年全球性别差距报告》

性别平等不止是社会进步的必要条件，吸引和释放更多女性劳动力参与经济生产活动将带来巨大的经济红利。

一方面，社会应帮助女性获得更多人力资本和技能培训的机会，进而帮助她们胜任市场职位需求；另一方面，应鼓励用人单位提供多元化招聘机制（例如：灵活就业时间）以及打造包容性的职场文化（例如：减少性别刻板印象，对女性职业能力形成客观认知与评价）；最后家庭成员应当充分尊重女性在生育以及职业上的选择权利，鼓励她们实现多元人生价值。

参考文献：

[1] Barber, B. M., & Odean, T. (2001). Boys will be boys: Gender, overconfidence, and common stock investment. The Quarterly Journal of Economics, 116(1), 261-292.

[2] Bertrand, M. 2013. Career, family, and the well-being of college educated women. American Economic Review 103:244–50.

[3] Bertrand, M., C. Goldin, and L. Katz. 2010. Dynamics of the gender gap for young professionals in the finance and corporate sectors. American Economic Journal Applied Economics 2:228–55.

[4] Bertrand, M., Kamenica, E., & Pan, J. (2015). Gender identity and relative income within households. The Quarterly Journal of Economics, 130(2), 571-614.

[5] Cai, X., Lu, Y., Pan, J., & Zhong, S. (2019). Gender Gap under Pressure: Evidence from China's National College Entrance Examination. Review of Economics and Statistics, 101(2), 249-263.

[6] Fang, L. H., & Huang, S. (2017). Gender and connections among Wall Street analysts. The Review of Financial Studies, 30(9), 3305-3335.

[7] Kuziemko, I., Pan, J., Shen, J., & Washington, E. (2018). The Mommy Effect: Do Women Anticipate the Employment Effects of Motherhood? (No. w24740). National Bureau of Economic Research.

[8] Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much?. The Quarterly Journal of Economics, 122(3), 1067-1101.