牛人不投简历
雷军的这句话说对了一半，找人其实不难，是找牛人难，尤其是关键岗位的关键人，这类人不是HR通过简历就能够看出来的，牛人不投简历。
一个CEO，在企业的成熟期，其实是个COO，中间那个O是Operation，主要负责运营。在企业的转型期，其实是个CSO，中间那个S是Strategy，主要负责战略。在企业的创业期，其实是个CHO，中间那个H是Human Resource，主要负责人才。
在企业发展过程中，很大程度上就是人才的竞争，归根到底，企业的所有问题，都是人的问题，真正的人才就是第一生产力和创造力。
如何找牛人？要先从调整心态开始。
1、必须从“招人”心态，变为“求人”，甚至“抢人”。
首先，管理者要转变心态，变招为抢。
“三顾茅庐”的故事人尽皆知，当初传闻“得卧龙者得天下”，因此天下各路豪杰趋之若鹜地登门槛。放到如今，三十顾茅庐的例子也是到处皆是。
自古以来对于人才的需求，大到治国小到管理企业都是作为重中之重，但事实证明诸葛亮也确实发挥了他的作用。
所以你看，改变对于人才的态度，从居高临下地招和选，向“求才若渴”转变，才是正道。
2、找人要转变方法，不断创新。
你要记住一句话，牛人不会投简历，需要自己搜。
“士卒”可以“招”，“将”必须“求”。古话讲“一将难求”，不仅指 “将”才难得，也要有“将”对“帅”的认同。如同“三顾茅庐”中的刘备和诸葛亮，理念一致才能走得远。
所以，不要期待“将”会投简历。
之前看刘润分享过几个找人的案例。
著名的营销人小马宋在暴风影音时，公司急缺产品经理，所以请他设计一个招聘广告。于是，他和西少爷肉夹馍联合，在所有连锁餐厅推出产品经理套餐，拿产品经理的名片，就可以1元吃个产品经理套餐。结果收集了大量产品经理的名片，然后让HR去打电话了。
熊节在Thoughtworks组建成都分公司团队时，也发愁招聘的问题。于是，他花了几个晚上写程序，抓取豆瓣上读过他认为的那些好书的人。然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书，抓了几万人后再分析，最后筛选出几十个技术大牛，然后让HR一个个去联系了。
摇摇租车创立时，公司缺人，早期员工张涛想去大公司挖人。两种人比较好挖：一种是钱少了的，另一种是受委屈的。于是张涛手写了一块招聘广告牌，像机场接人那样，天天站在某互联网公司门口。不少受委屈的员工看见了广告牌，纷纷上前和他聊天诉苦。就这样，他挖来了几个核心员工，完成了早期团队组建。
3、睁大双眼，因材施教。
首先要搞清楚这个人才是真货还是“赝品”，有些人嘴皮子利索，不一定真的有用，比如三国时期曹操的谋士许攸，不但没有发挥作用，反而害了公司。
如果是真能人，就可以根据马斯诺需求理论，分析对方处于那个阶段。
有些人才不一定全是为了利益，得给他塑造一个他认可的价值观体系，获得成就感。
有些人可能符合“重赏之下，必有勇夫”，那就开大价钱。
刘备当年给到诸葛亮的是充分的自主权。同时，由于通过三次或者说有意无意的试探，从而在诸葛亮心中树立了一个认知，就是在自己后续管理过程中刘备会给他非常大的支持。
与其说是企业在选人招人求人，不如说人才也是在反向进行筛选，正所谓良禽择木而栖，人才也希望自己在未来的企业中可以有合适的位置和发展。如同当年的刘备和诸葛亮，由此君臣双方一拍而合，也就形成了最终我们熟知的三分天下的局势。
而对于职场人而言，努力学习，不断升值，才能变成人见人爱的“抢手货”，随波逐流，只能到人才市场等着买主“翻牌子”。