前几天云南蒙自的兄弟来看望我,说起了7年...

前几天云南蒙自的兄弟来看望我,说起了7年前的往事,感叹世事更迭,物是人非。我倒是挺欣慰的,当年我带着他们打下云南南线时,他们还都是小科长或者兵,现在1个正处级、2个副处级、4个科长,确实都长大成才了。恰好今天,又有小朋友问及招聘的事,便把7年前那场“招聘战”拿来说说,权当讲个故事。

7年来,云南的同事多次让我回去云南走走看看,说大伙儿都想念我了。是啊,虽然在云南只有5个月的时间,但那却是一生难忘的记忆。2014年,临危受命前往云南,主要就是招聘不到人,要一次性招聘100多人,半年了,云南的同事只招聘了10几人,投产在即,急得抓狂。

于是,公司要求我紧急挂职,主要任务就是半年内将人员招聘到位,并组织培训到位,确保9个月内可以达到上岗要求。

问题来了,面对同事们半年只招到10几人的现状,我怎么样才能在半年内招聘150人呢?因此,在前往挂职之前,我便开始研究自己应有的招聘攻略,这或许也算是所说的“招聘策略”吧。

第一步:招聘什么人?

其实,这个问题是招聘的根本,而这个根本不少HR并没有真正的分析清楚。最近网上有一篇文章,阿里巴巴为什么不招清华毕业生?还有关于华为博士流失的文章,还有很多知名企业关于招聘的文章。

说到底,根源就在于,这些知名企业,也一直在努力弄明白,招聘什么人?阿里的降格招聘,华为的学非所用,既是对招聘什么人的思考,也是在对怎么用人的思考。

招聘从来不应该是一个独立的环节,它应该结合其他六大模块来思考:你有什么样的薪资待遇?你提供什么样的成长机会?你凭什么让别人为你而工作?那些人才是最适合你的?

不少HR,因为招聘而招聘,甚至于自身对于自家公司和拟招聘的岗位,优势劣势都搞不清楚或者搞不准确,对公司未来发展需要什么样的人也不爱搭理。那么,这样的招聘,最终也只能算是抓阄。

于当时我要去的云南二级单位而言,大量招聘的是基层操作人员,对于学历专业的要求,只要是全日制大专以上且理工科专业就足够了,因此,招聘的渠道还是蛮多的,应该可以有法子走得通。

那么关键因素我归结为三个:热爱,属地,性格。对应的原因:需要热爱,是因为基层操作工作枯燥,没点情怀待不住;需要属地,是因为工作需要倒班,休假时间很少,离家近有利于稳定;性格,是因为一个基层单位人本来就只有10几个,如果过于沉闷,团队很难活跃。

第二步:去哪里招人?

我请云南的同事,把原来的招聘渠道都列出来给我,并标注哪一个渠道招聘了几个人。最终我发现,渠道有三个:当地网站发布信息、到人才市场摆摊、联系部分高校。而三种渠道的效果都一样糟糕。

为此,我将整个云南境内所有的大中专院校全部罗列出来,逐个分析哪一个学校有我们急需从专业,将招生就业办的电话和联系人做成通信录,交给手下提前联系对接。半个月后我正式上任时,手下说都已经联系了,但几乎所有院校都不是很热情,原因是他们的毕业生就业形势很好,当时已经是2014年4月底,过了就业高峰期,如果要招聘应届生,几乎已经都差不多有了就业意向,所以就业办动力不大。

但不论如何,多渠道并举,毕竟我只有5个月时间,必须每条渠道都努力争取。

第三步:怎么搞定渠道?

我果断保留了网络招聘,但严禁再去人才市场摆摊,浪费时间。同时,我带领团队,直奔各个高校就业办,提前约见,当面详谈。

事情就有这么奇怪,每一个学校一开始都是冷冰冰,但在见面会谈之后,都发生了完全逆转,有一个学校就业办主任跟我承诺:领导,我们将发动学校所有平台帮你宣传,并约定面试时间,到时候如果10个学生来,我给你一个小会议室,如果30人来,我给你一个大会议室,如果100人来,我给你一个大阶梯课时,超过100人,我申请让你用大礼堂,一切免费。

那么,为什么会有这样的逆转呢?我的下属说是我厉害,说服了他们,这明显不科学,因为就业办主任也得对学生负责,不能去忽悠学生,对吧。

那么真实的原因,就在于我当面将公司的主要优势讲得明明白白,也请就业办主任把他们学生的主要就业方向和具体企业告知我,双方详细做了比对,结果是:我们至少比95%的企业条件环境都要好!

因此,如果说在这个环节,我做得比较到位的,就是我把公司的优势清清楚楚的和就业办沟通清楚,我也表达了愿意与校方实施长期合作的意愿,双方是共赢的合作。

7年过去了,当年我的手下都成长为各级领导,但他们依然对与校方的逆转合作念念不忘,或许在这方面,他们也受到了我极大的影响:有效的沟通,是解决问题的前提。

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