前几天云南蒙自的兄弟来看望我，说起了7年...

前几天云南蒙自的兄弟来看望我，说起了7年前的往事，感叹世事更迭，物是人非。我倒是挺欣慰的，当年我带着他们打下云南南线时，他们还都是小科长或者兵，现在1个正处级、2个副处级、4个科长，确实都长大成才了。恰好今天，又有小朋友问及招聘的事，便把7年前那场“招聘战”拿来说说，权当讲个故事。

7年来，云南的同事多次让我回去云南走走看看，说大伙儿都想念我了。是啊，虽然在云南只有5个月的时间，但那却是一生难忘的记忆。2014年，临危受命前往云南，主要就是招聘不到人，要一次性招聘100多人，半年了，云南的同事只招聘了10几人，投产在即，急得抓狂。

于是，公司要求我紧急挂职，主要任务就是半年内将人员招聘到位，并组织培训到位，确保9个月内可以达到上岗要求。

问题来了，面对同事们半年只招到10几人的现状，我怎么样才能在半年内招聘150人呢？因此，在前往挂职之前，我便开始研究自己应有的招聘攻略，这或许也算是所说的“招聘策略”吧。

第一步：招聘什么人？

其实，这个问题是招聘的根本，而这个根本不少HR并没有真正的分析清楚。最近网上有一篇文章，阿里巴巴为什么不招清华毕业生？还有关于华为博士流失的文章，还有很多知名企业关于招聘的文章。

说到底，根源就在于，这些知名企业，也一直在努力弄明白，招聘什么人？阿里的降格招聘，华为的学非所用，既是对招聘什么人的思考，也是在对怎么用人的思考。

招聘从来不应该是一个独立的环节，它应该结合其他六大模块来思考：你有什么样的薪资待遇？你提供什么样的成长机会？你凭什么让别人为你而工作？那些人才是最适合你的？

不少HR，因为招聘而招聘，甚至于自身对于自家公司和拟招聘的岗位，优势劣势都搞不清楚或者搞不准确，对公司未来发展需要什么样的人也不爱搭理。那么，这样的招聘，最终也只能算是抓阄。

于当时我要去的云南二级单位而言，大量招聘的是基层操作人员，对于学历专业的要求，只要是全日制大专以上且理工科专业就足够了，因此，招聘的渠道还是蛮多的，应该可以有法子走得通。

那么关键因素我归结为三个：热爱，属地，性格。对应的原因：需要热爱，是因为基层操作工作枯燥，没点情怀待不住；需要属地，是因为工作需要倒班，休假时间很少，离家近有利于稳定；性格，是因为一个基层单位人本来就只有10几个，如果过于沉闷，团队很难活跃。

第二步：去哪里招人？

我请云南的同事，把原来的招聘渠道都列出来给我，并标注哪一个渠道招聘了几个人。最终我发现，渠道有三个：当地网站发布信息、到人才市场摆摊、联系部分高校。而三种渠道的效果都一样糟糕。

为此，我将整个云南境内所有的大中专院校全部罗列出来，逐个分析哪一个学校有我们急需从专业，将招生就业办的电话和联系人做成通信录，交给手下提前联系对接。半个月后我正式上任时，手下说都已经联系了，但几乎所有院校都不是很热情，原因是他们的毕业生就业形势很好，当时已经是2014年4月底，过了就业高峰期，如果要招聘应届生，几乎已经都差不多有了就业意向，所以就业办动力不大。

但不论如何，多渠道并举，毕竟我只有5个月时间，必须每条渠道都努力争取。

第三步：怎么搞定渠道？

我果断保留了网络招聘，但严禁再去人才市场摆摊，浪费时间。同时，我带领团队，直奔各个高校就业办，提前约见，当面详谈。

事情就有这么奇怪，每一个学校一开始都是冷冰冰，但在见面会谈之后，都发生了完全逆转，有一个学校就业办主任跟我承诺：领导，我们将发动学校所有平台帮你宣传，并约定面试时间，到时候如果10个学生来，我给你一个小会议室，如果30人来，我给你一个大会议室，如果100人来，我给你一个大阶梯课时，超过100人，我申请让你用大礼堂，一切免费。

那么，为什么会有这样的逆转呢？我的下属说是我厉害，说服了他们，这明显不科学，因为就业办主任也得对学生负责，不能去忽悠学生，对吧。

那么真实的原因，就在于我当面将公司的主要优势讲得明明白白，也请就业办主任把他们学生的主要就业方向和具体企业告知我，双方详细做了比对，结果是：我们至少比95%的企业条件环境都要好！

因此，如果说在这个环节，我做得比较到位的，就是我把公司的优势清清楚楚的和就业办沟通清楚，我也表达了愿意与校方实施长期合作的意愿，双方是共赢的合作。

7年过去了，当年我的手下都成长为各级领导，但他们依然对与校方的逆转合作念念不忘，或许在这方面，他们也受到了我极大的影响：有效的沟通，是解决问题的前提。