关于人才密度的8个底层逻辑

最近在读网飞创始人＆CEO出的新书：《不拘一格》

书中有一个概念，叫「人才密度」，一开始我没有特别关注这个专业上的提法，但随着阅读的深入，当这个概念出现次数越来越多，我发现人才密度这个概念，对组织的发展和壮大，作用很明显。

今天就和你来简单聊一聊，关于人才密度，书中没有聊到的8个底层逻辑：

开始前，还是说一下万年老规矩，以下内容为个人主观理解，非绝对的正确答案，请各位辩证阅读。

1、什么是人才密度？

密度是物理学概念。

那么通俗地讲，人才密度就是“优秀人才”和“可能成为优秀的人才”之比。用公式表示就是：

人才密度 = 优秀人才/可能成为优秀的人才。

因为人才分布的特点，这个比值通常最低是 0，最高是 1 。

当人才密度接近是 0 的时候，组织就会出现没有可用人才的现象，人才也无法流动，无法互相学习，组织内部一片死气沉沉。

当人才密度越接近 1 的时候，组织的人才就越充盈，组织内部人才也会频繁轮岗或者互相交流，人才与人才之间的信息节点，也会十分充分，组织内部有效信息流失率，也会大幅降低。

2、抓人才密度工作，对企业有什么好处？

从人类的演进角度来说，原本人类都是分散居住的，山头一小群人，山脚一小群人，湖边一小群人，树林一小群人。

随着劳动工具的出现，人类开始聚集定居，这个时候一个个小村落也开始形成。

这个时候，小村落里的几户人家开始有了链接。链接带来了交易的可能性，于是，小村落里开始出现了分工与协作。男耕女织，每个人做自己擅长的事情，然后互相进行交易。

这个人类生产能力演进的逻辑，如果放在组织中也依然成立，当人才密度逐渐提高，分工协作性也会逐步提高，人才密度越大，组织的效率在理论上也就会越高。

但这个时候，就会出现一个小Bug。

譬如一家企业，当人才密度提高以后，就会出现「超级人才」，用互联网语言来说就是：KOL，他在组织中会充当「意见领袖」的作用。

「意见领袖」的出现，某种程度上，就会打破组织内部制度与规范的平衡。

但当人才密度进一步提高以后，这样「意见领袖」就又会被消失，因为组织想要健康发展，必须消灭这类超级节点，用专业术语说就是：「组织去中心化」，这是组织发展的一个特点。

举个简单的例子：公司有一位员工精通Excel，精通到公司内部所有高难度的Excel都由他来做，这个人就是公司的超级节点，后来组织来了更多厉害的人才，组织也拥有了属于自己的自动化数据调用与分析的系统，那么他这个Excel超级节点就会消失。

看到这里，你有没有发现，组织的发展，一直往「去中心化」的方向演进着。

3、人才密度，在企业文化中的作用是什么？

在书中，网飞介绍说，他们的文化核心就是18个字：

「人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控」。

这句话的内涵很丰富，因为创造力需要自由，但自由又不能被滥用。所以网飞强调只招“成年人”，因为成年人就意味着网飞要求所有员工都能对自己的行为来负责。

网飞文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，取消各种管控。书中的前九章严谨地阐述了这三者是怎么互相促进，并通过三个阶段螺旋式提升的，大家详细可以去看原文。

在企业文化层面，一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题；然后，你才可以逐步取消管控员工的种种规则。放在这样一个完整而自洽的体系内，才能理解以上那几个网飞看似反常的原则。

所以说，人才密度，某种程度上是网飞企业文化能落地的重要前提条件。

4、为什么说，组织内部的凝聚力往往取决于人才密度？

简单说一个案例：

我有一个亲戚在美国生活了20多年。

他说在洛杉矶，但凡受到儒家集体主义文化影响的东亚移民，在洛杉矶都比较抱团。

不管是唐人街还是韩国城，人们之间的联系都非常紧密。这种高密度的社会网络，使亚裔在异国他乡能够获得重要的社会支持，享有更亲密的社会关系，同时二代培养出来以后，都会互相帮助，海外华人之间就拥有着更强的凝聚力。

因此，亚裔的心理健康水平也比较高，自我认同也更强，也更少受到抑郁、焦虑等情绪的困扰，学习成绩也更好，月薪也是在少数族裔中较高的… …

这些因素，都是亚裔取得成就的前提，你看，这就是人才密度的作用，华裔人才尽管在美国也是少数族裔，但优秀人才层出不穷。

因为高密度的人才，不仅加强了组织的凝聚力，同时也会催生更多的优秀的人才。

5、为什么人才密度要重视，却不能关注过多?

因为所有人才，他们都有旁观者效应。

有旁观者在时，人们会更兴奋、有更高的唤醒水平，也会更警觉、更惧怕他人评价。

所以当组织中，当人才密度越来越高，要想把事儿做成，如果有过高关注度，也会让人退缩不前…

举个简单的例子，当组织中有一定人才密度的时候，如果你想在组织中倡导给人才贴标签，以此让内部更快融合，这件事就要慎重了。

因为：当人才没有标签的是时候，确实可能出现与现有群体缺乏认可与归属；但有了标签之后，也就更难获新的群体的接纳和认同。

所以，我们还是让组织内的人才，自然链接与互动，不要投以太多关注度。

6、高人才密度，是给HR们加薪的重要理由。

高人才密度的公司，一定会比低人才密度的公司，更重视人力资源管理工作。

这句话很好理解，我也给你举个很简单的例子：

俄罗斯的西伯利亚地区，它的面积有 1300 万平方公里，但是人口只有 3600 万人，面积超过整个中国，但人口基本就是中国一个大城市的规模。

根据数据，西伯利亚地区人口密度只有中国的1/60。这就导致了一个很大的问题，就是这么低的人口密度很难形成规模经济，也不可能产生很细的社会分工，更不可能集中力量办大事。而且人和人之间彼此住得太远，沟通的成本也很高。

足够多的人口总量，足够高的人口密度，也是经济开始发展的必要条件。回过头来看，足够多的人才总量，足够高的人才密度，同样也是企业业务发展的必要条件。

7、为什么人才密度，决定着组织弹性？

你不得不承认一个事实是：只有大城市，尤其是北上广深杭这种一线城市，这样一种高密度人群的聚集地，才能保障更多不同类型职业与人才。

因为大城市相比较小城市，人才密度会大许多，大量人才聚集产生的能量，是非常可怕的，大能量产生后，一定会有足够多的冗余能量，来满足不同人才的各种不同追求。

这就是为什么很多年轻人原因辞去老家工作，想来大城市打拼的根本原因，就是因为大城市因为高人才密度，所以产生了有弹性，有包容，有厚度。

城市如此，企业亦是如此。

8、为什么高人才密度，会提招聘成功率？

高密度的人才背后，会涌现出各种基于共同兴趣和价值观所聚集在一起的小社群，使得有用的信息经过滤后更为高效精准的传播到了目标对象那里，甚至可以传播到一些在组织外的优秀人才那里。

就比如最近几年，阿里、字节跳动、腾讯这样企业，在招聘的技术研发人才，往往会通过内部技术研发沙龙，邀请外部的人才来旁听，互相认识切磋，最终外部的人很可能是因为这家公司的高人才密度而入职。

这就是高密度人才的作用，因为你本身就是梧桐树，自然吸引凤凰来！

以上就是我针对网飞提出的「人才密度」，自己思考的8个底层逻辑，有一些思考可能表达的不是特别完善，希望在评论区，看到你的观点。