近日，江苏省昆山市人民法院对一起劳动合同纠纷案件进行宣判，认定昆山某港电子公司未约定试用期标准却以“试用期不合格”为由解除劳动合同违法，应予以撤销，并承担赔偿责任。2019年9月，罗先生与昆山某港电子公司签订了为期三年的劳动合同，岗位为工程类岗位，约定试用期为六个月。入职后，罗先生向公司提交了一份“业务目标/目标值/KPI权重/计划时间表”，显示“专案进度达成率为100%;生产良率95%;持续改善件数每月一件;生产人力节降20%，预计完成时间为2019年12月31日，KPI权重各占25%。”2020年1月底，公司提供的良率报表中，罗先生2019年10月至2020年1月期间虽有提升，但是未达到95%。2020年4月15日，昆山某港电子公司以罗先生“试用期不合格”为由单方解除了劳动合同。罗先生遂向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并获得了仲裁支持，要求昆山某港电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金，撤销“昆山市企业职工解除(终止)劳动合同证明”上解除劳动合同原因“试用期不合格”。昆山某港电子公司不服仲裁，起诉到了昆山法院，要求撤销仲裁裁决内容。法庭上，昆山某港电子公司表示，罗先生在公司担任制造工程师，其主要职责为改善生产良率，双方约定于试用期应达到的工作条件是依据本人确认并提交的工作目标计划表，其中明确约定罗先生应达到的生产良率提升目标值为95%，但在试用期间内罗先生负责专案的生产良率始终未能得到明显提升，罗先生在试用期间工作表现未达约定条件，且用人单位也经过辅导，但并未有明显的良率提高，所以在试用期结束后给予“不合格”的决定。罗先生对此并不认可，他表示，公司从未与他协商或约定任何试用期录用条件，本人也从未接到公司任何有关于“试用期录用条件”的通知或文件，并且自己工作后，团队的良率也在不断提升，并不存在所谓的“不合格”情况。法院经审理后认为，双方约定的试用期期限已经是劳动合同法规定的最长期限六个月，但未约定明确的试用期标准，罗先生确向公司提交了工作计划，但工作计划并不等同于试用期标准，双方亦无约定工作计划将作为试用期的标准或者未达到工作计划中的项目视为“试用期不合格”。公司提供的各项数据中系良率的报表，即使按照罗先生的工作技术，KPI的权重仅占25%，也未明确未达95%的后果。因此，法院认定，罗先生“试用期不合格”无充分证据予以佐证，公司在罗先生退工备案登记表中的解除原因“试用期不合格”应当予以撤销。昆山某港电子公司系违法解除，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金，经核算为1.65万余元。
本案中，用人单位看似在执行其自主用工的权利，殊不知在没有明确约定的情形下，侵犯了劳动者的合法权益。根据相关法律规定，用人单位证明劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，可以解除劳动合同。对于试用期内的考核，双方应该有明确约定供双方参照，作为试用期合格与否的标准。如果没有约定，用人单位也应当依据《中华人民共和国劳动法》相关“可以解除劳动合同”条款以书面形式通知劳动者解除劳动合同。
